不罵不成器，罵了，又怕他生氣。
罵與不罵間，妾身千萬難呀！
部屬犯了錯誤，有的主管怕傷害彼此的關(guān)系、怕破坯和諧，于是就不敢去講部屬，最后導(dǎo)致錯誤越來越多、問題越來越嚴重。
有的主管則是一發(fā)現(xiàn)部屬的錯誤，便找來痛罵一頓，無節(jié)制的發(fā)泄自己的情緒，結(jié)果是越罵問題越嚴重、越罵員工問題越多。
「斥責(zé)」是一個重要的管理工具，一個不懂得斥責(zé)的主管，很難成為一個稱職的主管。
斥責(zé)，是讓部屬知道，什么事情可以做，什么事情不可以做。
記憶口訣：《計時適量愛問》。斥責(zé)要計時、要適量、要愛問。
以下分享斥責(zé)的六個要領(lǐng)：
一、切忌有抓小辮子的心態(tài)
有些部屬比較有個人主見，或者平常不怎么聽話，當(dāng)這個部屬某日犯錯的時候，有些主管就容易有抓小辮子的心態(tài)，得意洋洋之情溢于言表。
這樣的做法，當(dāng)下這個部屬可能無話可說，但對主管的敵意一定會加深，會造成日后主管在管理上的諸多困擾。主管逞一時之快，卻引發(fā)日后的對抗與沖突，這實在不是明智之舉。
二、掌握事實
就事論事，要讓部屬能夠口服心服，管理者在斥責(zé)之前，要先充分了解和掌握事實，這對于是否能夠有效的糾正部屬，就非常關(guān)鍵了。
管理者忌諱之一，就是聽到小報告，在沒有核對確認之前，就把部屬叫進來開始訓(xùn)話。這時候，無論你的溝通的方法掌握得多好，都會嚴重喪失你在部屬心中的威信和信任。
三、適時適地的斥責(zé)
同時也要注意，斥責(zé)時的周圍環(huán)境，針對這件事情是要單獨私下約談，還是要當(dāng)著眾人的面前斥責(zé)，都要有仔細的考量與區(qū)別，以避免在斥責(zé)之后留下諸多的后遺癥，那就得不償失了。
四、注意溝通中部屬能量的變化
斥責(zé)是為了讓部屬正確的做事，不是為了讓她難受、郁悶。所以，在溝通過程中，注意部屬在聽的過程中，情緒、能量的變化。
如果能量已經(jīng)非常低落，主管需要適時的轉(zhuǎn)化話題，而不能一味的斥責(zé)下去。
如果斥責(zé)之后，嚴重的降低部屬的能量、嚴重的破壞彼此的信任關(guān)系，那這就不是一個正確的斥責(zé)方法。
五、以愛為出發(fā)點
如果以愛為出發(fā)點，部屬能感受得到「聽你的話對我有好處」，那么，抵觸與反抗就會消除，部屬就能靜心聽你講的話。
聽進去了，才能引發(fā)他的思考與自我反省，聽了、想了、自我反省了，自然也就認識到自己的問題。那么，同一件事情不再犯錯的情況才能避免。
六、用問的方式引導(dǎo)部屬的思考
斥責(zé)的目的既然是讓對方知道什么事情不該做，那么引發(fā)部屬思考為什么不該做就很重要。如果擅用問話的方式，就會減少部屬負面能量的產(chǎn)生，并且會讓她愿意去思考。
例如「你覺得這樣好嗎？你發(fā)現(xiàn)有什么不太恰當(dāng)?shù)牡胤剑繛槭裁?？如果下一次，你覺得怎樣做會更好？」
如此問話式引導(dǎo)，不僅部屬樂于接受你的建議，并且會引發(fā)他自我的思考，并產(chǎn)生積極的行動。
