要想提高面試的成功率，只學(xué)習(xí)面試技巧是不夠的，最好的方式是站在面試官的角度去透視面試設(shè)計(jì)的整個(gè)過程。
從網(wǎng)上搜出來的面試要點(diǎn)最大的問題是系統(tǒng)性不強(qiáng)，它只告訴你要注意哪些點(diǎn)，但你并不知道它背后運(yùn)行地邏輯。我們往往是被這些散落的「提醒」?fàn)恐亲幼?，告訴你的你會(huì)準(zhǔn)備，沒告訴你的就會(huì)遺漏。
我們真正需要的是一張面試的「全景地圖」。但由于人力資源管理是一門獨(dú)立學(xué)科，如果是非專業(yè)人員想了解面試的整個(gè)設(shè)計(jì)原理，相對有些難度。
筆者負(fù)責(zé)多年招聘工作，對面試的整體思路較為了解，今天就跟各位重點(diǎn)介紹一個(gè)面試官常用的工具——STAR法則。
如圖所示，STAR是四個(gè)英文單詞頭字母的組合。
①Situation（情境/背景）：事情發(fā)生的背景，當(dāng)時(shí)是什么情況。
②Task（任務(wù)）：在那種情境下要達(dá)成的目標(biāo)是什么。
③Action（行動(dòng)）：你都做了哪些事，采取了哪些行動(dòng)。
④Result（結(jié)果）：最后的結(jié)果怎樣，有沒有達(dá)成目標(biāo)。
工作中你所經(jīng)歷的事件，都應(yīng)該包含這四個(gè)元素。面試官通過你對這四個(gè)方面的描述，考察你在整個(gè)事件中所擔(dān)任的角色、處理問題的思路、解決問題的能力等等。
從表面看它的作用，一方面可以驗(yàn)證你是否真的參與或主導(dǎo)過某項(xiàng)工作，還是虛構(gòu)或作假；另一方面可以避免面試官提問漏洞，減少有效信息流失，更好的幫助抉擇。
STAR面試法側(cè)重對整個(gè)行為過程的考察，所以這一面試工具又稱為「行為面試法」。
它是基于一個(gè)假設(shè)：一個(gè)人過去的行為可以預(yù)測這個(gè)人將來的行為。我們過去常聽到一句古話：三歲看老。也是同樣的道理。這一點(diǎn)也正是面試的核心思路。
以上是STAR面試法的基礎(chǔ)知識(shí)，但它究竟在整個(gè)面試設(shè)計(jì)中扮演什么樣的角色呢？
想回答這個(gè)問題需要跳出這個(gè)知識(shí)點(diǎn)，從整個(gè)面試體系的搭建來看。下面這張圖，是面試設(shè)計(jì)的整體思路：
看起來有點(diǎn)高大上，其實(shí)道理很簡單。
第一步的意思通俗地說，就是招聘的崗位是做什么的，要做好這些事需要具備哪些能力素質(zhì)，然后把這些必備的能力素質(zhì)固化下來就成了所謂的「模型」。
比如銷售崗，需要具備哪些能力素質(zhì)呢？得有良好的溝通協(xié)調(diào)能力、強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)、客戶導(dǎo)向的服務(wù)意識(shí)、不怕吃苦的精神等等。
第二步的意思是，根據(jù)分析出來的能力素質(zhì)點(diǎn)對應(yīng)設(shè)置面試題，每一點(diǎn)可以設(shè)置2-3道面試題，也就是「結(jié)構(gòu)化面試題」。
這里多說一句，人力資源管理中所謂的「結(jié)構(gòu)化面試」簡單得說就是提前設(shè)計(jì)好面試的流程、題目等，面試的組織開展按預(yù)定好的方式進(jìn)行，而不是面試官「臨場發(fā)揮」。
回到剛才說的，以上述「客戶導(dǎo)向的服務(wù)意識(shí)」這一素質(zhì)為例，可以設(shè)置的面試題有：你在以前的銷售工作中怎么維護(hù)客戶關(guān)系的？有沒有過讓一位對產(chǎn)品不滿意的客戶改變看法的經(jīng)歷？
第三步就是運(yùn)用STAR法則的情境、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果四個(gè)方面內(nèi)容對應(yīng)聘者的回答進(jìn)行深入挖掘。
就像這個(gè)問題：有沒有過讓一位對產(chǎn)品不滿意的客戶改變看法的經(jīng)歷？
面試官按照STAR法則就會(huì)了解：
①為什么造成客戶的不滿意？不滿意哪些方面？（情境/背景）
②針對這一現(xiàn)狀，你是如何分析的？你需要解決什么問題、達(dá)成什么目標(biāo)？（任務(wù)）
③你采取了哪些有效措施？（行動(dòng)）
④最后問題解決了嗎？客戶是怎么轉(zhuǎn)變的？（結(jié)果）
當(dāng)你理清了面試設(shè)計(jì)的整個(gè)思路，你對STAR法則在面試中的作用就會(huì)有更深刻的理解。它不是簡單的提問法，它深層次的目的是為了更好的判斷你與崗位所必須能力素質(zhì)的匹配度。
明白這些，你的面試準(zhǔn)備會(huì)更加全面和系統(tǒng)，避免一葉障目。
那作為面試求職者，如何運(yùn)用STAR法則進(jìn)行面試準(zhǔn)備呢？
一、根據(jù)面試設(shè)計(jì)的整體思路，首先要思考應(yīng)聘崗位需要具備哪些能力素質(zhì)。為什么這點(diǎn)很重要？
舉個(gè)例子，假如你去應(yīng)聘會(huì)計(jì)崗位，這個(gè)崗位所需的素質(zhì)之一是沉穩(wěn)細(xì)心，那你面試的整體風(fēng)格就要與這種要求統(tǒng)一，你再表現(xiàn)的大大咧咧、活潑好動(dòng)就不合適了。
當(dāng)你事先注意到面試考察的素質(zhì)點(diǎn)，面試中你就自然而然的知道需要什么樣的「畫風(fēng)」。如果你不是有意識(shí)的去思考這些，你很可能只是把精力花在面試題的準(zhǔn)備上，而忽視背后重要的「隱形要求」。
二、認(rèn)真研讀應(yīng)聘崗位的職責(zé)內(nèi)容。我們很容易犯的錯(cuò)誤是，只關(guān)注自己的工作經(jīng)歷，忽略應(yīng)聘崗位的職責(zé)要求。面試官關(guān)注的是，這個(gè)崗位要做的事你會(huì)做嗎，而不是你以前做了多少事。
建議的做法，是對照職責(zé)內(nèi)容一條條梳理自己的工作履歷，哪些做過，哪些沒做過。
對于沒有做過的，先思考如何去做，再查閱資料了解工作流程。這樣在面試中，即使你沒有做過，但依然可以說出思路，會(huì)彌補(bǔ)經(jīng)驗(yàn)不足的弱點(diǎn)。
崗位職責(zé)體現(xiàn)的業(yè)務(wù)開展能力，屬于顯性能力，包含在第一條提到的素質(zhì)能力中，是相對容易準(zhǔn)備的。
三、有了前兩項(xiàng)的基礎(chǔ)，再結(jié)合STAR法則就可以大幅提高面試準(zhǔn)備的有效性。你可以在網(wǎng)上搜索某某崗位結(jié)構(gòu)化面試題，看一下每種能力素質(zhì)面試題設(shè)計(jì)的規(guī)律。
按照STAR法則的四個(gè)方面，組織思路和語言嘗試回答。對于應(yīng)聘崗位的職責(zé)內(nèi)容，每一條都想好支撐證明的事例，利用STAR法則概括。
這樣你在回答問題的時(shí)候邏輯性、條理性會(huì)增強(qiáng)，會(huì)給面試官留好良好的第一印象。一個(gè)好的回答是既回答了問題，又展示了某種素質(zhì)能力。
以上這三點(diǎn)建議，也體現(xiàn)了STAR法則。第一點(diǎn)說的是S（背景），第二點(diǎn)是T（任務(wù)），第三點(diǎn)是A（行動(dòng)），有了前三點(diǎn)，R（結(jié)果）就會(huì)水到渠成。
STAR法則不應(yīng)該只是面試官才清楚的「秘密」，它值得每一位求職者領(lǐng)會(huì)。特別是當(dāng)你了解了這個(gè)工具在整個(gè)面試中發(fā)揮的作用，你就掌握了開啟面試成功大門的鑰匙。
同時(shí)，這個(gè)法則并不限于找工作面試的時(shí)候才用得上，也可以應(yīng)用在日常工作和生活中。比如溝通交流，你講述一個(gè)事情、回答對方的問題或者提問；在職場上，你寫材料、做方案、聽匯報(bào)，都可以運(yùn)用這一思路。
法則總是相通的，希望STAR可以在未來你需要的時(shí)候，發(fā)揮出它應(yīng)有的意義。
