冰山模型由美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出，它全面地描述了一個人的個體素質(zhì)要求。一個人跟崗位是否匹配、匹配程度如何、市場薪資值多少，均可用此模型解釋，許多公司用它來進(jìn)行人才招聘和培養(yǎng)。
之前對該模型有模糊的認(rèn)識，即知道知識和技能是可以快速習(xí)得的，且屬于術(shù)業(yè)有專攻型，而能力是可以跨越領(lǐng)域而通用的。今天聽了圈外的《個人發(fā)展戰(zhàn)略》課后，對此模型有了更全面的理解。
該模型從上到下可分為以下三個部分：
第一部分，知識和技能
知識和技能位于冰山最上面。
知識就是我們學(xué)習(xí)和實踐過程中獲得的認(rèn)知和經(jīng)驗，比如醫(yī)學(xué)知識、電學(xué)知識、力學(xué)知識、財務(wù)知識、人力資源知識等等。知識與我們所學(xué)的專業(yè)、平時讀的書、從事的職業(yè)、興趣愛好等都有關(guān)系。
技能是一個人所具備的某項專門的技術(shù)，比如開車、騎車、編程、修表、視頻剪輯、Word文檔編輯、使用SAS等等。
知識和技能是可以后天習(xí)得的，也很容易被看出來，故為冰山最上面的部分。
如果知識和技能與崗位不匹配，在工作中有很多陌生內(nèi)容，感覺每天信息量太大，來不及接受和消化，感到慌亂和焦慮。但這不是難題，因為知識和技能比較容易補(bǔ)上，聽課、看書、向資深人士請教，均可以提升自己，一段時間后就可以看到成效。
第二部分，能力
能力位于冰山中間。
能力是可以遷移的，是通用的，比如創(chuàng)新能力、快速學(xué)習(xí)能力、結(jié)構(gòu)化思考能力、管理能力、人際交往能力等等。相對于知識和技能來說，能力的高低并非一眼就能識別出來。比如一個人的人際交往能力，很難用通過一個證書或者一門考試來考察，需要在與不同的人接觸以及處理各種問題的時候，才能顯示出來。
能力和知識技能最大的區(qū)別在于，知識和技能是隸屬于某個領(lǐng)域的，類似于專長，可能一個領(lǐng)域和一個領(lǐng)域間也不一定都能完全相通，比如醫(yī)學(xué)和財務(wù)；而能力是可以在不同領(lǐng)域之間遷移的，是通用的，比如一旦擁有快速學(xué)習(xí)能力，那么就可以更快更好地掌握醫(yī)學(xué)和財務(wù)的知識。
如果能力與崗位不匹配，可能會感受到工作效率低，溝通欠妥，面對多個任務(wù)或復(fù)雜問題束手無策，無成就感，力不從心。若要培養(yǎng)能力，需要的時間會相對長一些，可能需幾個月。
第三部分，價值觀、性格、動機(jī)
價值觀、性格、動機(jī)位于冰山最底部。
價值觀、性格、動機(jī)在一個人成年后可能就很難被改變，其形成受遺傳基因、家庭教育、生活經(jīng)歷等各因素影響。
價值觀是一個人判斷事物的標(biāo)準(zhǔn)。在遇到一件事情需要選擇的時候，比如健康和工作產(chǎn)生了沖突，是放棄健康拼工作，還是放棄工作保健康，還是在健康和工作間找到平衡點。如果價值觀與崗位不匹配，可能會經(jīng)常陷入矛盾和糾結(jié)，對自己所做的事情很難從心底認(rèn)同，比如為了節(jié)約成本，需要省去一些步驟，而你覺得那樣不嚴(yán)謹(jǐn)不科學(xué)。
性格則是個人的行為偏好，比如內(nèi)向者喜歡獨自鉆研，外向者喜歡與人交流，有人喜歡從宏觀大局考慮，有人喜歡斟酌細(xì)節(jié)等等。如果性格與崗位不匹配，可能會覺得很心累。比如一個內(nèi)向型人才，喜歡獨自鉆研，而偏偏做了一個需要與三教九流的人不斷去溝通的工作，可能就會有點崩潰。
動機(jī)根據(jù)麥克利蘭理論可以分為三類：1）成就動機(jī)，喜歡挑戰(zhàn)；2）權(quán)力動機(jī)，喜歡影響他人；3）親和動機(jī)，希望維持更好的團(tuán)隊關(guān)系。如果動機(jī)與崗位不匹配，可能會覺得干啥都提不起勁兒，沒有充足的動力去行動。比如一個成就動機(jī)的人，喜歡接受挑戰(zhàn)，不斷接受新事物，而所做的工作卻機(jī)械而重復(fù)。
工作沒有完美的，也沒有優(yōu)劣之分，關(guān)鍵看是否能夠匹配自己，適合自己的才是最好的。在對職業(yè)發(fā)展方向不清晰時，可以去查閱或咨詢自己有意向的崗位，而后利用冰山模型對其從以上三個部分去分析，再對比自己的三個部分的要素，看是否合適，從而協(xié)助定位。如果已經(jīng)找到了適合自己的職業(yè)發(fā)展方向，該模型可以協(xié)助分析更高職位的需求，從而更加有針對性地提升自己。
工欲善其事必先利其器，良好的工具可以達(dá)到事半功倍的效果，將此模型收入囊中，以便需要時使用。
