Performance Profile 不完全是Job Description，它更是JD的前身。團(tuán)隊(duì)在招聘前就需要想清楚對崗位的期望，這個(gè)崗位需要完成什么樣的工作，如何評(píng)價(jià)崗位成功與否。
績效目標(biāo)的原則
制定崗位的績效目標(biāo)時(shí)，可以使用SMARTe原則（與目標(biāo)管理的SMART原則非常類似）：
Specific，具體：要囊括崗位工作的細(xì)節(jié)。
Measurable，可測量：目標(biāo)最好能以具體數(shù)值或百分比的形式來表達(dá)和測量。
Action-oriented，以動(dòng)作為導(dǎo)向：使用動(dòng)詞來表達(dá)工作目的。
Results，結(jié)果：要表達(dá)出最終需要什么樣的結(jié)果/事情發(fā)生。
Time-bound，時(shí)間范圍：需要指出目標(biāo)完成的開始和結(jié)束時(shí)限。
environment，環(huán)境：需要描述公司的文化、政策，工作節(jié)奏、壓力水平，以及可獲得的資源，等。
準(zhǔn)備Performance Profile的步驟
1. 定義主要目標(biāo)。 接受這個(gè)崗位的人，在未來的6-12個(gè)月內(nèi)需要完成哪些事項(xiàng)，才被認(rèn)為是成功的。這就是主要目標(biāo)。大部分工作有2-3個(gè)主要目標(biāo)。
2. 定義次要目標(biāo)。 為每個(gè)主要目標(biāo)展開2-3個(gè)事項(xiàng)。
3. 對關(guān)鍵目標(biāo)進(jìn)行查缺補(bǔ)漏。 問自己幾個(gè)問題，“未來幾個(gè)月內(nèi)還有什么別的事情需要被改變、調(diào)整、升級(jí)或改善？”“這份工作最大的挑戰(zhàn)是什么？“有什么問題是需要馬上被定位并解決的？”
4. 將 having 轉(zhuǎn)化為 doing。 將原來JD內(nèi)所有的技能需求的描述，轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓽y量的績效目標(biāo)。將“需要5年市場營銷經(jīng)驗(yàn)”改為“需要為產(chǎn)品制定市場營銷計(jì)劃”；將“需要3年C++開發(fā)經(jīng)驗(yàn)”變?yōu)椤笆褂肅++參與開發(fā)一款XXX產(chǎn)品”。
5. 厘清團(tuán)隊(duì)技能需求。 可以使用圖表來描述與該崗位有工作關(guān)聯(lián)、交集的人，包括頭銜和職能。
6. 厘清管理和組織技能需求。 這對于管理崗位來說尤其重要。
7. 加入長期計(jì)劃和戰(zhàn)略議題。 Performance Profile要界定長期的工作需求。
8. Benchmark the best. 找到該類崗位最好的員工，凝練他們在崗位上出色表現(xiàn)的共性和原因，找到這個(gè)崗位的成功要素。
當(dāng)我們不知道要招聘的崗位的工作細(xì)節(jié)時(shí)（這其實(shí)會(huì)經(jīng)常發(fā)生），可以將列舉工作細(xì)節(jié)的任務(wù)交給候選人。在面試時(shí)，可以與候選人圍繞崗位的主要目標(biāo)，讓候選人來講述崗位的工作需求，需要什么樣的資源，完成工作目標(biāo)所需要的時(shí)間，等。
使用Performance Profile的好處
1. 有利于崗位宣傳，以及篩選候選人。 當(dāng)JD的重心放在崗位的目標(biāo)和挑戰(zhàn)，而不是崗位的要求時(shí)，更能夠吸引優(yōu)秀的人。而且當(dāng)JD足夠清晰時(shí)，能夠讓HR部門在篩選簡歷和面試時(shí)有更統(tǒng)一的選擇標(biāo)準(zhǔn)。
2. 用 機(jī)會(huì) 而不是 報(bào)酬 來吸引人才。 相比于目前的工資，優(yōu)秀的人才更關(guān)注職業(yè)發(fā)展道路。當(dāng)JD能夠清晰地描畫出該崗位的職業(yè)發(fā)展道路時(shí)，對優(yōu)秀的人才會(huì)更有吸引力。
3. 有利于候選人更快地適應(yīng)入職。 探討崗位的績效目標(biāo)這件事，在面試時(shí)就已經(jīng)完成了，因此新入職的員工會(huì)能夠更快地適應(yīng)新崗位。
4. 減少員工離職率。 Performance Profile能夠幫助期望管理，減少員工的期望落差造成士氣低落和人員流失。同時(shí)，利用Performance Profile的梳理思路，可以用于內(nèi)部再招聘，即員工的崗位調(diào)整，幫助員工在公司內(nèi)部得到提升。
5. 有利于績效管理。 Performance Profile本身就是很好的績效管理的基線。
6. 節(jié)約時(shí)間。 招募了不合適的人，花費(fèi)大量的精力去管理，才是最大的時(shí)間浪費(fèi)。
參考文獻(xiàn)
Lou Adler. Hire with your head: using performance-based hiring to build great teams--3rd ed.
《Hiring with Your Head》筆記 - Part 1 - Briefing
《Hiring with Your Head》筆記 - Part 2 - Performance Profile
《Hiring with Your Head》筆記 - Part 3 - Interviewing
