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? ? 【案例分析：轉(zhuǎn)正后薪酬與試用期一樣，這合理么？

? ? ? 小李是今年7月初入職的同事，勞動合同約定試用期3個月，合同期限三年，薪酬方面勞動合同上寫明試用期工資5000元，轉(zhuǎn)正后薪酬根據(jù)表現(xiàn)確定，未標注具體金額。今年10月小李成功轉(zhuǎn)正，其領導在轉(zhuǎn)正表上標注轉(zhuǎn)正后工資為5000元，小李非常不滿意，認為轉(zhuǎn)正工資至少應高于試用期工資，而公司卻表示，勞動法規(guī)定試用期工資不得低于正式工資的80%，公司按正式工資的100%支付是小李占了便宜。請問各位大咖，對于這一案例，你如何評判呢？有哪些地方的操作不合規(guī)范？我們HR該如何優(yōu)化？轉(zhuǎn)正后薪酬與試用期一樣，這合理么？】

? ? 【摘要：小李所在公司這種處理方式雖然鉆了法律的空子，但是并沒有違反相關法律規(guī)定；小李這種薪資有爭議的情況可以通過協(xié)商解決及法律相關規(guī)定解決；避免爭議的辦法就是企業(yè)在與候選人談offer的時候開誠布公地講明轉(zhuǎn)正薪資和試用期薪資數(shù)額一致，并在勞動合同里約定清楚。】

一、公司做法不違法：

? ? ? (一）公司做法不違法：

? ? ? ? 如果讓我評判本案例中的當事公司，真是打的一手好“擦邊球”——公司這種只在勞動合同里約定試用期工資的做法并不違反相關法律法規(guī)。我們先來看一下相關法律規(guī)定。

? ? ? 《勞動合同法》第十七條 “勞動合同應當具備以下條款：

? ? （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

? ? （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

? ? （三）勞動合同期限；

? ? （四）工作內(nèi)容和工作地點；

? ? （五）工作時間和休息休假；

? ? （六）勞動報酬；

? ? （七）社會保險；

? ? （八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

? ? （九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

? ? ? 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！?/p>

? ? 《勞動合同法》第二十條 ”勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。“

? ? ? 根據(jù)《勞動合同法》第十七條第（六）款，勞動合同里要約定”勞動報酬“，并沒有規(guī)定一定是”轉(zhuǎn)正之后的工資“；從本案例來看，該公司把與小李的試用期工資跟轉(zhuǎn)正之后的工資一致，與《勞動合同法》第二十條并不抵觸。

? ? ? 我們再來看小李的試用期約定是否合法。

? ? ? 《勞動合同法》 第十九條 “勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。"

? ? ? ? 顯然，由《勞動合同法》第十九條可知，公司與小李的勞動合同期限三年，試用期約定三個月并不違法。

? ? ? （二）公司與小李簽訂的勞動合同有效：

? ? ? ? 也許會有人說：”這樣只約定了試用期工資的勞動合同恐怕是無效的。“這種觀點是否正確呢？那就要看相關法律規(guī)定了。

? ? ? 《勞動合同法》第二十六條 ”下列勞動合同無效或者部分無效：

? ? ? （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

? ? ? （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

? ? ? （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

? ? ? 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認?！?/p>

? ? ? 公司與小李訂立勞動合同顯然不屬于勞動合同無效或部分無效的情況，公司與小李簽訂的勞動合同有效。

? ? ? Tips：在我看來，小李所在公司和小李之間簽訂的只約定了試用期工資的勞動合同是鉆了法律的空子，并沒有違反相關法律法規(guī)。

二、薪資異議可協(xié)商：

? ? ? 顯然對于勞動合同中沒有明確約定轉(zhuǎn)正之后的薪資——小李和公司是存在異議的，對于這種情況，我們要看一下在法律尺度之下是否有可供參考的解決辦法。

? ? ? ? 《勞動合同法》第十八條 "勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定?！?/p>

? ? ? 由《勞動合同法》第十八條可知，小李遇到的這種情況屬”勞動合同對勞動報酬約定不明確、引發(fā)爭議”——法律規(guī)定“用人單位與勞動者可以重新協(xié)商，如果協(xié)商不成的，適用集體合同約定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定?！?/p>

? ? ? 其實小李所在公司的顧慮我可以理解，但是可以有更加妥善的處理方式。比如，我們前不久剛剛錄取了一位新員工，在談offer的時候，因為公司對他的能力不太確信，于是跟他談的就是試用期工資和轉(zhuǎn)正工資是一致的，在勞動合同里約定的非常清楚——轉(zhuǎn)正之后的薪水跟試用期一致。沒有想到的是，該員工入職之后表現(xiàn)優(yōu)異，提前轉(zhuǎn)正。當我跟該員工進行轉(zhuǎn)正面談的時候，該員工沒有對轉(zhuǎn)正工資提出異議——他希望通過自己的實際行動，為公司帶來項目收益，從而在項目分紅的時候兌現(xiàn)自己的所得，在他看來那點月薪增長遠沒有分紅所得來得有吸引力。

? ? ? Tips：為了避免出現(xiàn)小李和公司這種類似的爭議，在談offer的時候，不妨可以開誠布公地跟候選人講清楚公司對他（她)能力的判斷，講明試用期和轉(zhuǎn)正之后薪資一樣。