第一節(jié) ?薪酬調(diào)查

第一單元 ? 市場(chǎng)薪酬調(diào)查

一、薪酬的基本概念

（一）薪酬的概念

薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，包括工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。

薪酬有不同表現(xiàn)形式，如精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的等。

薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬。

貨幣薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬：基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼等。

間接薪酬：社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、股票期權(quán)等。

非貨幣薪酬：與職業(yè)發(fā)展有關(guān)的，晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時(shí)、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等等。 ?與工作環(huán)境有關(guān)的，組織聲譽(yù)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、友善的同事、辦公條件、交友的機(jī)會(huì)等等。

（二）薪酬的功能

1.薪酬對(duì)企業(yè)的功能

（1）增值功能；（2）控制企業(yè)成本；（3）改善經(jīng)營績效；（4）塑造企業(yè)文化；（5）支持企業(yè)變革；（6）配置功能；（7）導(dǎo)向功能。

2.薪酬對(duì)員工的作用

（1）保障功能；（2）激勵(lì)功能；（3）社會(huì)信號(hào)功能

3.薪酬對(duì)社會(huì)的作用。對(duì)勞動(dòng)力資源的再配置

二、薪酬管理的內(nèi)容

薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)（基礎(chǔ)工作）、薪酬日常管理（重點(diǎn)工作）兩個(gè)方面。

薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組織的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以被稱為薪酬成本管理循環(huán)。

（一）企業(yè)員工工資總額管理

工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括了工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。

工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼與補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況支付的工資

確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、員工現(xiàn)有薪資狀況等。

（二）員工薪酬水平的控制

企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換。這是薪酬管理的重要內(nèi)容。

還必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系以及社會(huì)消費(fèi)水平的變化，以及對(duì)企業(yè)員工整體薪酬水平適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整。

（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善

包括工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完善和工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、薪酬支付形式設(shè)計(jì)

（四）日常薪酬管理工作

1.開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告。、

2.制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

3.深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工薪酬滿意度調(diào)查。

4.對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。、

5.根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬做必要的調(diào)整。

三、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念

（一）市場(chǎng)薪酬調(diào)查的種類

1.從調(diào)查方式來看，薪酬調(diào)查可以分為正式調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查

2.從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查又可分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專家協(xié)會(huì)或者企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的多種形式的薪酬調(diào)查。

3.從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查可以分為三類，商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查。

（二）市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用

1.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。

2.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。

3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)。

4.有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告

1.薪酬報(bào)告包括調(diào)查對(duì)象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具體內(nèi)容分為兩部分：（1）薪酬調(diào)查概述；（2）薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料

2.外部薪酬調(diào)查報(bào)告的應(yīng)用

外部薪酬數(shù)據(jù)的來源：（1）政府部門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)；（2）專業(yè)的管理咨詢公司或?qū)I(yè)的人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)。

企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時(shí)，應(yīng)注意以下問題：（1）薪酬報(bào)告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對(duì)企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考；（2）對(duì)應(yīng)職責(zé)而不是對(duì)應(yīng)職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較；（3）科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果。

四、薪酬水平的市場(chǎng)定位

（一）分析市場(chǎng)行情，謀劃薪酬水平的市場(chǎng)定位

薪酬水平的市場(chǎng)定位策略：1.市場(chǎng)領(lǐng)先策略，企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，向75分為甚至90分為看齊；（2）市場(chǎng)跟隨策略，向50分位看起；（3）市場(chǎng)滯后策略，向25分位看齊；（4）混合策略，根據(jù)職位類型或者員工類型分別來制定不同的薪酬水平策略。

（二）分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位

1.根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位。

2.根據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位。

3.依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位。

五、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本程序

（1）確定調(diào)查目的

調(diào)查結(jié)果可以分為以下工作：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。

（二）確定調(diào)查范圍

1.確定調(diào)查的企業(yè)（可比性）

（1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

（2）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)

（3）與本行業(yè)雇傭同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)

（4）在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)

（5）經(jīng)營策略、信譽(yù)、薪酬水平和工作環(huán)境均和乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

注意，管理崗位抽樣樣本數(shù)=普通崗位抽樣樣本數(shù)*2

2.確定調(diào)查的崗位

應(yīng)在工作性質(zhì)、崗位職責(zé)、工作權(quán)限等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位有可比性

3.確定需要調(diào)查的薪酬信息。（敏感信息規(guī)避）

（1）與員工基本工資相關(guān)的信息（基本工資形式、工資浮動(dòng)范圍）

（2）與獎(jiǎng)金相關(guān)的信息（年終獎(jiǎng)、利潤分享）

（3）股票期權(quán)等長期激勵(lì)計(jì)劃

（4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息

（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。例如公司加班方面的政策、試用期長短、新畢業(yè)生的起薪點(diǎn)等等

4.確定調(diào)查的時(shí)間段

（三）選擇調(diào)查方式

1.常用的調(diào)查方式

（1）企業(yè)之間相互調(diào)查

適用范圍：那些有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，省時(shí)省力

（2）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

適用范圍：當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)。

優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短，質(zhì)量高，數(shù)據(jù)全

缺點(diǎn)：費(fèi)用高

（3）采集社會(huì)公開信息

缺點(diǎn)：針對(duì)性不強(qiáng)，只能用于對(duì)宏觀的把握和參考

（4）調(diào)查問卷

適用于大量的、復(fù)雜的崗位

2.工作內(nèi)容相同的同種崗位薪酬不同的原因

（1）崗位對(duì)不同企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小不同。

（2）特定企業(yè)的的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策略不同。

（3）在職者在該崗位上的時(shí)間長短不同。

（4）在職者在該崗位的浮動(dòng)范圍內(nèi)的哪一個(gè)點(diǎn)上不確定。

（5）不同行業(yè)有不同慣例

（6）不同企業(yè)所處地理位置與勞動(dòng)力市場(chǎng)存在明顯差異

（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析

1.數(shù)據(jù)排列法

2.頻率分析法

3.趨中趨勢(shì)分析。（1）簡(jiǎn)單平均法；（2）加權(quán)分析法；（3）中位數(shù)法

4.離散分析。（1）百分位法；（2）四分位法。

5.回歸分析法

6.圖表分析法

（五）撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告

六、薪酬調(diào)查的主要方法

1.問卷調(diào)查法。（使用頻率最高）

2.面談?wù){(diào)查法。（專業(yè)的咨詢或者市場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)通常采用此辦法）

3.文獻(xiàn)收集法。（針對(duì)性不強(qiáng)，信息過時(shí)）

4.電話調(diào)查法。（高效快捷、操作方法簡(jiǎn)單）

七、薪酬市場(chǎng)調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)（填寫問卷時(shí)間不宜超過半小時(shí)）

1.明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。

2.確保表格中每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的

3.請(qǐng)同事填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理

4.要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡(jiǎn)單明確

5.把相關(guān)的問題放在一起

6.盡量采用判斷式提問

7.保證留有足夠的填寫空間

8.使用簡(jiǎn)單的打印樣式，有條件的可采用電子問卷形式

9可注明填表須知

10.充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性

第二單元 ? 薪酬滿意度調(diào)查

一、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容

1.員工對(duì)薪酬的滿意度。

2.員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度。

3.員工對(duì)薪酬差距的滿意度。

4.員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度。

5.員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度。

6.員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度。

7.員工對(duì)工作本身的滿意度。

8.員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度。

二、影響員工薪酬滿意度的因素

1.薪酬管理政策。

2.員工對(duì)薪酬的期望值。

3.薪酬制度的公平性。

4.邊際效應(yīng)規(guī)律。

5.員工職業(yè)生涯的階段。

三、薪酬滿意度調(diào)查的程序

1.確定調(diào)查對(duì)象。

2.確定調(diào)查方式。

3.確定調(diào)查內(nèi)容。

四、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)

第三單元 ?崗位分類與分級(jí)

一、崗位分類與分級(jí)的概念

（一）崗位分類與分級(jí)的內(nèi)涵

（二）崗位分類的幾個(gè)基本概念

1.職系。崗位序列

2.職組。若干職系所構(gòu)成的崗位群

3.職門。若干職組的集合

4.崗級(jí)。同一職系中，相近工作崗位的集合

5.崗等。

（三）崗位分類的相關(guān)概念

1.崗位分類與職業(yè)分類是特殊性與一般性的關(guān)系。

2.崗位分級(jí)與崗位分類是工商企業(yè)和國家政府機(jī)關(guān)對(duì)同一概念的不同稱謂。

3.崗位分級(jí)與品位分類存在著本質(zhì)的不同。

（1）分類標(biāo)準(zhǔn)不同。

（2）分類依據(jù)不同。

（3）適用范圍不同。

二、崗位分類的基本功能

1.崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個(gè)人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯。

2.實(shí)行崗位分類，為企業(yè)合理定編定崗提供了依據(jù)。

三、崗位分類的基本要求

1.根據(jù)系統(tǒng)性原則，進(jìn)行橫向歸類，找出崗位之間的本質(zhì)聯(lián)系，將關(guān)鍵業(yè)務(wù)要素相似的崗位歸為一類。

2.崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理。

3.崗位分類的依據(jù)是客觀存在的事。

4.崗位分類反應(yīng)了崗位工作諸因素上的差別。

5.崗位分類一般是靜態(tài)分類。

四、崗位分類的缺陷

1.適用范圍相對(duì)較窄。

2.結(jié)構(gòu)嚴(yán)密。

3.需要投入一定的人力、財(cái)力，整個(gè)過程需要有經(jīng)驗(yàn)的專家參與。

五、崗位橫向分類

（一）崗位橫向分類的原則

1.單一原則。

2.程度原則。以歸屬程度最高的那一類為準(zhǔn)。

3.時(shí)間原則。以占時(shí)間較多的那一類崗位類別為準(zhǔn)。

4.選擇原則。依照此崗位主管領(lǐng)導(dǎo)的意見為準(zhǔn)則。

（二）崗位橫向分類的依據(jù)

（三）崗位橫向分類的要求

1.崗位分類的層次宜少不宜多。

2.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)分工與協(xié)作來確定；管理人員崗位的分類應(yīng)依據(jù)具體的職能來劃分。

3.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)。

六、崗位分類的主要步驟

1.崗位的橫向分類。

2.崗位的縱向分類。

3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書

4.建立企業(yè)崗位分類圖表。

七、崗位橫向分類的步驟與方法

（一）崗位橫向分類的步驟

1.將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)分為若干大類，即職門。

2.將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的差異再進(jìn)行細(xì)分，將大類分為中類，即職組。

3.再將職組內(nèi)的崗位再細(xì)分，即職系。

（二）崗位橫向分類的方法

1.按照崗位承擔(dān)著的性質(zhì)及特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分。

2.按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。

八、崗位縱向分級(jí)的步驟與方法

（一）崗位縱向分級(jí)的步驟

1.按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級(jí)。

2.統(tǒng)一崗等。

（二）生產(chǎn)性崗位的縱向分級(jí)方法

1.選擇崗位評(píng)價(jià)要素。

2.建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表。

3.按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。

4.根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。

對(duì)技術(shù)工種崗位和熟練工種崗位統(tǒng)一列等的方法：（1）經(jīng)驗(yàn)判斷法；（2）基本點(diǎn)數(shù)換算法；（3）交叉崗位換算法

（三）管理性崗位的縱向分級(jí)的方法

1.精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定員定崗定編管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)改進(jìn)。

2.對(duì)管理崗位進(jìn)行橫向分類。

3.評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目（一般為1.4-2.6倍）。

4.對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，對(duì)管理崗位進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。