上次談到，如何增強團隊穩(wěn)定性，但也經(jīng)常會遇到，員工工作不在狀態(tài)或者得力干將來提離職，怎么談是個關鍵的問題，對管理者是大的考驗。
? ? 很多時候，下屬表現(xiàn)不好，不是因為能力不夠，可能是情緒、心態(tài)出了問題，下屬不在狀態(tài)，能力再強也沒用。有一個公式：下屬的表現(xiàn)，等于能力，減去心理干擾。
? ? ? 表現(xiàn)=能力-心理干擾
? ? 作為上級，我們不能只抓看得見的KPI數(shù)字，或者只會評價下屬能力強不強，同樣也要學會去疏導下屬的心理，也就是所謂的“談心”了。
? ? 這里說的談心，不是指那些一年一度的、正式的工作回顧，也不需要當成“嚴肅的思想?yún)R報”；也不是指下屬跑來找你要個肩膀痛哭一頓，找個心理安慰。它是一種雙向溝通，目的是幫下屬解決“心理干擾”。
好的反饋來自對的問題
我們經(jīng)常說要“學會傾聽”，其實，“學會提問”更重要，因為你有問對了問題，才能得到有效的反饋。
來舉個例子。
有位下屬，跑來找銷售經(jīng)理和總監(jiān)提離職了。這小伙子一畢業(yè)就加入了這個公司，干了一年，表現(xiàn)也很好，第一反應就是：當然要挽留了。于是經(jīng)理馬上進入了講道理模式，和他說了一堆公司怎么怎么好，表現(xiàn)也不錯，離升職加薪也不遠了。可是他對談話完全沒感覺。
這時候，銷售總監(jiān)問：
“你為什么要離職？遇到了什么事了嗎？”
小伙子說：“我感覺目前的工作，都是在做執(zhí)行，我們公司這么大，細節(jié)也多，我自己也算名校畢業(yè)，進入這家企業(yè)當然也算非常好的了。但我感覺自己的工作太瑣碎了，這種工作只要認識字好像就能做。”
接著他繼續(xù)吐槽，銷售總監(jiān)認真地聽，時不時地點點頭。然后問了第二個問題：
“對于你的職業(yè)規(guī)劃，你是怎么看的？”
小伙子回答得很干脆：“我對于戰(zhàn)略、宏觀的大方向的把握感興趣。我希望自己將來能夠成為一家公司的CEO，掌控全局，而不是處理瑣碎的事情。”然后他繼續(xù)說自己對未來的規(guī)劃，說了有十分鐘。
然后總監(jiān)問：“假設你現(xiàn)在就是CEO，你覺得一個好的CEO需要哪些核心能力？”
小伙子列舉了好幾個優(yōu)秀的CEO，這時候，他承認自己意識到了，他舉出的這些優(yōu)秀的榜樣，要么本身就是對產(chǎn)品細節(jié)非常執(zhí)著，要么就是在管理上，有非常強的執(zhí)行力。
最后，銷售總監(jiān)問：“如果你也想成為這樣的人，你覺得自己還可以從我們公司學到什么？”
小伙子這一下就轉(zhuǎn)過彎來，他回答：“我覺得，我們公司把戰(zhàn)略從制定到落地，每個環(huán)節(jié)是怎么執(zhí)行的，我還沒有學到。”
你看，這就是提問的力量。你提問，而不是提意見。讓下屬自己找到答案，比你告訴他怎么做，管用得多。
五個問句
那么，有沒有一些提問的技巧呢？當然有，下次當你和下屬談心的時候，你只要抓住這五個疑問句，基本上就可以很輕松地駕馭談話。這五個句式分別是：
發(fā)生了什么事？
你怎么看？
你都試了哪些辦法？
你需要哪些幫助？
還有嗎？
當然，和下屬談心時，你不能機械地往外拋這些問題，你需要有的放矢地回應，甚至追問。我和你挨個解釋一下每個問題背后的注意事項。
第一個疑問句是，“發(fā)生了什么事？”
很多時候，下屬遇到事情的時候，會驚慌失措，匯報的時候也拎不清重點。作為上級，你的一句“發(fā)生了什么事？”首先，就讓下屬的心定下來。
通過這個問題，你需要讓下屬把事情的起因經(jīng)過結(jié)果，這些基本要素先講清楚。這里你要特別注意，去確認信息的真實性和準確性。
比如，下屬會說，對某件事客戶的觀點是這樣的。這時候，你就要讓他轉(zhuǎn)述客戶的原話。再比如，當下屬說了“很多”“很嚴重”這類詞時，你也要讓他給出具體的參照物或者是數(shù)量?？傊阋_保，你得到的信息，盡量是客觀的。
知道了發(fā)生什么事情這樣的背景信息，你還不能馬上給下屬建議。這時候，你需要問，你怎么看？
“你怎么看”這個問句，一是幫助你診斷下屬的“心理干擾”，二是能引導你的下屬去獨立思考分析問題，同時，讓他感到自己的意見也是會被重視的。
也許你的下屬，也提不出更好的想法，這時候，你需要問下一個問題：“你都試了哪些辦法？”
人是有惰性的，往往習慣做伸手黨，反正上級下命令，我執(zhí)行，做錯了，上級也要背鍋。你問他：“你試過哪些辦法了？”就是讓你的下屬意識到，他對這件事情是有責任的。當然，這個問題，也可以幫你搜集更多信息。
現(xiàn)在你知道了發(fā)生了什么事，也聽到了下屬的想法，同時也了解了下屬已經(jīng)試過哪些辦法了。這時候，你還可以問的就是：“你需要哪些幫助？”
下屬的慣性思維往往是“給失敗找理由”；而你作為上級，你要教下屬反過來想問題，讓他為成功找資源，你可以這么問：“要達到你的目的，你需要哪些支持和資源？”
還有一種情況，下屬很容易掉到具體的細節(jié)里，你的作用，就是把他拉出來，看看全局。很可能在他看來天大的難題，在你看來，只是一個電話就可以幫助到他。
最后一個問句，叫“還有嗎？”
這句話，應該是在下屬每次說完之后，都需要問的。有的時候，一些重要的信息、想法，下屬欲言又止的那一個瞬間，就差你的一句“還有嗎？”他就說出來了?？傊?，等到他把想說的，都說了，你再進入下一個問題。
跟下屬談心，還有三個注意事項：
首先，注意氣氛，畢竟是在談心，而不是審問。
你可以在對方回答完后，簡單地重復，然后再提問。比如“你剛才提到了這些這些，我還想了解這些這些”。
另外，你和下屬，也不要面對面坐，而是可以呈90度，雙方側(cè)對著坐，甚至可以一起出去走走，邊走邊說，避免緊張感。
第二點，保持好奇心，不要過早做評判。
作為上級，很多時候，你是在幫助下屬找答案，而不是把你的答案扔給他。
第三點，注意，談心的產(chǎn)出，是行動和結(jié)果。
光感動，沒行動，一點用都沒有。所以，在和下屬談心的時候，你可以鼓勵他暢所欲言，但是，談完之后，必須要有下一步行動計劃，并且督促他去做。
這種提問的溝通方式，其實有個更專業(yè)的叫法，叫做“教練技術”，就是讓你像球隊教練一樣，幫助下屬成長。教練技術，就是這樣一種通過帶著下屬找答案，然后讓下屬自己解決問題的方法。
