糟糕的面試官會(huì)影響公司形象，讓企業(yè)招聘不到人或者招到不匹配的人。作為面試官，需要掌握一些基本的招聘面試規(guī)則和技巧。
面試官需要掌握一些面試的方法與技巧。主要的面試方法有以下幾種。
結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，是目前平均效度最高的面試形式之一。
結(jié)構(gòu)化面試提問內(nèi)容、程序、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、分值結(jié)構(gòu)等因素預(yù)先都作出嚴(yán)格的規(guī)定。
面試過程中，主試人必須根據(jù)事先擬定好的面談提綱逐項(xiàng)對(duì)被試人測(cè)試，不能隨意變動(dòng)面試提綱，但同時(shí)允許主考官在具體操作中根據(jù)實(shí)際情況靈活調(diào)整。
被面試人也必須針對(duì)問題進(jìn)行回答，面試各個(gè)要素的評(píng)判也必須按分值結(jié)構(gòu)合成。
在結(jié)構(gòu)化面試中，面試的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高，致使面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定。
>>結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)如下:
*考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。
*面試試題結(jié)構(gòu)化，不同類型題目測(cè)評(píng)要素對(duì)應(yīng)。
*評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。
*組建面試考官隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化。
*場(chǎng)地結(jié)構(gòu)化。
*具體步驟結(jié)構(gòu)化。
結(jié)構(gòu)化面試最大的優(yōu)點(diǎn)是建立一個(gè)可以評(píng)估的面試體系，克服傳統(tǒng)面試的隨
意性。當(dāng)面試出現(xiàn)問題時(shí)可以找到癥結(jié)所在。其最終目的是使面試科學(xué)、客觀，以此提高面試的公平性與預(yù)測(cè)性。
行為式面試
行為描述面試基于的原理是用過去的行為預(yù)測(cè)將來的行為。
面試官針對(duì)有關(guān)工作所需的知識(shí)技能，要求候選人提供一些能反映這些能力的真實(shí)事例并加以描述。它最大的好處是能透過候選人親身經(jīng)歷過的特定的處境，得知他們的處理方法，這有助推測(cè)其將來的行為表現(xiàn)。
在面試過程中，應(yīng)盡量搜集候選人先前工作行為的資料，從而估計(jì)他未來的工作表現(xiàn)。因此，候選人必須在回答中描述他過去的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測(cè)或意見。
>>一個(gè)行為描述式問題的例子如下:
“請(qǐng)你告訴我，你在先前工作中的最大成就是什么？請(qǐng)談?wù)勀闳绾斡?jì)劃，如何執(zhí)行，在推行過程中遇到什么困難，怎樣克服的那些困難？”
注意行為描述式的發(fā)問條件與方式。
問題必須是詢問候選人的行為或事情的過程，而非個(gè)人的感覺、情緒、判斷或意見。將問“為什么”改為問：“如何”、“怎樣” 或“什么”。
避免問“為什么”。因?yàn)楫?dāng)面試官問為什么時(shí)，將引導(dǎo)候選人去解釋，一旦開始了解釋，候選人便可在答案中引入他的個(gè)人意見、感覺、判斷，甚至猜測(cè)，而忽略描述他的行為。
若問題中含有最大限度形容詞，那么候選人的答案亦會(huì)較為具體和肯定，因?yàn)樗灰叵胍粋€(gè)處境及事例，其他一般的情況可以不理。其次，最大限度的處境及事例，正好給予面試員一個(gè)定點(diǎn)，用以比較各候選人在類似處境的表現(xiàn)從而預(yù)測(cè)將來可期望的最高表現(xiàn)是什么。
行為描述面試法
行為描述面試法的STAR原則。
STAR,即: Task (任務(wù))、Situation(背景)、Action (行動(dòng))、Result (結(jié)果)。
在行為描述面試法中，有效的追問是破解假行為描述的絕招。
很多面試考官抱怨：從面試中獲得的信息太少！并因而懷疑面試的有效性。其實(shí)在面試過程當(dāng)中，有沒有追問，會(huì)不會(huì)追問是能否獲取候選人信息的關(guān)鍵。根據(jù)具體的面試情境要把握好，追問的時(shí)機(jī)。那么追問的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？很簡(jiǎn)單，只要你無法根據(jù)當(dāng)前所獲得的信息對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)進(jìn)行判斷時(shí)，你就有必要進(jìn)行追問。
>>追問有以下兩種目的:
第一，為了獲得更多的信息。
比方說，一位申請(qǐng)市場(chǎng)經(jīng)理的候選人講到：“ 在市場(chǎng)開拓方面，我有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力?！蔽覀兙蛻?yīng)該進(jìn)一步地追問：“那么，請(qǐng)舉一個(gè)能夠說明這一點(diǎn)的 實(shí)例好嗎？”如界價(jià)請(qǐng)人舉不出什么真正的實(shí)例，而只是說“假設(shè)如何，我會(huì)如何如何”，或者舉的例子根本不能說明他的創(chuàng)新能力很強(qiáng)，那么我們就無法判斷他的創(chuàng)新能力。
第二，查明真?zhèn)巍?/p>
諸多“面霸”，面試考官要充分利用追問來“識(shí)破”他們的真相。比方說，在招聘一名課程咨詢顧問時(shí)，一位候選人談到他有非常豐富的咨詢經(jīng)歷。我在追問的開始階段，他總是含舍糊糊，說他是如何得到領(lǐng)導(dǎo)的感謝以及他的咨詢建議起到了多大的效果等。當(dāng)我繼續(xù)追問他是如何進(jìn)行咨詢的時(shí)候，得到的結(jié)果是他只給了別人一些口頭建議而已。
評(píng)價(jià)中心
一、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的定義
評(píng)價(jià)中心技術(shù)一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，由幾種選擇測(cè)試方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由測(cè)評(píng)人員觀察候選人的具體行為，并給予評(píng)分。
評(píng)價(jià)中心技術(shù)是在情景模擬和角色扮演測(cè)評(píng)方法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，其主要特點(diǎn)是情景模擬性。評(píng)價(jià)中心活動(dòng)的內(nèi)容主要有公文筐作業(yè)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、
管理游戲、角色扮演、投射測(cè)驗(yàn)、案例分析、演講、事實(shí)判斷、模擬面談等。
評(píng)價(jià)中心技術(shù)有兩種用途：選拔與晉升管理人員：以發(fā)展為目的，為應(yīng)試者辨別其優(yōu)缺點(diǎn)。
評(píng)價(jià)中心技術(shù)是集合了許多選拔管理者的方法和技術(shù)的一種評(píng)價(jià)技術(shù)，比較復(fù)雜，也難于掌握，在應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)選拔人才時(shí)，必須遵循以下幾項(xiàng)最低要求。
(1)必須應(yīng)用多項(xiàng)評(píng)價(jià)方法:；
（2）必須有不止一位評(píng)價(jià)者參加；
（3）必須根據(jù)所有參加的評(píng)價(jià)者的意見得出結(jié)論；
（4）必須對(duì)應(yīng)試者的行為做出綜合評(píng)價(jià)，而不僅是觀察到的行為：
（5）必須實(shí)施模擬練習(xí)。
二、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)
1.針對(duì)性
評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)法模擬特定的工作條件和環(huán)境，并在特定的工作情景和壓力下實(shí)施測(cè)評(píng)。根據(jù)不同層次人員的崗位要求和必備能力，設(shè)計(jì)不同的模擬情景，具有很強(qiáng)的針對(duì)性，避免“高分低能”的現(xiàn)象。
2.全面性
評(píng)價(jià)中心突出的特點(diǎn)之一是多種測(cè)評(píng)技術(shù)與手段綜合運(yùn)用，不僅能很好地反映被試人的實(shí)際工作能力，還可以測(cè)評(píng)其他方面的各種能力和素質(zhì)。
3.可靠性
測(cè)評(píng)中心由多個(gè)主試小組成員分別對(duì)被試人給予評(píng)價(jià)，減少了因被試人水平發(fā)揮不正?；騻€(gè)別主試人評(píng)價(jià)偏差而導(dǎo)致的測(cè)評(píng)結(jié)果失真。每項(xiàng)測(cè)驗(yàn)后，請(qǐng)被試人說明測(cè)驗(yàn)時(shí)的想法以及處理問題的理由。在此基礎(chǔ)上，主試人進(jìn)一 步評(píng)定被試人處理實(shí)際問題的能力和技巧，使評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性大大增加。
4.動(dòng)態(tài)性
將被試人置于動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，模擬實(shí)際管理工作中瞬息萬變的情況，不斷對(duì)被試人發(fā)出各種隨機(jī)變化的信息，要求被試人在一定時(shí)間和一定情景壓力下作出決策，在動(dòng)態(tài)環(huán)境中充分展示自己的能力和素質(zhì)。
5.預(yù)測(cè)性
評(píng)價(jià)中心具有識(shí)才于未顯之時(shí)的功能，模擬的工作環(huán)境為尚未進(jìn)入這一層次的人員提供了一個(gè)發(fā)揮其才能與潛力的機(jī)會(huì)，對(duì)于測(cè)評(píng)人 員的素質(zhì)和能力具有一定的預(yù)測(cè)作用。同時(shí)，測(cè)評(píng)中心集測(cè)評(píng)與培訓(xùn)功能于一體，為準(zhǔn)確預(yù)測(cè)被試人的發(fā)展前途，并為有重點(diǎn)地進(jìn)行培養(yǎng)訓(xùn)練提供了較為有效的手段和途徑。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(待續(xù))
