上一章德老師教管理者找到時間，更好地利用時間，那現(xiàn)在就要考慮怎么來用這些時間了。

如果自己非常清楚自己能為組織貢獻什么，那在做每件事前要思考的就是我做的這些事是不是有助于實現(xiàn)我想要為組織所做的貢獻的。審視自己的工作內(nèi)容與工作水準，審視與他人，包括上級、其他部門同事，下級間的關(guān)系，都可以以此為準則了。老外經(jīng)常說的Result-driven無外乎于此。

作者著重強調(diào)了有效管理者在處理人際關(guān)系上的一些原則，值得參考與借鑒。

1. 互相溝通
溝通不光是上傳下達，通過互相溝通可以知道下屬的想法，如果他們也是以為組織做貢獻的目的出發(fā)的話，即使想法不一致也會是一件好事。這里個人覺得需要辨別的技巧。有時太強調(diào)績效的組織，員工提的意見往往會和自己績效掛鉤，并不一定從大局考慮對組織的貢獻。
2. 團隊合作
如果不光下屬，員工都是以為組織做貢獻出發(fā)的，應(yīng)該各團隊間的協(xié)作不成問題。所以書中說了，各路英雄貴在自發(fā)。其實這與有效管理者的表現(xiàn)相關(guān)，書中列舉的一條表現(xiàn)即對價值觀的承諾與實現(xiàn)。一個組織中價值觀的接受與認可度，決定了這個組織員工工作出發(fā)點、工作的有效性。當然不能重復(fù)前面所提到的可能的錯誤，過度的團隊配合，也可能是職務(wù)設(shè)定出了問題，所以要把團隊協(xié)作降到最低限度。另外，無論科技多么發(fā)達，地球也成了扁平的，但人與人的溝通面對面是最有效的，這一點深有感觸。特別是當下微信的使用，文字、語音...都替代不了真人面對面表情、眼神的交流來得直接。
3. 自我發(fā)展
目標設(shè)定好，自己能知道自己的差距，需要哪方面去補足，對于實現(xiàn)目標，可以發(fā)揮自己哪方面的優(yōu)勢，為自己設(shè)定什么樣的標準。很多時候員工在組織內(nèi)有l(wèi)ost的感覺，不知道自己該往哪發(fā)展，是不是在組織內(nèi)已經(jīng)有瓶頸了，是不是有此等領(lǐng)導(dǎo)在我便無出頭之日了......所有這種失控、失措不都是源于沒評估好自己要為能為組織帶來什么貢獻嘛。當然理論只有在實踐碰壁后都顯得重要，所以對于90后應(yīng)該看這些是無感的。
4.培養(yǎng)他人
關(guān)于用人在下一章會有詳述?？傊辛饲皫渍碌匿亯|，對已、對人都以為企貢獻來考量的話，也不會差到哪去。

看完第二章剛下了個 NowThenFree打算記錄管理好息的時間，又是一堆人際關(guān)系處理的理論需要實踐，看來些書真是需要反復(fù)拿出來讀一下，定期給自己做個復(fù)盤。