1、冰山模型，幫你找到真正熱愛的工作
第一部分，知識和技能
冰山模型從上到下有很多要素，最上面的要素是知識和技能。
知識，就是我們在學習和實踐中獲得的認知和經驗，比如財務知識、人力資源知識等等，包括我現在學習的冰山模型，也屬于知識。這跟你大學所學的專業(yè)、?？吹臅氖碌墓ぷ?、甚至業(yè)余好都有關系。
技能是指你所具備的某項專門技術，比如騎自行車、編程、使用Excel等等。
一個人的知識和技能是可以后天習得的，也是非常顯性，容易看出來的。所以，我們稱為冰山上部分。
知識技能跟工作之間的關系是什么呢？簡單來說，如果你的工作中有很多陌生的內容，覺得每天信息量很大、來不及接收，感到慌亂和焦慮，很可能就是你的知識技能跟崗位不匹配。但這不是么大問題，因為知識和技能比較容易補齊，上上課、看看書、跟資深同事學，一段時間之后就能升。
第二部分，能力
冰山模型中間的要素是能力，或叫通用能力，比如學習和思考能力、人際交往能力等。相對知識技能來說，能力高低不是一眼就能看出來的。比如，一個人的創(chuàng)新能力到底如何，很難用一個證書、幾道題目來考察，而需要看他在處理很多問題時候的行為。
能力跟知識技能最大的區(qū)別在于：知識和技能屬于特定領域，而能力則更多是通用領域的。比如知識會分財務、人力資源、金融等等，但是“創(chuàng)新”這樣的能力，是適用于任何領域的，一旦掌握是能夠遷移的。
那么，如果能力不匹配，在工作中會如何呢？工作效率、溝通效率較低，面對復雜的問題無從下
手，缺乏成就感，力不從心。
第三部分，價值觀、性格、動機
冰山模型最底下包括價值觀、性格特質、動機。
這些要素在成年之后很難被改變，它們會受基因家庭教育、童年經歷等等的影響。簡單介紹一下各個要素：
價值觀是你判斷事物的標準，比如說，當你在擇業(yè)的時候，自由和穩(wěn)定產生了沖突，你選擇哪個放棄哪個；在事業(yè)和家庭產生沖突的時候，你怎么處理，等等。如果你在工作中經常陷入矛盾和結，對所做的事情很難發(fā)自內心地認同，很可能就是價值觀上不匹配，比如你做自媒體，公司為賺錢讓你寫一些低俗內容，但你覺得那對用戶沒有價值。
性格特質則是個人的行為偏好，比如，你是偏內向還是外向，更關注宏觀還是細節(jié)，等等。如果在工作中發(fā)現，自己好像工作量沒有很大，但卻覺得心累，很有可能是性格不匹配。比如，你是向性格的人，是從獨處中獲得能量，但你做了一份每天都要不斷跟陌生人溝通的工作。
至于動機，其實動機的分類方法有很多，最常見的是麥克利蘭的理論，分為成就動機、權力動機親和動機。成就動機的人，喜歡挑戰(zhàn)；權力動機的人，希望影響他人；而親和動機的人，希望維更好的團隊關系。
如果你感覺自己沒有動力，做事提不起勁兒來，那很可能就是現在的工作跟你動機不匹配，比如你明明是成就感動機，喜歡一定挑戰(zhàn)，但你的工作卻高度重復。
利用模型分析崗位
工作跟伴侶是一樣的，“匹配”比“優(yōu)秀”重要，而跟一份工作的匹配要素，其實就是冰山模型中的要素。所以，我們感覺一份工作不喜歡，有可能缺乏知識技能導致的慌亂和焦慮、缺乏能力導致的挫敗和低效、價值觀不匹配導致的矛盾和糾結動機不匹配導致的沒熱情，或者性格特質不匹配導致的心累。
好了，現在我們分析的是現有崗位是否喜歡，那么假如我現在是銷售，發(fā)現并不喜歡，想要轉行互聯網運營，面對這樣一個陌生崗位，不知道自己是否匹配，這時候應該怎么辦呢？或者說，我喜歡銷售工作，但我面對運營、產品經理、市場分析等等這些可能感興趣的崗位，不知道該去哪個，又該怎么辦呢？這世界上有幾千種崗位，我們總不能全都干一遍然后再選。
其實很簡單，你把目標崗位用冰山模型分析一下，就可以了。
具體該怎么做呢？分成四步：
** 第一步，先確定一個你要分析的崗位。**
比如你有一個目標崗位，那么很簡單，就用這個崗位來分析自己是不是匹配。但如果你沒有，可先從自己的相關經驗出發(fā)，框定你能做的幾個崗位，一個個分析。這里教你一個技巧，比如你在個行業(yè)做技術服務，但目前的工作不喜歡，想要換，可又不知道自己能換什么，這時候可以去領英等等這類招聘平臺去搜索，就搜這個行業(yè)的技術服務崗位，然后會出來一堆人，你看這些人的履歷，看看他們后來都去了哪里，你就知道潛在的方向了。而且，這個方法也能幫你判斷，未來你去的這個行業(yè)和崗位，到底有沒有前途，這些原先做該崗位的人，后面的出路是什么。
** 第二步，在招聘網站上，搜索這個崗位的招聘要求。**
這時候，你會搜到很多公司對這個崗位的招聘要求，找出幾份不同的招聘需求。因為不同公司會自己的細分要求，為了提取出共性要求，你可以盡可能多看幾份，找到共性。
** 第三步，按照冰山模型，綜合分析這些招聘需求。**
你會發(fā)現，招聘需求基本上也是按照冰山模型來寫的，以新媒體運營崗位來說，有對知識的要求比如傳播學或文學專業(yè)畢業(yè)、了解內容營銷的知識、熟悉新媒體平臺；有對技能的要求，比如精公眾號排版工具使用；也有對能力的要求，比如文案寫作能力、用戶思維、學習能力等等；最后還有對性格特質、動機等等的要求，比如細心、熱愛挑戰(zhàn)等等。把它們匯總在一起，就可以得到份崗位的需求模型了。
** 第四步，按照崗位需求模型，與自己進行對比。**
崗位需求模型已經出來了，那么自己就可以對照一下，自己到底是不是符合，是否應該換工作或行。當然，我們很難找到完全匹配的工作，如果是冰山底層的因素不匹配，那么不太建議選擇這職業(yè)，因為這些要素后天很難改變；但如果是知識、技能方面不匹配，未必不能選，因為大部分識和技能都是可以后天學習的，只是看你是否愿意投入時間罷了。
我們平時看一份工作，大都是看冰山表層，比如職責、薪資、辦公環(huán)境、學歷、專業(yè)等等因素，最終你這份工作能不能做好、是否有成就感，其實是很多隱性要素所決定的，今天的內容，其實把你對工作的感覺給表述出來了，被分解成了你的性格特質、動機、價值觀，也就避免了我們一個去嘗試然后看喜不喜歡。
四大要素，決定了你的市場價值
明確冰山模型各個要素的投入產出比，從而更好地分配自己的時間，讓自己變得錢；同時，理解不同類型的崗位所對應的門檻和天花板，幫助擇業(yè)
我們都會發(fā)現，同樣學校、同樣專業(yè)的兩個人，在畢業(yè)幾年之后，薪資差異可能非常大。大家起不多、畢業(yè)時間差不多、每天投入的工作時間也差不多，但最后產出卻不一樣，到底是什么原因我們自己的時間應該要投入在哪里，才能最大化我們的市場價值也就是薪資呢？今天我們用科學法做個分析。
首先，薪資，也就是一個人的市場價值，無非是跟內部和外部兩類因素相關。外部就是機遇、運選擇等等；而內部，其實就是我們在冰山模型各個要素上的表現，我們的知識技能越多、能力越價值觀/性格特質/動機跟所做的事情越匹配，你的市場價值就越高。所以，拋開運氣、選擇這些很難掌控的因素不談，我們今天從內部角度，也就是冰山模型的各個素，來聊聊市場價值怎么提升。
說具體方法之前，我們先得有一個認識，那就是整個冰山模型越往下的要素，越難培養(yǎng)、越難發(fā)比如學一個知識，冰山模型，我跟你講一下馬上就知道，但是提升一種能力，比如解決問題的能那不是聽講就行的?？墒悄?，也因為越往下的要素越難，相對也越能成為競爭優(yōu)勢。同時，你應發(fā)現了，這幾個要素并不是獨立的，冰山下面的要素會影響上面的要素。舉例來說，一個人的知備有多少，跟ta的學習能力、動機等等都非常相關。如果你的學習和思考能力更強、并以追求真為價值觀，知識儲備就會更高。根據研究，冰山底層的要素中，光個性特質就能夠解釋員工績效的35%，而冰山底層的因素加起來，差不多決定了一個人的70%。
好了，有了這個認知，我們接下來挨個分析，把時間投入在不同的要素上，會有什么結果。
投入要素
** 首先是投入到知識。**
我們可能覺得知識很值錢，畢竟“知識付費”嘛。但說實話，單純用知識很難賺錢。
其一，當今社會，你想知道什么，網上搜索就可以了，可替代性太高。
其二，知識跟思維識跟思維，是有差別的。思維是一種能力，用知識解釋以及解決問題的能力。所以，你會發(fā)現，單純的知識儲備，如果不能結合思維能力去解決一些具體問題，是很難提升你場價值的。
** 第二種選擇是投入到技能。**
有一些職業(yè)是有專業(yè)門檻的，比如程序員、設計師，這屬于技能型崗位，因為這些崗位有一個進檻，往往會讓人覺得非常有安全感。反過來，像是做銷售、市場、運營類工作的人，或者大學學管這種萬金油專業(yè)的同學，常常會覺得“哎呀，我沒有一技之長，好沒安全感”。
但實際上，門檻高，不代表天花板也高。技能的定價如何？天花板在哪里呢？取決于該技能的稀缺性。
所以，技能在稀缺的時期很值錢，一旦行業(yè)變動、人才供給增多，市場價值就會下跌，不得不學新的技能。
** 第三種選擇是投入到能力。**
有一些崗位，對技能沒有特殊要求，看起來好像門檻不高，但薪資天花板卻很高，而且薪資范圍寬，例如互聯網運營、產品經理、項目經理、還有大多數的管理崗位。厲害的產品經理像上億年張小龍，而一般的產品經理可能月薪才一萬，他們的薪資差異并不在于技能的不同，比如誰畫的原型圖更好，而是能力高低。所以，這些崗位也被稱為是能力導向型崗位。
而且，能力提升是可以跨行業(yè)跨職業(yè)的，一旦積累到一定高度，哪怕行業(yè)不行，換個地方一樣可以。
** 第四種選擇是投入到冰山模型底層的自我發(fā)現。**
冰山底部的性格特質、動機、價值觀這些要素，雖然難以改變和發(fā)現，但是，如果我們對自己能個清晰的認識，然后找到跟這些要素相匹配的工作，其實也能大大提升我們的市場價值。
比如說，我是一個高成就動機的人，在親和動機方面比較弱，從這個角度看，咨詢公司就非常適我，因為工作挑戰(zhàn)大、容易有成就感。但如果我去某個注重關系和家庭氛圍的國有企業(yè)，那我就到不適，最終很難得到提升。環(huán)境其實是一種外部驅動力，你選到了適合的地方，自然成長效率更高。所謂“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳”。
好了，從上面的四種選擇我們可以看到，從長期來說，想要提升自己的市場價值，把大多數時間提升能力和認識自己冰山底層要素上面，是最好的選擇。
投入誤區(qū)
第一，知識和技能的學習最容易。它們的獲得門檻很低，聽一堂課、學一個知識，這是幾乎所有能做到的事情。而能力就不一樣了，需要持續(xù)投入、刻意練習。人們總是傾向于做容易的事情，是正確的事情。
第二，受限于目前崗位的定位。前面有提到，其實一些崗位的性質，本身就是技能導向型的，對什么能力要求，只需要表格做得越快越好、流程越熟練越好。而人都是有惰性的，在這種崗位要下，也就沒有動力去提升眼前崗位不需要、但長遠更有價值的能力了。所以有時候我會說：你選是一份工作，而是一個天花板。
第三，沒有看清楚工作的本質。很多人以為值錢的是知識和經驗，但并非如此。本質來說，任何都是在解決問題，營銷解決的是如何讓用戶知道我們的產品、HR解決的是如何讓公司有充足的人供給等等，往大了說，不僅我們的工作，一家公司也是在解決某類用戶問題，滴滴解決打不到車題，餓了么解決不想出門吃飯的問題，等等。
既然本質是解決問題，所以你單有一個知識就是沒用的。你會背很多營銷理論，但沒法幫公司宣賣出更多產品，就是沒價值的。
時間投入總結
知識容易獲取跟習得，如果不能用它解決問題，幾乎就沒什么競爭力；
技能有進入門檻，其市場價值取決于稀缺程度，但長期來說，所有技能都會走向供需平衡，高收可持續(xù)；
能力可遷移，并且對知識和技能也有很大促進，值得我們多投入；
而每個人的性格、動機和價值觀不同，所以做不同的工作，也會有產出的不同。
總之來說，我們的時間應該多投入在后兩者上面，但現實是大多數人都在提升前兩者。我們的時間永遠應該花在正確的事情上，而不是容易的事情上。
四類跡象，發(fā)現你的隱藏能力
研究表明，雖然成功的道路有千萬條，但成功人士基本上都遵循了一個原則，就是將自身天賦發(fā)揮極致。
更重要的是，天賦并不是少數人的專屬，每個人都有自己的天賦。
這里的天賦是什么呢？天賦就是隱藏的能力，讓一個人可以在同樣起點的情況下，更加快速地成長。
也就是說，在某個領域內天賦高的人與該領域里的一般人，他們的努力與水平之間的關系，類似圖片里的兩條實線。
但是我們大多數人，往往以為天賦=能力，以為天賦是那條虛線，以為只要有天賦，不需要努力就以達成結果。實際上，天賦只是個催化劑，是加快反應的。可以說，天賦是一種隱藏能力，是否轉化為顯性的能力，則是需要后天刻意練習的。
天賦有四個表現，簡稱為“SIGN”
** 表現一：自我效能（Self-efficacy）**
字母S對應的表現是Self-efficacy，自我效能。它的意思是對于某些任務，你的信心很強，覺得自定能做好。
比如，每當面對細節(jié)瑣碎的事情時，還沒開始，我就覺得自己做不好，但每當要我去解決一個難時，我會充滿信心。
所以，當你對某類事非常有信心，覺得自己可以做成功，這就是天賦的其中一個表現。
** 表現二：本能（Instinct）**
字母I對應的表現是Instinct，本能。意思是當你還沒有開始做這件事的時候，你就迫不及待地想要試了。
比如，當我決定要開發(fā)課程、教給別人的時候，我會感到異常興奮，會思考很多方法，會想如何員更愿意以及更容易掌握這些內容。
所以，那些讓你迫不及待、躍躍欲試的事情，可能意味著你天賦的所在。
** 表現三：成長（Growth）**
字母G對應的表現是Growth，成長。正如前面提到的天賦曲線那樣，你發(fā)現自己學得很快，相同間投入，會帶來更多的成長。
比如，當我為了搞清楚某個商業(yè)模式，去閱讀大量相關資料的時候，一上午對我來說，就跟20分鐘一樣。
如果在某個領域，你一接觸就明顯比別人進步得要快一些，這也是天賦給你的一個信號。
** 表現四：滿足（Needs）**
字母N對應的是Needs，也就是滿足。做完這件事之后，就算感到疲勞和困倦，你依然會有滿足感
比如，之前做咨詢的時候，每次給客戶匯報方案、被各種問題砸過來的時候，我都累到不想再繼了，然而結束之后，又覺得充滿了成就感。楊麗萍說“跳舞就是跳舞最好的回報”，描述的就是這種受。
以上就是天賦的四個表現，了解到天賦的表現之后，你就可以開始有意識地去挖掘了。當然，你出這些事件之后，還需要再次提煉共性，比如我總結出這些事件的共性是數據分析，那么說明我據分析方面有很大天賦，所以就可以著力培養(yǎng)，以成為自己的核心競爭力。我曾經寫過一篇文章述我利用自己的優(yōu)勢，挑選客戶，成為晉升最快咨詢顧問的故事，感興趣的話可以跟班主任要鏈
發(fā)現自己的天賦
日常工作生活可能很難發(fā)現符合SIGN的特征，所以這里給兩個方法，分別是向自己提問和向他人問：
** 1. 問自己**
你可以通過問自己一些問題，幫自己找到符合天賦表現的事件。
當然，問題還是圍繞天賦的四個特征SIGN。
** 第一類問題：自我效能S相關**
你認為，自己能夠教別人什么？或者，別人常常向你請教什么？
你跟他人聊天的時候，傾向聊什么？以及，聊什么話題你會更有自信？
你在做什么事情的時候，不會感到焦慮和擔心？
** 第二類問題：本能I相關**
你在做什么事情的時候，很少拖延？
長時間休假后，你最想念工作的哪個方面、哪個內容？
你寧愿放棄休息時間，也要做的事情，是什么？
** 第三類問題：成長/專注G相關**
有什么事情，讓你沉浸其中忘記吃飯/睡覺？
你在做什么事情的時候，會暫時忘記刷社交網絡？
你在做什么事情的時候，不容易感到疲倦和厭煩？
** 第四類問題：滿足N相關**
過去的工作和生活中，有什么讓你獲得巨大的成就感和滿足感？
** 2. 問他人**
我們之前說過，天賦是天生的、下意識的，所以很多時候，你很難辨別出來。但是從別人的角度們跟自己有對比，會更容易幫你辨別。
所以，你可以把這些基于SIGN模型的問題，發(fā)給你親近的朋友或者同事，讓他們幫你回答：
你覺得，我身上有什么不同于別人的特質？
你最欣賞或者佩服我的方面是什么？
在你看來，我做什么事情的時候，看起來最興奮？
你曾經看到我做過哪件事情，讓你印象深刻？
在以下這些方面，你覺得我哪些更加擅長？思維方式：條理清晰、邏輯嚴密、腦洞很大、專注專溝通協調：化解沖突、爭取資源、知人善任；計劃執(zhí)行：執(zhí)行力強、追求完美、目標導向，等等
你會發(fā)現，你眼中的自己，和別人眼中的自己，常常有很大的差異。
