之前跟大家分享過(guò)管理學(xué)就是破局的智慧，同時(shí)解釋了什么是局，以及什么是科學(xué)管理。不難發(fā)現(xiàn)，人和人與人之間的關(guān)系是管理中至關(guān)重要的部分。如果你對(duì)此理解的不夠深刻，不妨跟著我一起看看如下這個(gè)實(shí)驗(yàn): 霍桑實(shí)驗(yàn)

“霍桑實(shí)驗(yàn)”是80年前在美國(guó)一個(gè)叫霍桑的工廠里所做的試驗(yàn)，主導(dǎo)人物是哈佛商學(xué)院的梅奧教授。你也許會(huì)問(wèn)，為什么我要知道一個(gè)80年前的實(shí)驗(yàn)？因?yàn)楝F(xiàn)在很多企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題，比如員工跳樓，在管理學(xué)上我們都可以追溯到霍桑實(shí)驗(yàn)。

霍桑實(shí)驗(yàn)的背景，是之前跟大家分享的“科學(xué)管理”的大流行?？茖W(xué)管理的發(fā)展，讓人的地位受到了很大的忽視。在這種情況下，哈佛決定要研究產(chǎn)業(yè)社會(huì)中人的問(wèn)題，這就有了霍桑實(shí)驗(yàn)。霍桑實(shí)驗(yàn)意義非常重大，后來(lái)催生了一個(gè)人際關(guān)系學(xué)派，這個(gè)學(xué)派開(kāi)枝散葉，影響了整個(gè)管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等很多學(xué)科的發(fā)展。

霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容很多，下面我就和你分享兩點(diǎn)與今天話題有關(guān)的內(nèi)容。

第一點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部存在著非常復(fù)雜的人際關(guān)系，包括非正式的組織，這些關(guān)系和組織具有獨(dú)特的權(quán)力，這些關(guān)系最后會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率產(chǎn)生非常巨大的影響。

梅奧教授當(dāng)時(shí)研究了一個(gè)纏繞線圈的工作小組，小組里有9名繞線工、3名電焊工，電焊工是給繞線工打下手的，這12個(gè)人是一線的生產(chǎn)人員。此外，還有1名監(jiān)工和2名質(zhì)量檢查員。

這些人中誰(shuí)的權(quán)力最大？按照道理講，權(quán)力最大的應(yīng)該是監(jiān)工，其次是檢查員。但梅奧發(fā)現(xiàn)：真正在工作現(xiàn)場(chǎng)有影響力的是繞線工，權(quán)力關(guān)系完全是反的。這是為什么呢？因?yàn)槔@線工在生產(chǎn)過(guò)程中扮演了關(guān)鍵的角色。什么時(shí)候開(kāi)窗透氣，什么時(shí)候關(guān)上窗戶，全由繞線工說(shuō)了算。繞線工就是通過(guò)決定這些工作之外的小事來(lái)顯示他們的地位和優(yōu)越感。

這一點(diǎn)，如果你將來(lái)裝修房子，可以親自去工地看一下，說(shuō)不定會(huì)有和梅奧教授一樣的發(fā)現(xiàn)，那些在技術(shù)上真正有一套的人，在現(xiàn)場(chǎng)往往也就有更多的話語(yǔ)權(quán)。

梅奧也發(fā)現(xiàn)，中午跑腿取飯的總是電焊工，因?yàn)樗麄円o繞線工打下手，所以，他們總是像徒弟一樣，按照指令按照時(shí)間乖乖地去拿食物。但電焊工也有情緒要發(fā)泄，他們發(fā)泄的對(duì)象就是搬運(yùn)工。搬運(yùn)工不是工作小組的固定成員，所以工作中常常會(huì)受到嘲弄。比如，電焊工焊完之后，會(huì)在完工的接線柱上吐唾沫，而搬運(yùn)工進(jìn)來(lái)的時(shí)候，電焊工之間便會(huì)心一笑。

梅奧還發(fā)現(xiàn)，在這個(gè)組織里，圍繞著繞線工這個(gè)關(guān)鍵的員工，還會(huì)成立一些小集團(tuán)。成立小集團(tuán)的目的是為了保證大家的利益，共同抵抗監(jiān)工的管理。參加小集團(tuán)也得有條件，首先不能表現(xiàn)得太突出，也不能太差，因?yàn)樘钊思铱床簧夏?，懶得吸收你進(jìn)入他們的非正式組織。

加入小集團(tuán)，就要以小集團(tuán)中其他人的利益為先，所以你也不能有太多的表現(xiàn)。同時(shí)，也不能和監(jiān)工關(guān)系太好，更不能跑到監(jiān)工那里去打別人的小報(bào)告。

所以在這種人際關(guān)系的大背景下，非正式組織的共同利益，才是決定生產(chǎn)效率最核心的東西，而不是每個(gè)人的能力和組織事先定下的目標(biāo)。這是霍桑實(shí)驗(yàn)一個(gè)極重要的發(fā)現(xiàn)。

第二點(diǎn)，霍桑試驗(yàn)做的另外一個(gè)工作是在三年半的時(shí)間里訪談了20000名員工，結(jié)果得到了一個(gè)重要的研究結(jié)論：如果員工的不滿情緒能夠及時(shí)得到排解，他們的生產(chǎn)率是會(huì)提升的；反之，就會(huì)下降。