彼得·德魯克是現(xiàn)代管理的一位宗師級(jí)人物，正因?yàn)樗呐?，管理才成為一門可以研究的學(xué)科，而不是少數(shù)人的智慧或藝術(shù)。在閱讀他的著作時(shí)，他的很多著作都是在50年前寫的，研究的正是很多企業(yè)現(xiàn)代化過(guò)程中，遇到的管理問(wèn)題和形成的管理成果，我國(guó)目前正處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的大浪潮中，很多企業(yè)都不得不進(jìn)行技術(shù)結(jié)構(gòu)升級(jí)，公司管理人員在應(yīng)對(duì)市場(chǎng)不確定性的同時(shí)，痛苦的發(fā)現(xiàn)很多優(yōu)秀的員工，卻正在考慮跳槽換工作，而且這部分員工雖與某些個(gè)別企業(yè)相比薪酬較低，但在本公司環(huán)境和薪酬體質(zhì)下，屬于優(yōu)待級(jí)別；而相比較而言很多表現(xiàn)一般的員工，卻可以長(zhǎng)久的在公司待下去，這種劣幣淘汰良幣的現(xiàn)象，引起了很多爭(zhēng)議，但朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)中，隱隱約約有一種態(tài)度占據(jù)了主導(dǎo)地位：忠誠(chéng)由于能力，態(tài)度決定一切。

作為一名涉世不深的職場(chǎng)新人，我們沒有站在總經(jīng)理的位置全盤考慮問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)，每個(gè)公司都有自己的問(wèn)題，仿佛為所有的管理問(wèn)題推脫了責(zé)任，但在閱讀大師的書籍時(shí)，對(duì)自己了解過(guò)的幾個(gè)企業(yè)進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)總有一些地方是違背書里寫的管理原則的，比如關(guān)于道德素養(yǎng)。

任何企業(yè)都不會(huì)把忠誠(chéng)寫在自己的公司管理制度里，但在管理過(guò)程中，幾乎都祈禱員工能用忠誠(chéng)自律，選擇和公司一起迎接接下來(lái)的困難。但事以愿違，除了少數(shù)提拔的員工，其他優(yōu)秀的員工多數(shù)選擇了離職。以Z公司來(lái)說(shuō)，Z公司剛剛在天津成立了辦事處，總經(jīng)理人品技術(shù)能力絕佳，有10多年管理部門能力，事業(yè)處剛剛成立之初，來(lái)者皆慕名而來(lái)的技術(shù)骨干，雖剛成立，但快速得到了公司總部和客戶的認(rèn)可。后來(lái)人越來(lái)越多，需要根據(jù)業(yè)務(wù)類型劃分部門，有部門自然需要部門經(jīng)理?？偨?jīng)理陸續(xù)為A部門和B部門招聘了兩個(gè)部門經(jīng)理，好巧不巧，總經(jīng)理、技術(shù)骨干、新招的部門經(jīng)理之前都在同一單位工作過(guò)。A部門經(jīng)理在之前單位的口碑一般，之前擔(dān)任總工一職，跳槽過(guò)來(lái)想大展拳腳一番；B部門經(jīng)理在前單位口碑就不錯(cuò)，之前是基層的分區(qū)經(jīng)理。A部門承接傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，人數(shù)多，業(yè)務(wù)熟；B部門開拓新業(yè)務(wù)領(lǐng)域，人數(shù)少，但包括部門經(jīng)理和治下員工都面臨著知識(shí)轉(zhuǎn)型，在這種情況下，公司給高薪招聘了幾個(gè)技術(shù)總工。

一年后，A部門和B部門都面臨優(yōu)秀員工流失問(wèn)題。但問(wèn)題的原因和嚴(yán)重性截然不同，A部門的員工都考慮換工作，原因很簡(jiǎn)單：經(jīng)理不行，合作太困難，商務(wù)開展較慢，薪酬（項(xiàng)目分成制）沒有達(dá)到預(yù)期；問(wèn)到假如換掉部門經(jīng)理，你還會(huì)考慮離職么？回答是：當(dāng)然不會(huì)，至少還可以再等等。

B部門一年的項(xiàng)目皆沒有落地，收入慘淡自不必說(shuō)，每個(gè)人都以收入無(wú)法保證作為自己正當(dāng)?shù)碾x職理由，但實(shí)際上，覺得項(xiàng)目無(wú)法落地主要是方案太虛人員安排不合理等問(wèn)題，對(duì)未來(lái)項(xiàng)目的前途持悲觀態(tài)度的員工離開了公司。

彼得·德魯克在書中明確說(shuō)到，提拔管理人員，人誠(chéng)實(shí)正直是對(duì)管理者的絕對(duì)要求，是管理者原本就需具備的特質(zhì)，不能期待他升上管理職位后才培養(yǎng)這個(gè)這種特質(zhì)。誠(chéng)實(shí)正直與忠誠(chéng)可是截然不同的兩個(gè)道德素養(yǎng)，作為提拔管理人員的道德原則，在管理實(shí)務(wù)中，會(huì)遭遇截然不同的結(jié)果，以上述例子來(lái)講，A部門的任命對(duì)于整個(gè)公司來(lái)說(shuō)，是士氣致命性的影響，你認(rèn)命一個(gè)錯(cuò)誤的部門經(jīng)理，會(huì)引起他們的疑惑、失望和不信任。而忠誠(chéng)的原則往往會(huì)導(dǎo)致的結(jié)果是“任人為親”、“任人為長(zhǎng)”，在上述例子中，總經(jīng)理任命的A部門經(jīng)理是他之前的老部下，只從技術(shù)能力考慮，卻沒有考的道德素養(yǎng)的因素；而在另外一些公司中，公司領(lǐng)導(dǎo)總是以“只要你為公司作出貢獻(xiàn)，公司是不會(huì)虧待你的”等等理由，升職了一個(gè)并不恰當(dāng)?shù)睦蠁T工作為部門經(jīng)理，經(jīng)理碌碌無(wú)為，除了來(lái)公司時(shí)間久，特別了解總經(jīng)理脾性外，很難找到其他被任命的理由。

不重視道德素養(yǎng)或重視“忠誠(chéng)”的部門，短時(shí)間內(nèi)將一個(gè)特別有生命和戰(zhàn)斗力的部門，變成一個(gè)烏煙瘴氣勾心斗角的地方，這種士氣低落往往會(huì)被不錯(cuò)的市場(chǎng)收入所掩蓋（因?yàn)榭蛻粜畔⒌臏笮?，根?jù)部門以往的口碑，繼續(xù)能接到大量業(yè)務(wù)，而大批骨干的離職，導(dǎo)致這一年的經(jīng)營(yíng)成本有所下降，質(zhì)量的下降將引起客戶的不滿，市場(chǎng)面臨減額），而再往后走，部門經(jīng)理則將客戶的不滿歸咎于骨干的不忠誠(chéng)，于是在部門經(jīng)理的建議下，公司又花大力氣招聘項(xiàng)目人員，不管招聘是否順利，部門終將失去一部分市場(chǎng)，銳氣驟減，人心散漫。

重要的事情，應(yīng)該再說(shuō)一遍：誠(chéng)實(shí)正直是對(duì)管理者的絕對(duì)要求，是一切管理開展的前提！

受教了。