【R:閱讀原文片段】

《管理技能開發(fā)（第8版）》，摘錄自429~430頁

? ? 戈登描述了一個幫你有效闡述你的問題的有用模型：“我有一個問題，當你做X時，導致了結(jié)果Y，而我的感覺是Z?！钡谝唬枋鼋o你帶來問題的具體行為（X）。這有助于你在急于給出反饋時避免給出一種評價性的或者泛泛的回答的傾向。

? ? 第二，列出這些行為詳細的、可見的后果（Y）。簡單明白地告訴對方，其行為給你帶來的問題，通常是使他們發(fā)生改變的有效刺激。

? ? 第三，描述你對問題結(jié)果的感受（Z）。重要的是不僅要使對方了解哪些行為妨礙了你，而且要解釋它如何通過帶給你挫折、憤怒或不安全等感受來影響你。解釋這些感受在怎樣干擾你的工作。

? ? 我們建議你把這個三步模型作為一般性的指導來使用。每個部分的順序可能會有變化，而且你不要總是使用相同的詞語。

【I：用自己的話重述原文中心思想】

原文片段主要是提供了一種方法，如何有效的闡述問題，具體步驟如下：

1.具體問題是什么？具體問題的的梳理有助于規(guī)避模糊的可有可無的概念性討論。

2.這些問題的后果是什么？討論這個后果有助于提升改變的動力。

3.問題帶給自己的感受是什么？討論這個感受，不僅要告訴對方這么做給自己造成了哪些影響，為什么會影響自己。

以上三個步驟先后順序可以調(diào)整，而語言必須是不同。

【A:聯(lián)系過往經(jīng)驗】

看到這段話，對我?guī)椭浅４?，因為我曾?jīng)就如何闡述清楚一個問題經(jīng)歷過很多痛苦。我印象最深刻的就是關(guān)于我在工作頭兩年碰到的關(guān)于工作職責的問題。我碰到的具體問題就是我的工作職責不清晰，沒有清晰明了的考核規(guī)章。當時我們部門就我一位綜合員，其他人都有清晰的考核任務(wù)，而綜合員沒有清晰的考核指標，同時領(lǐng)導定位是配合其他同事以及領(lǐng)導完成具體的工作事項，導致部門其他人不僅領(lǐng)導還有其他員工在自己職責范圍以外的事情都堆積到我那里，我的工作量完全超負荷。超負荷運轉(zhuǎn)的導致的后果會讓事情完成效果大打折扣，同時導致很多重要的事情無法按質(zhì)按時完成。我自己也非常疲倦，我覺得辛苦的工作確得不到應有的重視，同時因為沒有具體的考核指標，無法衡量自己的貢獻，當時我也曾經(jīng)找領(lǐng)導溝通，我泛泛談了很多，卻沒有按照以上三個步驟進行闡述分析，效果不佳。

【A2:規(guī)劃及應用】

現(xiàn)在讀了這段文章，我清晰的知道該如何闡述自己的問題。我在12月20號前將會借考核溝通的機會和領(lǐng)導溝通，關(guān)于領(lǐng)導提出的工作習慣與我自己的工作習慣的上進行協(xié)商。

第一步,闡述具體問題。具體問題就是我習慣于與客戶的電話安排在下午多打，上午主要是接待客戶，而領(lǐng)導提出上午完成大多數(shù)電話，是無法按時完成。

第二步，這些問題后果就是，客戶面訪才是理財建議最重要的實施環(huán)節(jié)，如果按照領(lǐng)導要求做，因為上午有大量的電訪任務(wù)，而會使面訪就會流于形式，為了完成電訪工作量而犧牲最重要的面訪質(zhì)量，反而影響整提資產(chǎn)提升、服務(wù)感受。

第三步，這個問題非常直接的讓我覺得工作有太多束縛，讓我覺得很多事情沒有達到自己的預期，雖然做了很多，工作很忙碌，但是效果不好。