如果單純讀《認(rèn)識(shí)管理》第28章“績(jī)效精神”， 很容易把它理解成一篇關(guān)于組織績(jī)效、人事決策的管理文章。
但讀完德魯克的《生態(tài)愿景》“后記 社會(huì)生態(tài)學(xué)家的反思”之后，再回頭看“績(jī)效精神”，會(huì)發(fā)現(xiàn)：
德魯克真正關(guān)心的，從來(lái)不只是“企業(yè)如何提高效率”，而是現(xiàn)代組織社會(huì)如何維持人的尊嚴(yán)、責(zé)任與秩序。
在《社會(huì)生態(tài)學(xué)家的反思》中，德魯克說(shuō)：
“從我的第一本到最后一本著作，有個(gè)一以貫之的主題：自由、尊嚴(yán)、個(gè)人在現(xiàn)代社會(huì)中的地位、作為實(shí)現(xiàn)人類(lèi)成就之手段的組織的角色和功能、人的成長(zhǎng)與滿(mǎn)意、個(gè)人對(duì)社會(huì)和社區(qū)的需求。“
帶著這個(gè)視角再去讀“績(jī)效精神”，很多內(nèi)容就已經(jīng)不只是單純談管理技巧，而是在說(shuō)：一個(gè)組織，如何才能真正“讓凡人能做不凡之事”。
德魯克真正關(guān)心的，是組織是否能夠讓員工在其中成長(zhǎng)、貢獻(xiàn)、獲得成就感與尊嚴(yán)。組織不僅是賺錢(qián)機(jī)器，更是“實(shí)現(xiàn)人類(lèi)成就之手段”。
所以他才會(huì)如此在意組織中的“良心決策”。
比如書(shū)里提到，一位跟隨企業(yè)多年的老員工，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，已經(jīng)無(wú)法勝任原有崗位。德魯克認(rèn)為，管理層必須“著眼于企業(yè)的利益，把此人從當(dāng)前崗位調(diào)離”。
但與此同時(shí)，他又強(qiáng)調(diào)：
“由于該決策是一種關(guān)于人的決策，所以決策者需要盡可能關(guān)心、真切同情此人，并且承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)?！?/b>
他還特別提醒：
“良心案例對(duì)組織精神的影響，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出直接涉及的人員。”
也就是說(shuō)，德魯克關(guān)心的，不只是“這個(gè)崗位誰(shuí)來(lái)做更有效率”，而是組織在處理這些問(wèn)題時(shí)，是否還尊重人的尊嚴(yán)，是否還顧及人在現(xiàn)代社會(huì)中的地位，是否還慎重對(duì)待“人”。
這已經(jīng)不是單純的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，而是“社會(huì)生態(tài)學(xué)”問(wèn)題了。
德魯克在“績(jī)效精神”里說(shuō)：
“唯有在倫理道德領(lǐng)域，收獲才可能比投入多?！?/b>
組織為什么能夠產(chǎn)生“整體大于部分之和”的力量？
答案最終不是流程，也不是制度，而是組織精神。
因此，他才會(huì)特別強(qiáng)調(diào)：
? 組織必須聚焦于機(jī)會(huì)而不是問(wèn)題；
? 人事決策必須體現(xiàn)組織價(jià)值觀(guān)；
? 管理者必須具備誠(chéng)實(shí)正直的品格；
? 絕不能容忍績(jī)效上的得過(guò)且過(guò)。
尤其關(guān)于“誠(chéng)實(shí)正直”的部分，我覺(jué)得最能體現(xiàn)德魯克“社會(huì)生態(tài)學(xué)家”的一面。
他說(shuō)：
“某位管理者可能知識(shí)欠缺、績(jī)效不佳、判斷力不強(qiáng)、能力不足，但這并不一定會(huì)造成非常嚴(yán)重的傷害，但是如果此人缺少誠(chéng)實(shí)正直的品格……一定會(huì)對(duì)組織造成巨大的破壞。”
而在《社會(huì)生態(tài)學(xué)家的反思》中，他又說(shuō)：
“社會(huì)生態(tài)學(xué)并不奉行‘價(jià)值中立’。如果非要說(shuō)社會(huì)生態(tài)學(xué)是一種科學(xué)，那么它就是‘道德科學(xué)’。”
因?yàn)樵诘卖斂丝磥?lái)，組織不是機(jī)械系統(tǒng)，而是“精神系統(tǒng)”。
管理者的價(jià)值觀(guān)，會(huì)一層層向下擴(kuò)散。
所以他才會(huì)說(shuō)：
“組織精神是自上而下孕育的?！?/b>
這些年很多問(wèn)題表面上是業(yè)務(wù)問(wèn)題、流程問(wèn)題，甚至市場(chǎng)問(wèn)題，但更深層的，往往是組織精神已經(jīng)開(kāi)始衰敗。
比如：
不再獎(jiǎng)勵(lì)真正創(chuàng)造成果的人；
開(kāi)始容忍“差不多就行”；
提拔會(huì)做人而不是會(huì)做事的人；
組織越來(lái)越強(qiáng)調(diào)關(guān)系與安全，而不是責(zé)任與貢獻(xiàn)。
而這恰恰是德魯克最警惕的東西。
《績(jī)效精神》整章，其實(shí)都在防范組織精神的腐敗。
為什么他會(huì)反復(fù)強(qiáng)調(diào)“哪些人不能被提拔為管理者”？
為什么會(huì)說(shuō)“上梁不正下梁歪”？
為什么如此重視中高層崗位的晉升決策?
因?yàn)椋?/p>
“晉升決策具有重大的象征意義……向所有組織成員發(fā)出信號(hào)：這是本企業(yè)想要的、獎(jiǎng)勵(lì)的、認(rèn)可的。”
誰(shuí)被提拔，誰(shuí)被容忍，誰(shuí)被獎(jiǎng)勵(lì)，最終都會(huì)變成組織的價(jià)值觀(guān)。
所以，“績(jī)效精神”表面上講的是績(jī)效、用人、晉升與管理，但更深層討論的，其實(shí)是：
一個(gè)現(xiàn)代組織，如何在追求成果的同時(shí)，不失去人的尊嚴(yán)與精神，如何避免精神上的墮落。
也因此，德魯克最后才會(huì)說(shuō)：
“領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)并非一種有吸引力的個(gè)性……而是把個(gè)人的視野提高到新高度，讓個(gè)人的績(jī)效遵循更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，使個(gè)人的人格突破常見(jiàn)的局限?！?/p>
現(xiàn)在再回頭看，我越來(lái)越覺(jué)得，德魯克晚年的很多管理思想，其實(shí)早已超出了“管理學(xué)”的范疇，更像是在思考：現(xiàn)代組織文明，究竟應(yīng)該建立在什么樣的精神之上。
