讀書筆記

書名：組織能力的楊三角

作者：楊國安

讀書時間:2018年8月3日星期五

作者介紹：

楊國安教授，中歐國際工商學(xué)院飛利浦人力資源管理教席教授、人力資源與組織管理研究中心主任、首席執(zhí)行官學(xué)習(xí)聯(lián)盟主任、副教務(wù)長

自2004年參加中歐國際工商學(xué)院任教后，其多次獲得“優(yōu)秀教學(xué)獎”、“最受EMBA學(xué)生喜愛的教授”和最高榮譽的“中歐教學(xué)名師獎”等。此外，楊教授創(chuàng)辦了中歐人力資源與組織管理研究中心，并組織了“華人企業(yè)全球化研習(xí)聯(lián)盟”和“首席執(zhí)行官學(xué)習(xí)聯(lián)盟”的項目。其中，“華人企業(yè)全球化研習(xí)聯(lián)盟”旨在探討華人企業(yè)在全球化過程中所面臨的挑戰(zhàn)，所需要的組織能力和最佳管理實踐，“首席執(zhí)行官學(xué)習(xí)聯(lián)盟”集聚了來自不同行業(yè)的30多家著名跨國和本地企業(yè)首席執(zhí)行官，在楊教授與國外學(xué)術(shù)界的權(quán)威人士共同指導(dǎo)下研究和探討在中國經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵問題。

除了開展研究和教學(xué)工作，楊教授一直參與北美與亞洲許多大型公司的培訓(xùn)與咨詢項目。這些公司包括中國工商銀行、中國銀行、中石化、中集集團(tuán)、中海油、中移動、聯(lián)想集團(tuán)、阿里巴巴、騰訊、金蝶、招商局集團(tuán)、宏集團(tuán)、飛利浦、7-11、ABB、應(yīng)用材料、波音、開利、中國鋼鐵、福特汽車、惠普、ING安泰、英業(yè)達(dá)集團(tuán)、臺新金股、臺積電、以及聯(lián)合微電子集團(tuán)。他還是三家公司的獨立董事和薪酬委員會主席,并是多家公司的高級顧問。除了在中歐教學(xué)外，他參與哈佛大學(xué)、密西根大學(xué)、歐洲管理學(xué)院等高級主管課程的教學(xué)工作。

筆記正文：

企業(yè)的發(fā)展離不開高管理念的突破、戰(zhàn)略方向的突破和組織能力的突破。

楊教授提到“楊三角”的中心是組織能力，一個組織或一個團(tuán)隊要具備執(zhí)行一個戰(zhàn)略的能力，需要三條腿來建立。

第一條腿就是員工能力。員工能力主要是指高管團(tuán)隊的能力。這個團(tuán)隊的人對不對。這個團(tuán)隊的人有沒有相應(yīng)的知識技能和素質(zhì)？是不是這塊材料？比如我們公司目前的組織能力是產(chǎn)品銷售，那么它的團(tuán)隊是不是有足夠的技術(shù)能力，實施執(zhí)行能力等等，這是第一條腿——員工的能力。

第二條腿是員工思維，外部引進(jìn)的高管團(tuán)隊在所在的領(lǐng)域里都是很優(yōu)秀的，在行業(yè)里不管是行業(yè)的技術(shù)，還是知識，都是很領(lǐng)先的，那么這些高管團(tuán)隊如何與我們公司領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊如何互相融合，如何建立一個大家共同的理念，共同的核心價值觀，以及共同的做事方法。意思就是這一群人每天上班工作的時候是不是真的關(guān)心這個事情，比如公司要創(chuàng)新，員工是不是很關(guān)心、重視、追求創(chuàng)新這個事情。要區(qū)分公司哪個核心價值觀才是真的？那個價值觀才是在實際遇到問題的時候公司所選擇的。

第三條腿叫做員工治理。員工治理方面最大的挑戰(zhàn)就是管控模式。就是允不允許做。就是公司讓員工技術(shù)創(chuàng)新也好，做銷售服務(wù)也好，那么公司有沒有提供相應(yīng)管理上的資源和支持。

簡單的說“楊三角”就是指一個團(tuán)隊的組織能力：第一看這群人會不會做，第二愿不愿意做，第三允不允許做?！皸钊恰毕噍o相成，成就成功企業(yè)。

書中楊教授提到“楊三角”中很重要的是員工思維的問題，即員工愿不愿意做？公司目標(biāo)你覺得很重要，但員工心里面想不想配合你走這條路？這是思維模式其中一個要解決的問題。

公司大的目標(biāo)員工要認(rèn)同，公司要走什么路，很多公司開大會小會每天不斷講，但是有些公司用別的方法傳達(dá)的信息，比如把客戶的反饋傳遞給員工，使他們了解到公司必須要走這條路，有些公司跟自己最強(qiáng)的競爭對手對比。比較有名的1985年海爾砸冰箱，1995年三星電子銷毀質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的手機(jī)，就傳達(dá)了公司要走高質(zhì)量這條路的重要性。---這是信息傳達(dá)。

那么如何讓員工從心里面接受和認(rèn)同公司選擇的這條路，首先一個重要的做法是必須讓員工參與討論，你覺得這條路對不對？為什么不對，又為什么對？你覺得公司這條路有什么要注意的？應(yīng)該怎么改善？當(dāng)員工通過充分參與討論，他了解到這個東西跟他有什么關(guān)系，提他的意見，而不是從上往下硬塞東西。

第二，一定要跟員工的績效考核掛鉤，把相關(guān)法則連起來。所以一是頭腦中他要認(rèn)同，他覺得能接受；其次心里面他關(guān)心你的規(guī)則，你的績效考核，他自己要參與，覺得這個是實際可行的，然后第三才變成手：腦-心-手。我們企業(yè)最大的問題往往是上面一言堂，講這個很重要那個很重要，然后你們?nèi)プ?，下面人說為什么重要？跟我有什么關(guān)系？

其次，要實現(xiàn)公司目標(biāo)高回報率，依靠的是專業(yè)人才的判斷和決策，以強(qiáng)大品牌為依托的平臺是吸引優(yōu)秀人才加盟的關(guān)鍵，我們公司一直是以發(fā)展來吸引人，用工作來培養(yǎng)人，強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部坦誠有效的溝通。

再者，企業(yè)需要通過績效考核來達(dá)到激勵員工的目的。一個人才需要怎么激勵他？

一般來講有五個因素：

??? 第一、他在工作上有沒有成就感？他做出來的東西有沒有一個在過程里面享受和滿足的感覺？有沒有成就感？

??? 第二、他有沒有得到公司主管的信任和授權(quán)？你相不相信他？會影響他做得怎么樣。

??? 第三、他做了貢獻(xiàn)有沒有得到應(yīng)得的錢，這里包括股票、期權(quán)、現(xiàn)金，關(guān)鍵的是公平的安排。比如說年終我給你10萬塊獎金，本來你很高興，一看旁邊那個很爛的也拿10萬，這就不會激勵你了。

??? 第四、是給員工學(xué)習(xí)發(fā)展的空間，讓他覺得自己在成長，也能夠激勵他做得更多更好。

第五、公司氛圍。他在公司里面，在工作里有沒有享受？覺得回到公司很興奮，看到這群同事一起工作很開心，員工找到一個大家開心的工作環(huán)境也是蠻重要的。

中國創(chuàng)業(yè)公司在起步之初，大多是三無企業(yè)：沒有資金、沒有技術(shù)、不懂得管理。

目前公司處在創(chuàng)業(yè)階段，需要根據(jù)自身的特點和所處的環(huán)境，尋找可行的路徑或機(jī)會。如果在成立公司的第一天，就要做一個很大的工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)公司，那是不現(xiàn)實的。我們每一步走過來，都是隨著自身的成長，隨著周圍環(huán)境的變化，作出下一個選擇。

對我們來說，唯一的資本就是學(xué)習(xí)能力，我們不斷地去探索我們能做什么，去找到一條道路?；谇懊娼觌娏π袠I(yè)的積累，在創(chuàng)業(yè)過程當(dāng)中，我們購買別人的產(chǎn)品和技術(shù)進(jìn)行研究，開發(fā)自己的技術(shù)，繼而不斷追加更大的研發(fā)投入，形成自己的技術(shù)優(yōu)勢。