如何解決下屬在領(lǐng)導(dǎo)安排工作時(shí)的“當(dāng)面一套，背后一套，事后推脫”的現(xiàn)象？
? ? ? ?相信在職場中無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，都會(huì)發(fā)現(xiàn)很多領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)給員工的工作任務(wù)，如果不是員工著實(shí)具有較強(qiáng)的責(zé)任心或者領(lǐng)導(dǎo)天天盯著催促，那么員工對(duì)于接收到的工作或者是敷衍了事，或者是不斷延遲，更有甚者則是直接無視，抱著“只要領(lǐng)導(dǎo)不提起來，我就是安全的”這種心態(tài)，整日“忙忙碌碌”。
? ? ? ?那么，作為一位領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該如何去解決這種現(xiàn)象，處理這種問題？有的人會(huì)說，對(duì)于員工來說工作任務(wù)就是他們應(yīng)該做的事情，就比如業(yè)務(wù)員承擔(dān)著業(yè)務(wù)指標(biāo)，不論他做什么，都有KPI中考核關(guān)鍵指標(biāo)去考核他，去監(jiān)督他完成這個(gè)任務(wù)，所以領(lǐng)導(dǎo)無需下太多的功夫在管理業(yè)務(wù)員的事情上。其實(shí)，事實(shí)并不盡然，因?yàn)楸颈l(fā)現(xiàn)，很多業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于業(yè)務(wù)員的管理其實(shí)較為松散，可能就只是月初下發(fā)目標(biāo)，月中跟進(jìn)數(shù)據(jù)，月底看到最終結(jié)果，再憑借自己的臆想腦補(bǔ)業(yè)務(wù)員本月可能做了哪些事？可能沒有做哪些事？哪些方面的行為還不夠？雖然事后的回顧總結(jié)，對(duì)于我們完成目標(biāo)是一件十分重要的事情，但是，如果我們能夠做好事先的承諾與決策，其實(shí)才是對(duì)我們行為最終結(jié)果產(chǎn)生影響的最大因素。
? ? ? 對(duì)于績效管理來說，KPI是目前較為全面管理人員績效的最佳工具之一，它選取崗位人員最能夠影響的關(guān)鍵崗位因素作為考核指標(biāo)，幫助公司做好員工工作行為以及結(jié)果管理，為公司的整體目標(biāo)達(dá)成服務(wù)。其實(shí)從它本身的定義以及使用方法來看，這個(gè)工具是一個(gè)自上而下式的管理工具。既然它作為管理工具就必須被賦予相應(yīng)的權(quán)利，而深入思考這種權(quán)利的構(gòu)成，我們會(huì)清晰地發(fā)現(xiàn)，這種權(quán)利的組成，其實(shí)就是一種企業(yè)集權(quán)的體現(xiàn)。因?yàn)橹笜?biāo)的構(gòu)成、目標(biāo)的確定都會(huì)經(jīng)過每個(gè)公司老大的過目，而且務(wù)必被老大審核通過才OK，員工雖然在指標(biāo)的制定過程中，有一定的參與度，但是這種參與也是一種被動(dòng)參與，他們可能想的是“給我定這個(gè)指標(biāo)合不合理？萬一給我定了這個(gè)指標(biāo)，我完不成怎么辦？”其實(shí)，參與過制定本崗位指標(biāo)的員工可以看到，每當(dāng)制定崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)的時(shí)候，我們的內(nèi)心其實(shí)有很多抵觸、負(fù)面、不確定的情緒，對(duì)于指標(biāo)的完成可能心里面就是“大致有數(shù)”，沒有細(xì)想過我應(yīng)該如何去做，如何一步步落實(shí)自己的計(jì)劃，幫助指標(biāo)的達(dá)成。
? ? ? ?所以針對(duì)這種問題以及現(xiàn)象，其實(shí)我們可以采取一些從下至上的方式，比如使用一種野心管理工具—OKR。KPI管理工具是由上中下，從外到里的管理，但是OKR則是從內(nèi)到外，從下至上的目標(biāo)管理工具。OKR是指個(gè)人根據(jù)自己的目標(biāo)設(shè)定最終的成果，根據(jù)成果再對(duì)應(yīng)到制定具體的措施以及舉措方式。所以，在領(lǐng)導(dǎo)給下屬分發(fā)目標(biāo)任務(wù)的時(shí)候，可以采取員工以自我承諾目標(biāo)的方式，讓員工真正對(duì)目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)知以及肯定，并根據(jù)目標(biāo)設(shè)定自己可以做到的目標(biāo)舉措。這種契約式的管理方式，其實(shí)也是增強(qiáng)員工責(zé)任感的有效方式，有助于企業(yè)創(chuàng)造契約精神的氛圍。在進(jìn)行由下至上、由內(nèi)到外的目標(biāo)、舉措設(shè)定管理后，繼而需要做的是如何讓員工能夠按照計(jì)劃開展工作。對(duì)于員工來說，領(lǐng)導(dǎo)每天事務(wù)繁忙，很難注意到他們自身的行為。所以領(lǐng)導(dǎo)想要做好員工的行為管理，那么就需要激發(fā)員工自我反饋的機(jī)能。比如，領(lǐng)導(dǎo)就可通過讓員工做周計(jì)劃以及周總結(jié)，并且每周反饋的形式，加強(qiáng)員工落實(shí)工作的進(jìn)度。
? ? ? ?總之，領(lǐng)導(dǎo)想要管理好下屬，還是需要花一定的心思，不斷分析下屬的個(gè)性特質(zhì)，挖掘?qū)е聠T工工作行為或者工作結(jié)果出現(xiàn)問題的原因，進(jìn)行采取針對(duì)性的解決方式。
