? ? ? ?小白團隊組建后，開始進入狀態(tài)開始忙忙活活。可是，又不斷的遇到各種各樣的問題，焦頭爛額，這可咋辦啊，于是老鳥又有的煩了。產(chǎn)研團隊如何完成期望目標？如何做好績效考核？現(xiàn)在老有員工不斷離職怎么辦？如何選人？

1 別讓責任在空中飄，每個人都是自身工作的負責人

? ? ? 小白疑惑的說：我流程都建好了，崗位職責也定義了，工作也交付了，可最終老是會有這樣那樣的問題，怎么辦？比如用戶體驗沒到位，還有缺陷沒發(fā)現(xiàn)？老鳥就反問：我的口頭禪記得吧？小白脫口到“個人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”。老鳥：那UX/UI的職責是啥??？（有些小的團隊體驗和設計是不分的）。小白想了想：保證用戶體驗，完成界面設計。老鳥：說了相當于白說。。。

? ? ? ?老鳥繼續(xù)絮叨到：其實，職責定義清楚了，作為管理者要對職責的體現(xiàn)有清醒的認識，而且要在合適的階段對相關(guān)職責的產(chǎn)出有一定的方式方法跟蹤和跟進。比如UX/UI的職責比較清楚了，用戶體驗不說，那是他的專業(yè)度和職責范圍內(nèi)的，大家尊重他的專業(yè)度（其他方面也是一樣，我不希望出現(xiàn)比如UX的專業(yè)最后研發(fā)說了算，或者研發(fā)的職責測試說的大家認為在理，有時候別人提的是在理，但上述的方式減少了團隊內(nèi)部的扯皮和內(nèi)耗，老大要有能力對這種事情作出判斷，聽取他人意見沒問題，在沒老大干預的情況下，以響應責任人為準，老大即使干預也不應形成好像其他人的意見可以主導責任人工作的氣氛，這是團隊大忌，切記?。。。?，別人提意見僅作參考。另外，UX/UI的界面設計工作，我個人比較關(guān)注幾個點：產(chǎn)品評審后設計的計劃、設計完成時設計的評審（或過一過，根據(jù)團隊大小組織方式不同而不同，目的保證產(chǎn)出是否未偏離產(chǎn)品初衷、老大要把握的設計是否滿足認可的產(chǎn)品調(diào)性等）、開發(fā)完成即將上線交付前對開發(fā)實現(xiàn)的回歸，作為老大都要關(guān)注，這幾個點關(guān)注的好，就不會只有責任未落地。

? ? ? ? 責任不會飄，還有一個重點，賞罰分明、責任到人。有了良好的績效考核啥的。這些應該都不會太成問題，比如你開發(fā)團隊的XX，他的計劃老完不成，每次都要談話，第一次可以第二次還行，第三次就是計劃估計不準了吧？當然，首先計劃是有他自己制定，你可以討價還價，但要雙方同意，不然計劃本身無意義。開發(fā)的質(zhì)量有些測試也不見的發(fā)現(xiàn)的了，但低級的不該犯的錯誤，測試也發(fā)現(xiàn)不了的要罰（雖然很多人說研發(fā)團隊應該正激勵為主，我過去的做法這種罰不會超過月薪的多少不會太重，而且是從他往上一直到技術(shù)總監(jiān)都會罰，他的上級翻倍、上級的上級繼續(xù)翻倍，這個上級的 上級有點背鍋，但沒辦法這也是他的職責后期其他方式彌補），比如某個東西的前綴寫死了，而測試環(huán)境的前綴也是如此，開發(fā)明知如此還會犯，那就該賞罰分明，還要全團隊通報，不希望有人再犯，形成一定的圍墻。當然還有一些，開發(fā)過程中，各研發(fā)團隊的代碼走查等工作用來保證結(jié)果和質(zhì)量，建立強有力的測試團隊等等。

2 如何帶領團隊完成目標？考核有效，產(chǎn)出有序

? ? ? 職責明確了，日常研發(fā)的項目管理的制度有了，然后采用一個工具【比如jira等】去跟進各項工作，可以很清晰的去看一個工作情況好壞，在待排期多長時間、分析多長時間、開發(fā)中多長時間、測試中多長時間，找準各個需要跟進的時間，這樣可以把工作顯現(xiàn)話。? ?

? ? ? 這樣整個團隊，就可以很清晰的看到，所有事項的狀態(tài)，并制定好計劃，對于計劃的跟進也有據(jù)可查，但工具只是工具，使用工具的目的更多為了把工作做好。真正重要的，計劃應該有直接責任人評估，管理者如果覺得計劃有問題，可互相討論，雙方認可的計劃才最容易被監(jiān)督和執(zhí)行。

? ? ? 有時候為了滿足客戶的期望目標，需要團隊加班怎么辦？? 管理者可以通過研發(fā)計劃的控制，在一個周期把整體工作量提高，比如提高至120%，因整體目標一致，團隊也不會有太大異議，而目標完成后，則可以通過讓計劃平穩(wěn)，比如計劃基本合理甚至降低一點點，讓大家得到一個緩沖和休息。不要為了加班而加班。

? ? ? 考核的目標是為了整體計劃的完成和保證質(zhì)量，不是為了考核而考核。月度考核如果收入可適度影響但不該影響別人工資，但考核的結(jié)果可以與升職、年終、加薪等掛鉤，調(diào)動大家的對績效的重視及積極性。績效考核也不要過于復雜關(guān)注進度、質(zhì)量、互評即可。

? ? ? ?一個團隊職責明確，目標統(tǒng)一就會產(chǎn)出有序，績效的目的還是為了最終的產(chǎn)出，一切都以結(jié)果為目標。

3 現(xiàn)在，老有員工離職怎么辦？如何選人？

? ? ? “對了，還有個事，最近公司老是有人離職，進進出出的，這個該怎么辦？”小白又拋出了一個問題。

? ? ? 首先，如果入職時間不長就離職我認為大部分責任在于企業(yè)，任何員工不是為了離職而入職的。而現(xiàn)實中，很多員工是打工心態(tài)，有時候所謂的畫餅或者描述公司發(fā)展愿景，對很多人不一定有什么效果，所有吹出去的牛逼，都是要靠結(jié)果來填的。真正要走的人，一旦提出來，挽回的空間和余地都不大，所以好聚好散往往匯成了唯一的選擇。

? ? ? 上面都是公司整體環(huán)境和狀況的，自己的小團隊又該怎么做呢？上次也講過了，如果想保持好自己的小團隊，如何建立這個團隊，選擇的怎樣的人來組成這個團隊尤其重要。比如小白的團隊，負責的產(chǎn)品線不大，上司又是個喜歡給出方向甚至有時候很細，這時候可能團隊需要一個能力較強，能領會老板意圖，并轉(zhuǎn)化為團隊目標的產(chǎn)品老大，然后剩下2、3個人，可以采用高低搭配，產(chǎn)品老大要求必須有一個培養(yǎng)對象，這樣即使產(chǎn)品老大出問題，也可以保證整個產(chǎn)品的延續(xù)性，不至于出現(xiàn)產(chǎn)品斷檔。

? ? ? ?另外，產(chǎn)品要有建立相應知識體系，不至于產(chǎn)品進來只有最終的產(chǎn)出讓產(chǎn)品經(jīng)理去摸，有延續(xù)性了，也不至于每個產(chǎn)品在不了解背景的情況下，不斷去改這個產(chǎn)品，改來改去，最終可能也會影響研發(fā)、測試，甚至其他對于產(chǎn)品權(quán)威性的大打折扣，不利于團隊合作和工作開展。

選人？話題太大，要聊還是單獨再說吧。。。怎么樣啊，小白？