在聽完王強(qiáng)老師對于：商業(yè)本質(zhì)的嬗變，從帝國到流沙的課程之后，很多創(chuàng)業(yè)的同學(xué)們，都會依照“液態(tài)的現(xiàn)代性”來思考，自己公司的業(yè)務(wù)如何在流變的消費(fèi)者文化中，抓住一些變化的之中不變的東西，找到自己在流變的商業(yè)社會中生存的法則。
人文思維發(fā)生了轉(zhuǎn)變，消費(fèi)者文化發(fā)生了轉(zhuǎn)變，同樣企業(yè)與員工之間的文化也會發(fā)生轉(zhuǎn)變。我們還可以試圖從企業(yè)和員工的協(xié)作方式的視角，來抓住嬗變的本質(zhì)，采取一些精準(zhǔn)的、及時的回應(yīng)。
企業(yè)和員工之間本質(zhì)的轉(zhuǎn)變應(yīng)該是從雇傭關(guān)系到聯(lián)盟關(guān)系。
在工業(yè)社會時代，有了八小時工作，企業(yè)試圖榨干工人們的剩余價值。同時，由于社會形態(tài)和商業(yè)模式比較固定，很多企業(yè)的目標(biāo)也都是要打造出一個“帝國”形態(tài)的企業(yè)，恒久、穩(wěn)定、堅不可摧。企業(yè)和員工都希望擁有一種終身雇傭的制度，一方面企業(yè)的人力更換的開銷低，另一方員工也會覺得自己的生活和收入有保障。
隨著全球化和互聯(lián)網(wǎng)等因素的襲來，我們習(xí)以為常的東西，在社會的各個層次和各個領(lǐng)域，正在以加速度的方式在改變。構(gòu)成世界的不再是以前堅固穩(wěn)定的板塊了，而是一直流動變幻的流沙。
在這種快速流變的情況下，原本那種終身雇傭時代已經(jīng)過去了，也不太可能出現(xiàn)那種在一個公司里干到退休的情況。
那么在這種情況下，就會導(dǎo)致一個問題，企業(yè)和員工之間的信任成本就升高了，企業(yè)喜歡招聘那些可以馬上進(jìn)入工作狀態(tài)，產(chǎn)生價值的員工，如果員工有可能隨時的跳槽，那么企業(yè)必然是不愿意花費(fèi)大量的資源培養(yǎng)他。同樣，員工也會面臨一個問題，如果我在企業(yè)沒有得到成長和更好的發(fā)展，也會有離開企業(yè)的想法。
企業(yè)和員工之間的關(guān)系由“帝國”轉(zhuǎn)變成了“流沙”狀態(tài)，那么我們?nèi)绾无D(zhuǎn)變，才能做出精準(zhǔn)的、及時的回應(yīng)呢？有一本書叫《聯(lián)盟》的給出了答案。
傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系中一直倡導(dǎo)這長期合作，但是一直存在著兩個謊言：
企業(yè)對員工說：你在這好好干，我不會虧待你的。但是一旦公司出現(xiàn)危機(jī)的時候，第一個動作就是裁員。
員工對企業(yè)說：你放心，你只要不讓我走，我肯定會好好工作。但是一旦出現(xiàn)更好的待遇或者機(jī)會，他肯定也就走了。
合作形式的轉(zhuǎn)變
從雇傭關(guān)系變成聯(lián)盟關(guān)系。
在聯(lián)盟中，企業(yè)和員工共同的目標(biāo)是通過自己的努力讓對方增值。
在這個過程中，企業(yè)要告訴員工：“只要你讓企業(yè)更有價值，那么我們就會讓你成長，變的更有加價值?！?/p>
員工需要告訴企業(yè)：“如果公司幫助我變得更有價值，我就會幫助公司發(fā)展壯大?！?/p>
企業(yè)和員工可以采用“備忘錄”和“任期制”的方式來實現(xiàn)雙方的承諾。
采用對話的方式，詢問員工：“三年以后，你希望自己成為一個什么樣的人?！?/p>
“我想成為一個項目經(jīng)理，可以自己的獨(dú)立的做完整的項目”
“那么ok，企業(yè)會幫助你實現(xiàn)你的目標(biāo)，并且也會給一些配套的資源。但是，在這個過程中，企業(yè)也需要你做一些事情?！?/p>
于是形成一個由職業(yè)道德約束的“備忘錄”，在工作的過程中，定期的進(jìn)行交流和反饋。這期間就會涉及到承諾的期限，在期限快要到達(dá)的時候，雙方重新來回顧聯(lián)盟期間各自的責(zé)任和義務(wù)，來決定下一個任期是繼續(xù)合作還是友好分開。
如果繼續(xù)任期的話，重新制定“備忘錄”，如果員工決定離開，企業(yè)快要幫忙寫推薦信、介紹工作等等，如果要是創(chuàng)業(yè)，企業(yè)可以提供一些資源的對接、建議，甚至可以投資。但是，在離開之前的半年時間，幫助企業(yè)培養(yǎng)出一個接替你的人。
企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變
企業(yè)更像是一個球隊，而不是一個家庭。
很多企業(yè)喜歡把自己比喻成為一個大家庭，當(dāng)年聯(lián)想大規(guī)模裁員的時候，很多人就在網(wǎng)上說：原來聯(lián)想不是家。
把企業(yè)比喻成大家庭，從起點(diǎn)就錯了，相當(dāng)于給了一個永遠(yuǎn)不可能實現(xiàn)的承諾。你會開除你的家庭成員嗎？顯然是不會的。相反，企業(yè)更像是一支球隊。大家有一個明確的目標(biāo)，球隊經(jīng)紀(jì)人、教練和球員工為了同一個目標(biāo)和自己個人的發(fā)展聚在一起，期間有很多人員加入和離開，球隊經(jīng)紀(jì)人可以裁剪或者交易球員，都不是終身雇傭，但是大家依然可以團(tuán)結(jié)一致，向著同一個目標(biāo)努力，因為每個人都看到了聯(lián)盟的強(qiáng)大作用力。
員工心態(tài)的轉(zhuǎn)變
從被動的員工打工思維轉(zhuǎn)變成開創(chuàng)性的創(chuàng)始人思維。
現(xiàn)在的很多企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整不再是按照傳統(tǒng)的方式，先擁有業(yè)務(wù)部門，然后在根據(jù)規(guī)劃的業(yè)務(wù)部門去招人。而是以問題的形式來招人，現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展遇到了一個問題，那么就對應(yīng)的去可以解決這個問題的人，至于什么部門、什么職位都不是重要的，最重要的是解決特定的問題。
當(dāng)企業(yè)以這種心態(tài)去招人，并且在交流的過程中，必然會討論一個具體的解決思路和方案，那么員工的心態(tài)自然的就會從打工思維變成了創(chuàng)世人思維。
在招聘的過程中，還可以給員工提請求，讓員工擁有創(chuàng)始人的思維，比如，我們在哪方面還遇到了一些問題，你覺得還需要找哪方面的人才，你有對應(yīng)的推薦嘛？用問題的形式來轉(zhuǎn)化員工的立場，從而轉(zhuǎn)變他的思維方式。
創(chuàng)始人思維在市場變化劇烈的今天尤為重要，過去的高績效員工總是在重復(fù)著自己的工作，一旦市場變化，這些節(jié)能都將變成負(fù)債，因為企業(yè)發(fā)展不再需要原來的技能了。擁有創(chuàng)世人思維可以隨著企業(yè)的發(fā)展，不斷的提升自己，與企業(yè)共同成長，最終共贏。
合作期限的轉(zhuǎn)變
與員工打造終身聯(lián)盟關(guān)系。
有很多公司對待離職的員工很不友好，提出離職那一刻就不允許員工隨意進(jìn)出公司、不允許員工碰電腦。這都會給員工造成心理的創(chuàng)傷，非常不利于員工對公司的印象。
對于很多大的公司來說，比如paypal、領(lǐng)英等等，他們都建立有前同事群，Paypal之所以能孕育出那么多大的公司，領(lǐng)英現(xiàn)有的錢同事群中，涵蓋了98%財富500強(qiáng)的公司，都是因為他們和員工打造了終身聯(lián)盟的關(guān)系。
你會發(fā)現(xiàn)，投資于同事聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)的成本圓圓低于想象，而回報則圓圓高于想象。同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)能幫助你雇傭到優(yōu)秀人才，前員工能提供有用的情報，前員工能推薦客戶，前員工是你的品牌大使。
對于初創(chuàng)型的公司來說，你可以和你的前員工成為朋友，你真的為他們的成長考慮，我相信他們也會真心的用自己行動來回報你。
在高速流變的創(chuàng)業(yè)浪潮中，衡量企業(yè)的唯一本質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)就是：價值。
在企業(yè)與員工的關(guān)系中，流變之中的帝國也是：為對方創(chuàng)造價值，抓住這個不變的本質(zhì)，轉(zhuǎn)變策略作出精準(zhǔn)的、及時的回應(yīng)。
解決問題最好的方案是轉(zhuǎn)化，而不是優(yōu)化。
