這周參與北方某沿海城市一國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目，我們對(duì)該客戶過(guò)去三年的薪酬結(jié)構(gòu)、內(nèi)容等進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，盡管該企業(yè)屬資源、政策壟斷型性質(zhì)，特點(diǎn)之一是從來(lái)都有做不完的、高回報(bào)率的合同，但是我們?cè)谑崂韱T工薪酬、福利時(shí)，還是吃驚不小——企業(yè)300號(hào)人，人均年收入直逼40萬(wàn)，就連見(jiàn)習(xí)人員，起薪都是10萬(wàn)加，中層、高層人員更是奇高（當(dāng)然，這也是此次薪酬調(diào)整的主要原因，太高了），關(guān)鍵一點(diǎn)是，這家企業(yè)在北方某二、三線城市……大概這是主要原因，以致員工“忠誠(chéng)度”非常之高，用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的話說(shuō)是，“我們的人員基本上是不流動(dòng)的，唯一的出口是公務(wù)員，實(shí)際上公務(wù)員的待遇也未必有我們好”。
很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，很多人（包括我自己）信奉一個(gè)觀點(diǎn)：決定員工流失率、忠誠(chéng)度、包括工作積極性等的關(guān)鍵因素是員工的收入，實(shí)際上這也是很多優(yōu)秀企業(yè)家們所信奉并踐行的的管理理念之一，如華為一直強(qiáng)調(diào)行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，史玉柱也在很多書(shū)里講過(guò)——當(dāng)企業(yè)工資最高的時(shí)候，實(shí)際上是成本最低的，當(dāng)然還有國(guó)外的諸如谷歌、FACEBOOK，他們似乎都是“高薪”的踐行者，毫無(wú)疑問(wèn)，這些企業(yè)也都非常優(yōu)秀。當(dāng)然，“高薪”還有一群超級(jí)擁躉，就是屌絲如我等普通上班者。在我過(guò)去的工作中，我還知道一些企業(yè)，為了給員工高薪，就不斷的給員工加活，有些企業(yè)甚至采取3個(gè)人干5個(gè)人的活，拿4個(gè)人的工資。
但是，高薪真的能夠解決諸如員工工作積極性、流失率、工作效率及企業(yè)效益等問(wèn)題么？據(jù)我們這段時(shí)間的觀察與了解，以該企業(yè)為例，他們除了員工流失率更低一點(diǎn)以外，別的企業(yè)存在的問(wèn)題這家企業(yè)基本上都有，而且很多問(wèn)題看上去更有過(guò)之而無(wú)不及，比如說(shuō)工作積極性，坦率地說(shuō)，非常之差，一個(gè)比較有趣的現(xiàn)象是我們每次溝通會(huì)/報(bào)告會(huì)都被安排在下午3點(diǎn)，起初我覺(jué)得奇怪，為什么2點(diǎn)上班，開(kāi)會(huì)要到3點(diǎn)，這一個(gè)小時(shí)要干嗎呢？后來(lái)有個(gè)同事告訴我說(shuō)，一個(gè)非?？赡艿脑蚴且?yàn)橄挛?點(diǎn)鐘股市收市。后來(lái)，我們發(fā)現(xiàn)，如果開(kāi)會(huì)那天股市行情好，領(lǐng)導(dǎo)們就會(huì)非常好溝通，反之就會(huì)“問(wèn)題重重”、“百般刁難”。
類似地，由于時(shí)間緊迫，我們拿到的數(shù)據(jù)中有一大堆無(wú)法通過(guò)過(guò)技術(shù)處理分析，只能手動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，快下班時(shí)，我們請(qǐng)求該企業(yè)人事經(jīng)理幫助，她二話沒(méi)就答應(yīng)了，結(jié)果我們晚上10左右下班路過(guò)她辦公室門(mén)口的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)她自己一個(gè)人在整理數(shù)據(jù)，我們問(wèn)為什么不分配給下面的員工去做，該主管“唉”了一聲，沒(méi)說(shuō)話，這一聲“唉”，使我們有了很多的認(rèn)識(shí)——下面的人都是有“主”的，基本上不聽(tīng)使喚……
事實(shí)上，盡管他們相比外面的企業(yè)（同類崗位）工作而言，收入有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，但是，我們發(fā)現(xiàn)他們的工作積極性真的不高，而且盡管表面上一團(tuán)和氣，氛圍和諧，實(shí)際上“暗流涌動(dòng)”，某普通層員工向我們表達(dá)了抱怨：“憑什么我和我的主管做差不多的事，但是他的收入是我們的兩三倍，要說(shuō)差別，大概最明顯看得見(jiàn)的只是工齡了”，類似的，也有中層管理人員抱怨：“領(lǐng)導(dǎo)好像什么事都不干，但是收入?yún)s是我們的7、8倍?！蹦堑搅祟I(lǐng)導(dǎo)那里，他又是什么反應(yīng)的呢？某領(lǐng)導(dǎo)向我們表達(dá)過(guò)他的“不容易”——真是如履薄冰，不知道有多少人覬覦著他的位置，甚至還會(huì)有人寫(xiě)黑信、告黑狀……也就是說(shuō)，當(dāng)企業(yè)上下各級(jí)人員縱向比較的時(shí)候，總會(huì)覺(jué)得自己的貢獻(xiàn)大、收入少，工作積極性自然也就提不起來(lái)。那么，有人會(huì)有疑問(wèn)，既然團(tuán)隊(duì)積極性那么不好，為什么效益還這么可觀（高薪與效益是成正比的），根本原因在于是該企業(yè)是資源壟斷性質(zhì)的。
所以，高效的工作與薪水并不必然成所謂的正比關(guān)系，當(dāng)然也不會(huì)是反比關(guān)系。要使工作高效、員工工作有積極性的關(guān)鍵是要幫助員工尋找到工作的價(jià)值所在，并且這一價(jià)值要與員工本身的工作理念是吻合的。以咨詢行業(yè)為例，應(yīng)該說(shuō)大多數(shù)的咨詢師是是相信通過(guò)自己的工作（實(shí)際上很多時(shí)候也的確）能夠幫助企業(yè)的管理、營(yíng)銷、人力等變得更有效、清晰、明確等，即能夠給企業(yè)帶來(lái)效益，所以，他們加班、加點(diǎn)，卻怨言并不多。還有一個(gè)常見(jiàn)的例子，就是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，要知道，絕大多數(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的薪酬都是高不到哪里去的，而那個(gè)時(shí)候，他們的效率往往是最高的。因此，要使工作高效的方法之一是尋找到工作的價(jià)值、意義。
我剛做咨詢的時(shí)候，聽(tīng)到一集團(tuán)的人事總監(jiān)談到工作的意義時(shí)說(shuō)，當(dāng)你在非常認(rèn)真、非常勤勞、非常有干勁的做一件事的同時(shí)，你發(fā)現(xiàn)收入比很多輕松的工作都來(lái)得少，而你依然認(rèn)真、勤勞、有干勁，那么很可能你已經(jīng)找到了之于你而言工作的意義、價(jià)值。
此外，還有一個(gè)重要的方法體現(xiàn)在內(nèi)部管理上，即薪酬的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)相對(duì)公平性（絕對(duì)的公平性是沒(méi)有的），實(shí)際上，我們的古訓(xùn)“不患寡，而患不均”，在哪里都適用，按理說(shuō)，一個(gè)見(jiàn)習(xí)人員、前臺(tái)文員一年拿十幾萬(wàn)的薪水，在當(dāng)下中國(guó)哪個(gè)城市都是極富競(jìng)爭(zhēng)力的、應(yīng)該滿足了，但因?yàn)榭v向一比較，幸福感瞬間就沒(méi)有了。盡管很多企業(yè)都強(qiáng)調(diào)薪酬保密性，而我可以肯定地說(shuō)，這在所有企業(yè)大概都是一個(gè)公開(kāi)的秘密，或者也只是領(lǐng)導(dǎo)者在“掩耳盜鈴”罷了！所以，即便是像華為這樣的企業(yè)，在強(qiáng)調(diào)高薪的同時(shí)，也時(shí)刻在強(qiáng)調(diào)內(nèi)部的公平性。
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