隨著全球經(jīng)濟(jì)的不確定性，經(jīng)歷過(guò)衰退期的員工或離職員工的心中，都開(kāi)始出現(xiàn)共同的想法，不再遵循由雇主來(lái)主導(dǎo)的職涯路線，轉(zhuǎn)而更注重在個(gè)人的職涯管理上，從被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)過(guò)程。另一方面，一些被迫離職者才發(fā)現(xiàn)，離開(kāi)了企業(yè)，就真的無(wú)法再存活下去。
這也說(shuō)明一個(gè)真理：一個(gè)人的能力，在于他離開(kāi)組織之后。
《100歲的人生戰(zhàn)略》中提到，現(xiàn)在人的生命被延長(zhǎng)后，生命將可以被更多重的疊加。這代表，你已退休為職涯目標(biāo)，很有可能在你退休后，還有三四十年的時(shí)間是空白的，你的能力將會(huì)是能否生存的關(guān)鍵，更具體來(lái)說(shuō)是你學(xué)習(xí)與適應(yīng)的能力。
同時(shí)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，怎么留住人就成了至關(guān)重要的議題。因?yàn)?，一但留不住人才，代表你無(wú)法開(kāi)展業(yè)務(wù)，就連能否讓利潤(rùn)達(dá)到公司的生存底線，將會(huì)成為一大問(wèn)題。
對(duì)于組織運(yùn)營(yíng)者來(lái)講，你怎么留住人？就必須先從「如何讓員工愿意在這企業(yè)？」來(lái)看。
這就是所謂的「敬業(yè)度」
《2015全球人力資本趨勢(shì)》報(bào)告中顯示，員工敬業(yè)度已成為公司高管最關(guān)切的第二名問(wèn)題，僅次于組織文化。 《2015首席執(zhí)行官挑戰(zhàn)》中也顯示，提升員工敬業(yè)度是人力資本挑戰(zhàn)中關(guān)鍵議題。
從如何留住員工，進(jìn)一步到愿意留在組織，再到你如何提高員工敬業(yè)度。所有的問(wèn)題，都直指向一個(gè)原點(diǎn)：組織文化。
更準(zhǔn)確來(lái)說(shuō)，「組織的敬業(yè)文化」。
01
首先對(duì)于「文化」的定義包含了：價(jià)值觀、信念和行為方式的整套系統(tǒng)。它不僅會(huì)影響組織內(nèi)部的工作模式，也是組織獨(dú)特價(jià)值的關(guān)鍵點(diǎn)。
這也說(shuō)明，文化的建成從你怎么設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制等，所有有意識(shí)的行為規(guī)范與傳播有關(guān)。
接下來(lái)從「敬業(yè)」角度來(lái)看，員工的敬業(yè)程度，來(lái)自于五個(gè)面向：
工作意義
職涯成長(zhǎng)
管理制度
領(lǐng)導(dǎo)信任
工作環(huán)境
前兩者為個(gè)人層面，能否讓對(duì)方理解現(xiàn)在所做的事情，并能夠知道未來(lái)的個(gè)人發(fā)展。
管理制度與領(lǐng)導(dǎo)信任，來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于組織的溝通層面，需要從戰(zhàn)略層級(jí)到個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展來(lái)展現(xiàn)出可信賴(lài)與值得追隨的過(guò)程。
最后的工作環(huán)境則是雙向的構(gòu)建，對(duì)于擁有高度「敬業(yè)度」的環(huán)境，則偏向于是否有活力或是積極向上的氛圍。
綜觀上述，能否讓員工擁有強(qiáng)烈的敬業(yè)度，還有更深一層的觀念，那就是「價(jià)值觀」與「使命感」。
所有的敬業(yè)項(xiàng)目的開(kāi)展，都源自于這兩者，如果擁有清晰的價(jià)值觀與強(qiáng)烈的使命感。組織內(nèi)度的人會(huì)由內(nèi)而外，清楚的知道現(xiàn)在所做的事情是為了什么。
然而，即便有上述這兩者的核心觀念，也未必有強(qiáng)烈的敬業(yè)感。就需要回到五個(gè)面向來(lái)逐一開(kāi)展，也就是連結(jié)到員工個(gè)人和績(jī)效，來(lái)結(jié)合戰(zhàn)略上的支持。
這就是整套敬業(yè)文化的核心邏輯，一但擁有個(gè)人到績(jī)效連結(jié)，進(jìn)一步推動(dòng)環(huán)境對(duì)于目標(biāo)的氛圍?？梢哉f(shuō)，個(gè)人對(duì)于工作的熱愛(ài)，從工作本身與意義和相處的人，來(lái)共同塑造的敬業(yè)文化。
02
回歸到落地實(shí)踐面，怎么構(gòu)建起敬業(yè)文化
總體可分為三階段：
第一階段：戰(zhàn)略與組織
第二階段：領(lǐng)導(dǎo)與制度
第三階段：評(píng)估與呈現(xiàn)
第一階段：戰(zhàn)略與組織的核心就是把「敬業(yè)戰(zhàn)略」與「業(yè)務(wù)戰(zhàn)略」的一致性。也就是說(shuō)，敬業(yè)度必須與業(yè)務(wù)目標(biāo)連結(jié)在一起。
這也說(shuō)明，這不是一項(xiàng)單獨(dú)的指標(biāo)，或一次性的檢核，它是連結(jié)到各個(gè)相關(guān)利益者從員工到客戶(hù)與財(cái)務(wù)面的各點(diǎn)串聯(lián)。之前說(shuō)道敬業(yè)文化的基本邏輯來(lái)自，價(jià)值觀與使命感，也就是把敬業(yè)度結(jié)合到組織層面的價(jià)值觀與使命感中，以此為核心信念。
這是一階段要做的就是不斷敘述，強(qiáng)化信念，即便是一點(diǎn)小改變，放大到組織后，都有可能變成另一種解釋。所以你必須不斷確保，每個(gè)人對(duì)于敬業(yè)度的信念擁有一致性相信。
第二階段：領(lǐng)導(dǎo)與制度
如果沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)層的支持，在溝通上就無(wú)法有連貫性，也就會(huì)變成各說(shuō)各話(huà)，這對(duì)于敬業(yè)的實(shí)踐變成困難。
所以，溝通就成了文化的發(fā)酵者，這個(gè)溝通不是局部性，而是整體全面性開(kāi)展的對(duì)話(huà)，是一個(gè)雙向性的過(guò)程。
這代表，溝通需要從上而下來(lái)主導(dǎo)敬業(yè)文化，讓任何正式或非正式的場(chǎng)合，都傳遞一致性的信念，此外，為了更加具體，組織可透過(guò)標(biāo)志性事件與故事來(lái)讓敬業(yè)文化變得更清晰。
與此同時(shí)，有兩個(gè)層面不去注意，就會(huì)導(dǎo)致溝通失敗：一個(gè)上層的溝通心態(tài)、一個(gè)是組織制度的契合與否。
對(duì)于溝通的過(guò)程中，往往會(huì)認(rèn)為只要講對(duì)方需要理解的就好，也就是沒(méi)有必要的時(shí)候，可以不必提及。
但是，必要的時(shí)候溝通可能是種挑戰(zhàn)，你無(wú)法知道對(duì)方的解讀與否，因?yàn)槿魏螘r(shí)機(jī)點(diǎn)都是敬業(yè)文化建立個(gè)契機(jī)，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任也就在于此。
其二，如果制度本身不支持敬業(yè)文化的生成，那么就無(wú)法與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略連結(jié)起來(lái)，這也說(shuō)明敬業(yè)文化的構(gòu)建，并非是一個(gè)點(diǎn)的項(xiàng)目，而是通盤(pán)整體性的策略，以及你能否清楚把戰(zhàn)略解釋清楚與任何可能阻礙地化解。
如果對(duì)敬業(yè)度與業(yè)務(wù)績(jī)效的連結(jié)是模糊的，就無(wú)法清楚聚焦什么才是重要的因子，什么才是主要的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)未必要解決，而是合作的過(guò)程。
第三階段：評(píng)估與呈現(xiàn)
如果敬業(yè)文化沒(méi)有辦法衡量，等于不知道現(xiàn)有狀況與改善的方向，所以，怎么衡量，衡量什么會(huì)決定敬業(yè)文化的價(jià)值。
可以說(shuō)，沒(méi)有清晰的目標(biāo)與后續(xù)的跟進(jìn)改善，敬業(yè)文化的開(kāi)展講會(huì)成為一種負(fù)擔(dān)。
清晰定義會(huì)是整套系統(tǒng)后半的關(guān)鍵因素，這個(gè)清晰面試包含了整個(gè)組織，也就是從整體來(lái)回推單一項(xiàng)目開(kāi)展，對(duì)于整體性就是敬業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的連結(jié)。
細(xì)分到敬業(yè)的五層面，也就是個(gè)人職涯與工作意義賦予的參與度，依據(jù)各階段段來(lái)做分析，從人才導(dǎo)入到融合階段來(lái)檢視，可以獲得全面與各階段的敬業(yè)度。
但很重要一點(diǎn)，為了敬業(yè)而開(kāi)展敬業(yè)，只會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目最終的失敗，換句話(huà)說(shuō)，敬業(yè)項(xiàng)目的開(kāi)展必須在事前有共識(shí)的期許，以及負(fù)責(zé)承擔(dān)者。
另一方面就是對(duì)敬業(yè)發(fā)展的忽略，這邊指的忽略是對(duì)于那些能影響組織業(yè)績(jī)的敬業(yè)度工作上，沒(méi)有足夠的追蹤與標(biāo)準(zhǔn)的衡量現(xiàn)有成就的指標(biāo)。
總體來(lái)看，在呈現(xiàn)方面，不是單一面向的溝通或是一次性的到位，而是過(guò)程的嘗試。從第一階段的基礎(chǔ)是從整體戰(zhàn)略來(lái)連結(jié)業(yè)務(wù)，到呈現(xiàn)階段為了要實(shí)現(xiàn)與業(yè)務(wù)的結(jié)果，基本是數(shù)據(jù)，還要有反饋，也就是確保提升績(jī)效的過(guò)程，不犧牲掉工作質(zhì)量與滿(mǎn)意與敬業(yè)文化再造的過(guò)程。
03
組織忠誠(chéng)度這議題，已從被動(dòng)轉(zhuǎn)向主動(dòng)，也就是雇傭之間都開(kāi)始意識(shí)到這件事情的意義，個(gè)人對(duì)于未來(lái)職涯的重視，以及組織留才的想法，必須從新回到組織聚合的基本，也就是價(jià)值觀與使命感。
這也說(shuō)明，未來(lái)優(yōu)秀的人才不是因?yàn)楣ぷ鱽?lái)選擇，還包含了工作意義與組織品牌的附加意義，這些都隱含著員工的敬業(yè)想法。
你能否看到敬業(yè)文化的重要性，就是你對(duì)于「人」價(jià)值觀點(diǎn)，組織是由人所組成，進(jìn)而生成「文化」。一但戰(zhàn)略層缺少了文化戰(zhàn)略，內(nèi)部人才勢(shì)必會(huì)被更高強(qiáng)度的組織文化給吸走。
敬業(yè)度的開(kāi)展，一部分也是代表著雇主品牌，都是一整套系統(tǒng)，因?yàn)槟阌辛司礃I(yè)文化，雇主品牌度也會(huì)跟著提升它的形象。
敬業(yè)度本身是對(duì)于人潛在的動(dòng)能探詢(xún)，找尋到擁有相符的認(rèn)知與信念，才是敬業(yè)度對(duì)于人的吸引。
敬業(yè)度，就是個(gè)人相信什么、認(rèn)同什么的共同信念。
