全球的招聘成本都在持續(xù)增長，在企業(yè)的快速發(fā)展階段、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期和關鍵人才流失比較嚴重、人才供給、分布不均衡等各種內(nèi)外大環(huán)境夾擊之時，人才盤點顯得尤其重要。
做人才盤點至少有以下兩大重要意義：
一是對組織結構和人才進行系統(tǒng)梳理；
二是發(fā)現(xiàn)問題并建立措施，確保組織有正確的結構和出色的人才，以落實業(yè)務戰(zhàn)略，實現(xiàn)可持續(xù)成長。
那究竟什么是人才盤點呢？
簡單來說，人才盤點是基于組織戰(zhàn)略需要，來定義人才、識別人才和培養(yǎng)人才的行動。
人才各項數(shù)據(jù)只做參考，HR要通過數(shù)據(jù)對人才的未來進行預測分析，以及思考所需提供的各類幫助，包括給到管理者工具與方法等等。
那么，人才盤點具體要怎么做呢？
我們總結了人才盤點的5個步驟，涵蓋了人才盤點的全流程工作，也叫5D模型：
第一步：界定人才需求
我們需要什么樣的人才？
所有的人力資源工作，最終都是為了支持業(yè)務發(fā)展，所以人才盤點的第一步，要看公司戰(zhàn)略和業(yè)務的發(fā)展需要什么。
這就需要HR的辦公桌上有3張地圖：
戰(zhàn)略地圖
首先要清楚公司的發(fā)展方向，要做強還是做大？求穩(wěn)還是求快？
公司業(yè)務結構要怎么調(diào)整？哪些需要加強，哪些需要放棄？
組織地圖
業(yè)務的變化，必然引起組織結構的調(diào)整。
從組織地圖可以看到，公司的主要團隊有沒有放在最重要的業(yè)務當中？內(nèi)部協(xié)同是否合理？
人才地圖
我們的人有哪些優(yōu)勢和劣勢？
最好的人和團隊，有沒有在最關鍵或最急需的工作中？
人才地圖包含人才的分布、背景、薪酬等關鍵信息，隨時了解人才發(fā)展的現(xiàn)狀。
具體的人才需求識別，有一個非常實用的工具——“天龍八部”
只要回答了這8個問題，我們就搞清楚了關鍵崗位的人才需求。
02
第二步：設計人才標準
我們需要的人長什么樣？
可以把人才進行分類，不同的類別設定不同的人才標準。
某企業(yè)把關鍵人才分為5大類：開創(chuàng)性人才、領軍人才、關鍵中高層、專家型人才、青苗。
領導力模型
比如在危機時刻，領導人的領導力是關乎企業(yè)能否走下去的關鍵。這樣的人具備什么樣的特點呢？
領軍人才的5個標準（領導力模型）：
· 打破行規(guī)的創(chuàng)新能力，勇于突破局限的自驅(qū)力
· 善于建立新的商業(yè)模式
· 技術前瞻或技術極客
· 強烈的成就動機、堅韌的進取心
· 果斷的決策能力
比如鏈家的創(chuàng)始人左暉，就是一個很好的領軍人才，很善于自我突破。
在鏈家做得很好的時候，他寧愿犧牲利益也要推出一個貝殼；而且最近提出取消電話營銷，自斷獲客渠道，革自己的命，敢為人先。
HR朋友們，可以拿這5點給自己公司的人才打個分，看他們在什么水平。
任職資格
對人才進行分等分級，以任職資格標準體系規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道。
一般的任職資格標準包括三個方面：
勝任力標準（素質(zhì)、知識、技能）
行為標準（工作行為、職業(yè)行為）
貢獻標準（工作成果、解決問題、知識貢獻）
價值觀
價值觀的標準一般在企業(yè)中早已定型，很多HR在人才錄用階段已經(jīng)在做，可以用四象限模型進行匹配。
03
第三步：實施人才測評
誰更適合我們的標準？
這一步需要借助人才測評工具了，根據(jù)評估結果對人才進行干預。
人才測評工具基本上都是基于一些經(jīng)典的心理學理論而發(fā)展起來的，應用比較廣泛的有以下幾種：
DISC
DISC個性測驗最初是為了測量人的情緒反應，將人格分為四大類型：支配型、影響型、謹慎型、穩(wěn)健型。
DISC是國外企業(yè)廣泛應用的一種人格測驗，用于測查、評估和幫助人們改善其行為方式、人際關系、工作績效、團隊合作、領導風格等。
MBTI
這個指標以瑞士心理學家榮格劃分的8種類型為基礎，加以擴展，形成四個維度：
PDP
Professional Dyna-MetricPrograms，由于把測試結果用5個形象的動物來表示，更容易被人記憶和理解，因此傳播頗廣。
PDP基本測試架構以及分析原理還是來自于DiSC，從測試內(nèi)容以及結果分析，由于希望突出與DiSC的不同，測試維度更缺乏科學性。
測評工具有很多，關鍵是要適合你的測評對象和測評目的。
曾獲“拉姆·查蘭管理實踐獎”的羅波老師有一個實用的人才測評問卷，可以在文末的課程咨詢中提交報名，向我們獲取。
04
第四步：展開人才盤點
關鍵崗位評估
對于關鍵崗位，如果遇到突發(fā)情況，你能不能在24小時內(nèi)鎖定目標候選人，讓他馬上接任？
關鍵崗位一定要有繼任計劃，不僅要有能夠馬上接任的，還要有在1-2年內(nèi)接任的人選，這樣就形成人才梯隊，才能良將如潮。
人才盤點會
才盤點會議就是一種“合議式”的人才討論會，主要是圍繞人才的現(xiàn)狀、人才與組織的匹配性、人才的未來發(fā)展方向進行。
需要注意的是，必須由CEO親自參加和主持人才盤點會，并作為組織人才發(fā)展的第一責任人；否則，HR是無法在公司推動這個項目的。
通用電氣的杰克·韋爾奇，之前每年都會在人才盤點會上與各個業(yè)務主管和HR主管一起討論，對有潛質(zhì)的人才做出評估，誰應該得到晉升、獎勵和發(fā)展，都會討論出來。 人才盤點會議流程：
05
第五步：促進人才發(fā)展
HR并不是把人才盤點一番就結束工作了。
人才盤點不僅僅是為了現(xiàn)在的人員使用，更多的價值在于，為企業(yè)未來的需要培育人才。它并不是為過去盤點，而是為組織的未來而盤點。
所以HR還要根據(jù)盤點結果，制定相關的培育計劃，比如針對高潛人才，直接上級要進行相應的績效輔導、一對一反饋、階段目標設定等。
通過盤點，HR掌握了員工的優(yōu)勢和劣勢，就能發(fā)現(xiàn)他們的培訓需求點。
比如員工A有哪些短板，可能他自己都不知道。落在行動計劃上，就一定要結合他本人的實際情況來做，要符合他的實際需求。
個性化學習方式有高管教練、海外游學、輪崗輪職、導師制度、繼續(xù)教育等；
共性的學習方式包括教室培訓、翻轉(zhuǎn)課堂、模擬演練、商學院項目等。
把個性和共性的學習方式結合才是最佳的，也叫混合式學習發(fā)展。
總結
GE克勞頓學院締造者、世界知名領導力變革專家諾爾·迪奇指出：
那些成功公司之所以有很多領導者，是因為它們能有意識地、系統(tǒng)地“生產(chǎn)”領導者，它們?nèi)瞬殴芾淼牧鞒?、框架、各項支持措施，都?jīng)過是精心設計的。
優(yōu)秀的企業(yè)，不會在危機來臨時才開始想辦法。
假設再次遭遇類似新冠疫情的“黑天鵝”事件，我們的企業(yè)能活下來嗎？
與種稻谷同等重要的，是培育土地肥力。
人才盤點就是為公司培育土地肥力，確保公司未來需要的人才。
同時，人才盤點不僅讓全公司理解了人才標準，提升管理層的人才管理能力，也是一種驅(qū)動績效文化、激活組織的有效方法。
它不是一個單次的項目，而應該是每年例行的常態(tài)化工作，邊造船、邊出海，邊打仗、邊成長。
人才盤點數(shù)字化轉(zhuǎn)型
當今世界已經(jīng)開始進入了數(shù)字化時代并邁向人工智能。
目前，數(shù)字產(chǎn)業(yè)的精細分工和應用模塊化，使數(shù)字智能互動的便捷性已經(jīng)大大提高，企業(yè)管理的數(shù)字化變的可行。
2020年的新冠疫情更是成為企業(yè)數(shù)字化管理的一劑催化劑，加快了企業(yè)的數(shù)字化管理轉(zhuǎn)化進程。
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個持續(xù)迭代、不斷進化的過程。
早期（1980年代）是記錄人事數(shù)據(jù)為主的人事信息系統(tǒng)，中期（1990～2010年代）發(fā)展為人事部業(yè)務管理為主的人力資源管理系統(tǒng)，到現(xiàn)在（2010年代以后）以移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術為手段的數(shù)字化人力資源管平臺，技術不斷推動著人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型和升級。
人才盤點流程在這個大潮流下，也在進行數(shù)字化，國內(nèi)外已有不少企業(yè)開始在線上進行人才盤點，仁云科技也在這一環(huán)境下也開發(fā)了人才盤點模塊。
仁云科技人才盤點：讓人才“活”起來
一鍵智能盤點，告別繁重工作，AI 人崗匹配，多維度人才庫分析，最大化實現(xiàn)企業(yè)人才資源的盤活，為企業(yè)發(fā)展保駕護航，同時降低無效費用支出。
人才盤點應用場景
人才潛力分析：通過人才盤點，清晰了解組織內(nèi)人才分布狀況，讓管理者采取的管理措施更具針對性和有效性。
招聘配置規(guī)劃：人才盤點可以明確各類人才的優(yōu)勢和劣勢，通過高潛人才的聚合分析和離群分析，梳理高潛人才的共性，為人才招聘和崗位調(diào)配等提供有力支持。
職業(yè)生涯規(guī)劃：幫助員工了解自身的優(yōu)勢、劣勢，以便能對自己進行準確定位，讓職業(yè)生涯規(guī)劃具有可行性。
員工培訓開發(fā)：通過人才盤點可以了解每一個員工的勝任能力和績效表現(xiàn)，便于管理者設計具有針對性的培訓內(nèi)容。
仁云人才盤點優(yōu)勢
1、實時采集人力資源管理數(shù)據(jù)，并依托最新的有效數(shù)據(jù)對人才狀況進行盤點和分析，比如效能分析、結構分析、數(shù)量分析等。
2、通過九宮格模型對組織內(nèi)人才資源進行盤點，實時掌握人才在勝任能力和績效兩個維度的表現(xiàn)，并采取有效的管理措施。
3、提供人才地圖方式展現(xiàn)組織機構，在地圖上切換組織時，所有人才盤點的數(shù)據(jù)會相應更新。
4、與仁云人才發(fā)展“三劍客”人才畫像、崗位畫像和人才盤點綜合運營，并通過 AI 技術對人崗進行智能匹配，充分激活人才資源，實現(xiàn)人才和崗位的最優(yōu)匹配。
