我之前文章寫(xiě)過(guò)，雖然各崗位都覺(jué)得自己工作苦逼，但質(zhì)量崗位抱怨苦逼的比例，顯著性偏高。我甚至遇到很多，經(jīng)驗(yàn)非常豐富的質(zhì)量專(zhuān)家，說(shuō)：此生再不做質(zhì)量。轉(zhuǎn)行的。
這2天，有個(gè)平臺(tái)，讓我做個(gè)分享，我問(wèn)講什么話(huà)題呢？
答曰：“圍繞著如何解決質(zhì)量人老是救火的問(wèn)題？“
我說(shuō)：老救火，不是問(wèn)題。如果救的好，一樣可以。
對(duì)方說(shuō)：老是救火說(shuō)明前期管理不好
我問(wèn)：前期管理不好，有什么問(wèn)題？
對(duì)方說(shuō)：質(zhì)量管不好，老板不重視，逐漸邊緣化。
好后面對(duì)話(huà)暫時(shí)打住。
再看，最近群里和網(wǎng)上比較熱門(mén)的 HRD被懟的事件。
近日，一篇云南某企業(yè)CEO痛罵HRD的郵件刷屏了。
大意是說(shuō)，企業(yè)受疫情重創(chuàng)，正值生死關(guān)頭，HRD做了一個(gè)《關(guān)于疫情下人工成本控制的報(bào)告》，但通篇充斥數(shù)據(jù)、圖表等等描述性的內(nèi)容，缺少建設(shè)性的意見(jiàn)。
“HR很辛苦，但沒(méi)有功勞也有苦勞這句話(huà)，已經(jīng)不是這個(gè)時(shí)代對(duì)于一個(gè)人價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)了”
“近百頁(yè)的PPT，從頭到尾沒(méi)有看到一個(gè)HRD在公司危難之際提出的建設(shè)性意見(jiàn)”
“春節(jié)檔營(yíng)業(yè)收入為0，企業(yè)生死存亡，不需要你那些花花綠綠的圖表，我需要你從人力資源的角度告訴我，企業(yè)怎么可以活下去”
“疫情員工不能上班，勞動(dòng)法規(guī)定工資要正常發(fā)，哪個(gè)法律來(lái)保證疫情不發(fā)生，哪個(gè)法律來(lái)保證企業(yè)不死？你認(rèn)為，一句‘勞動(dòng)法規(guī)定’就是解決問(wèn)題的方法嗎？”
“你是否有站在企業(yè)生死存亡角度思考問(wèn)題？”
“你列舉了共享員工的好處和流行，我想問(wèn)你我們共享給誰(shuí)，在云南我們還有誰(shuí)比我做得更大？共享期間出了工傷誰(shuí)賠錢(qián)？是服務(wù)員共享還是技術(shù)共享？”
“你做了一個(gè)完美的疫情期間員工情緒波動(dòng)雷達(dá)圖，很完美，但是垃圾，我想要企業(yè)活下來(lái)。”
有很多專(zhuān)家評(píng)論：
過(guò)度的HR本位思維反而失之初衷。人力資源管理本身對(duì)企業(yè)是結(jié)構(gòu)性的支撐，說(shuō)是生存之本也不為過(guò)，但如果遠(yuǎn)離一線(xiàn)，只關(guān)注行政執(zhí)行，脫離實(shí)際做專(zhuān)業(yè)，就成了無(wú)本之木，是無(wú)法支持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的。
有太多人習(xí)慣了閉門(mén)造車(chē)，沒(méi)有從經(jīng)營(yíng)視角去看待問(wèn)題。
HR要擁有經(jīng)營(yíng)視角，既要有這個(gè)意愿，更要有科學(xué)的方法，掌握好核心的思想和實(shí)操要點(diǎn)，更要落實(shí)下去。
大家看到了嗎？把HR關(guān)鍵字，換成質(zhì)量是否一樣適用呢？何況，在企業(yè)當(dāng)中，HR日子比質(zhì)量還是稍微要好過(guò)一點(diǎn)。
所以，在這里我們質(zhì)量人，首先要反思。質(zhì)量是符合要求，老板是我們最大的客戶(hù)，我們工作質(zhì)量，是要? 符合質(zhì)量專(zhuān)業(yè)要求，還是要符合老板的要求呢？
公司愿意建立質(zhì)量部，花這個(gè)錢(qián)，通常來(lái)說(shuō)，不能說(shuō)不重視，但為什么又總是被不重視，我們其實(shí)，不愿意承認(rèn)的現(xiàn)實(shí)就是：沒(méi)有達(dá)到公司設(shè)立質(zhì)量部的預(yù)期。
我們知道，質(zhì)量符合要求，質(zhì)量預(yù)防第一步，就是 搞清楚要求是什么？
老板可能有很多個(gè)人偏好，但有一點(diǎn)，他是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)的，所以，設(shè)立部門(mén)和組織也是解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題的。
我們是不是首先要識(shí)別，公司經(jīng)營(yíng)有哪些問(wèn)題，是可以用質(zhì)量專(zhuān)業(yè)來(lái)解決的，幫老板分憂(yōu)呢？
符合老板預(yù)期，是不是老板就滿(mǎn)意了，滿(mǎn)意了是不是，升職加薪就有望了，老板認(rèn)可，還有更多錢(qián)，是不是就不苦逼了啊。
質(zhì)量人覺(jué)得苦逼的原因，哪里是什么：天天救火，質(zhì)量預(yù)防沒(méi)做好，前期沒(méi)介入。
分明就是，沒(méi)識(shí)別公司重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，然后解決這些問(wèn)題，獲取精神和物質(zhì)回報(bào)。
這個(gè)問(wèn)題我在群里拋出，大家討論熱烈：
還有同學(xué)更現(xiàn)實(shí)：
下面這位同學(xué)發(fā)言，雖然從質(zhì)量專(zhuān)業(yè)角度理解可能不太合適，但從自身工作和利益出發(fā)，是否還是有些道理的呢？
小結(jié)
質(zhì)量人覺(jué)得苦逼的根本原因，不是質(zhì)量專(zhuān)業(yè)工作沒(méi)做好，而是工作不被認(rèn)可，升職加薪，無(wú)望。
要擺脫困境，不在于學(xué)更多質(zhì)量專(zhuān)業(yè)工具和知識(shí)，而是要，建立經(jīng)營(yíng)思維。企業(yè)是價(jià)值創(chuàng)造到分配的閉環(huán)體系，那么質(zhì)量就要在整個(gè)環(huán)節(jié)中，發(fā)揮專(zhuān)業(yè)貢獻(xiàn)，才能真正支撐經(jīng)營(yíng)，符合企業(yè)預(yù)期，自己也能升職加
-End-
