? ? ? ? ?在學(xué)習(xí)之前，以當(dāng)前績效為基準，隨著培訓(xùn)的加入和推進，逐漸顯現(xiàn)其效果。我們將這個效果顯現(xiàn)的過程氛圍四個階段。從學(xué)習(xí)準備——指導(dǎo)性學(xué)習(xí)——學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化和應(yīng)用——評估改善。
? ? ? ?案例：UBC（美國木匠和工匠聯(lián)合會）的完整學(xué)學(xué)習(xí)體驗。UBC一直以學(xué)習(xí)為核心戰(zhàn)略，期待以此提高會員競爭力，從而增加市場占有率。首席學(xué)習(xí)官蘭迪.埃帕德為了確保學(xué)習(xí)項目達成預(yù)期成果，重新定義了學(xué)習(xí)，把關(guān)注重點從“教學(xué)活動”轉(zhuǎn)移到了“業(yè)務(wù)流程”，把單純的學(xué)習(xí)活動延展為一個長期的學(xué)習(xí)項目，他們以6個月為周期，以推動后期的工作為目的，運用6DS法則落實學(xué)習(xí)成果，而整個項目運營的核心始終是“流程思維和業(yè)務(wù)結(jié)果”。他們具體怎么做的呢？
? ? ?第一，準備階段。包括學(xué)習(xí)規(guī)劃準備，學(xué)員準備和環(huán)境準備。也就是項目開始之前，我們要盡可能把執(zhí)行細節(jié)考慮進去，讓行動腦圖躍然紙上，成于胸中。對于學(xué)員我們通過不同渠道宣傳或暗示，調(diào)查了解學(xué)員的知識背景，從而建立統(tǒng)一的知識基礎(chǔ)，提升大家對學(xué)習(xí)內(nèi)容的渴望等等。
? ? ?這里插入一個“啟動效應(yīng)”，當(dāng)人們不知道啤酒里有什么的時候，他可能對口味的評價并不準確或沒有根據(jù)，但當(dāng)他們事先知道加了什么原料后，就會影響他們對啤酒口味的評價。
? ? 那么哪些因素會影響學(xué)院的學(xué)習(xí)態(tài)度和體驗?zāi)兀堪ǎ簩W(xué)員過往的學(xué)習(xí)體驗（比如峰終定律），管理者有意或無意透露的訊號（支持或反對），項目簡介（原因及帶來的益處，尤其是個人益處WIFM），同事對項目的看法。
0321——學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)結(jié)果的四個階段
重設(shè)預(yù)期目標(biāo)
維氏瑞士軍刀品牌前總裁【彼得.吉爾森】：“作為一名年輕的企業(yè)管理者，我參加過幾十次發(fā)展培訓(xùn)，但沒有一次培訓(xùn)關(guān)心我應(yīng)用學(xué)習(xí)內(nèi)容的情況。大部分培訓(xùn)關(guān)心的知識我對講師的評分?！?/p>
6DS法認為，重設(shè)學(xué)員的預(yù)期，不是把上課+考試作為一個培訓(xùn)活動的結(jié)束，而是把學(xué)員的課程完成情況，是否有結(jié)合工作應(yīng)用所學(xué)，以及學(xué)習(xí)效果進行綜合評估后，才能獲得表揚，證書，紀念品及激勵。這些激勵是為了提醒學(xué)員他們的最終目標(biāo)是績效改善。
而單獨考培訓(xùn)是無法在課程當(dāng)場檢驗學(xué)習(xí)成果的，所以必須講培訓(xùn)項目拉長，也就是前面說的設(shè)計一場完整的學(xué)習(xí)體驗。在課程完成后，學(xué)員是否反饋到工作中，如何運用的，就需要管理層介入，這里管理層不只是一個評估者的角色，更應(yīng)該是培訓(xùn)的合作伙伴，在訓(xùn)后對學(xué)員進行課堂知識的回顧，監(jiān)督他們的實際運用，檢查運用的效果和反饋。最后對運用合格或優(yōu)秀的伙伴聯(lián)合培訓(xùn)部門進行獎勵~
比如在改善PPT的使用技巧中，我們可以在培訓(xùn)結(jié)束后90天讓大家提交三頁重新設(shè)計的幻燈片，用來測試學(xué)員的訓(xùn)后應(yīng)用效果。在教練技能，提升領(lǐng)導(dǎo)效率的培訓(xùn)中，可以建議他們參加PPT分享討論會，與同學(xué)們分享他們的應(yīng)用目標(biāo)和進展。在改善領(lǐng)導(dǎo)力上，可以讓大家分享自己領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的成就，包括應(yīng)用場景和覺得自豪的改善點。
為改變做好準備
矯正領(lǐng)域著名理論之一——《改變階段模型》普魯查斯卡和迪克勒蒙特
無意識——有意識——準備——行動——維持。在整個過程中的任何階段，人們都有可能重拾舊習(xí)。
就像我們現(xiàn)在開始每天讀書打卡一樣，以前是無意識或者沒有改變意識，覺得專業(yè)很重要，但是沒有認為馬上要做這件事，當(dāng)部門負責(zé)人開始推動這個事情，將無意識變成了大家共有的意識，然后挑選書籍，設(shè)立規(guī)則及監(jiān)督人，最后行動落實到每天的打卡，這個習(xí)慣可能會幫助一部分人養(yǎng)成習(xí)慣，維持讀書動作，也有可能在監(jiān)督撤銷之后，讓人們重拾舊習(xí)，回到無意識或有意識的狀態(tài)。
對于學(xué)習(xí)底線的界定，就是我們希望通過讀書達到的最低效果是什么，是氛圍、習(xí)慣的養(yǎng)成？還是讀透讀精寫書評，或者直接轉(zhuǎn)為行動指南運用到工作上？
環(huán)境準備
轉(zhuǎn)化環(huán)境的關(guān)鍵問題：
公司高層是否有口頭和行動上的支持？——口頭承諾，物力，精力支持與配合
學(xué)員的直線上司是否明白他們在支持中扮演的角色？——打擊，檢查，監(jiān)督，鼓勵？
管理者是否有必要的技能和工具進行有效教練？——管理者自己本身帶教能力如何？
他們是否各負其責(zé)？——不太理解，是說多頭管理？還是學(xué)員和管理者之間職責(zé)明晰？
績效管理系統(tǒng)是否為實踐預(yù)期行為的學(xué)員提供獎勵？——績效系統(tǒng)對應(yīng)的漲級？晉升？福利？
公司是否安排了激勵學(xué)員時間學(xué)習(xí)內(nèi)容的措施？——精神激勵，福利，如旅游，表彰等
如果學(xué)員沒有實踐新方法，是否面臨懲罰？——負激勵
這個過程在開始設(shè)計項目時就應(yīng)該考慮好，否則對效果會大打折扣。
