一、新員工入職的時(shí)候，先和他們談一場戀愛

讓新員工愛上組織是提升效率的有效手段，這需要老板或是創(chuàng)始人親自用各種方法來和員工談，讓新員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的被需要感、歸屬感和儀式感。

【案例】

新員工來了在群里發(fā)個(gè)紅包表示歡迎，提前打印好親手寫的歡迎信，小紙條放在員工的桌子上，設(shè)置好一對一的培訓(xùn)幫助，讓老員工帶新員工快速了解業(yè)務(wù)。

二、別把員工當(dāng)雇員

雇傭關(guān)系以占有時(shí)間和技能為導(dǎo)向，會(huì)導(dǎo)致角色固化、層級固化和信息僵化，基于信任和契約精神的合作是未來的趨勢。要把員工當(dāng)作合作伙伴，合作可以最大限度地提升你整合人力資源的能力。合作的邏輯是：員工幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)，企業(yè)幫助員工塑造職業(yè)生涯，雙方互助互利。

【案例】

一位人力資源主管想挖一個(gè)其他公司的牛人過來，對方就是因?yàn)榉N種原因不肯過來，三年都沒有勸動(dòng)。作者建議換一種思路，和對方成為合作關(guān)系，用他的技能和智慧，而不是要占有他這個(gè)人。果然，那位牛人就給他們幫了不少忙，解決了很多難題，而且達(dá)成了很好的合作關(guān)系。

三、錢要給到位

無論何時(shí)，薪酬都是最容易被感知到的要素，錢就是用來聚集資源的。在薪酬具有競爭力的基礎(chǔ)上，加上文化的要素，個(gè)體才能被激發(fā)。

【案例】

華為可以大談文化的力量，是因?yàn)樗鼡碛幸粋€(gè)非常具有吸引力的薪酬系統(tǒng)。在《華為基本法》第六十九條里寫道：華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。華為的高薪，能讓人全身心全力地投入到工作中去。

四、共享所有的信息

把能共享的信息全部共享，讓信息流動(dòng)起來。權(quán)力的本質(zhì)就是信息的不對稱造成的，互聯(lián)網(wǎng)的特點(diǎn)就是去中心化和消解權(quán)力。開放信息對所有人都有好處，信息對稱本身，就是一種激勵(lì)，人們會(huì)因?yàn)閾碛谐浞值男畔⒍惺艿桨踩捅恍湃巍?br>

【案例】

設(shè)立開放式的辦公場所，像蘋果，F(xiàn)acebook 這些大的互聯(lián)網(wǎng)公司，創(chuàng)始人和普通員工就待在一個(gè)大開間里。開放所有的會(huì)議，只要員工需要就能參加會(huì)議。得到每周的例會(huì)，用直播的方式面向公眾開放，把公司的數(shù)據(jù)、管理經(jīng)驗(yàn)、這一周的收獲和遇到的難題統(tǒng)統(tǒng)和別人分享，這樣既能建立和觀眾的聯(lián)系，還能獲得信任感。

五、給予時(shí)間自由和空間自由

自由度已經(jīng)成為年輕人衡量工作機(jī)會(huì)最重要的指標(biāo)。作者認(rèn)為一開始就給予員工最大化的自由度，包括空間和時(shí)間上的自由，自由度并不會(huì)降低效率。

【案例】

上下班不打卡是現(xiàn)代公司和傳統(tǒng)公司的分水嶺；可移動(dòng)辦公，通過網(wǎng)上協(xié)作來進(jìn)行工作；公司內(nèi)部崗位可輪換，在一個(gè)崗位上枯燥了在內(nèi)部換個(gè)崗位試試，沒準(zhǔn)能給新崗位帶來活力；允許內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，如果員工有好點(diǎn)子好想法，公司投資出去創(chuàng)業(yè)，給他們資源支持。

六、扁平化管理

不設(shè)立層級的管理方式看起來很雜亂，但是實(shí)際上卻能保持很強(qiáng)的靈活性和戰(zhàn)斗力，員工也會(huì)有更強(qiáng)的責(zé)任感。扁平化管理是根據(jù)項(xiàng)目來組織團(tuán)隊(duì)的，任務(wù)清楚，目的明確，比傳統(tǒng)的搭建團(tuán)隊(duì)的方式更有效。

【案例】

“蜂巢模式”：蜂巢里有一個(gè)蜂王，但是蜂王不做事，它只管把這個(gè)蜂巢聚集起來，而實(shí)際做事的蜜蜂看起來是亂糟糟的一團(tuán)，但是一旦有一個(gè)共同的目標(biāo)，就會(huì)顯示出驚人的協(xié)同性。

七、一切以為用戶創(chuàng)造價(jià)值為導(dǎo)向

員工通過自己的成績向整個(gè)市場要認(rèn)可。

【案例】

海爾集團(tuán)的“人單合一”模式：公司通過重塑自己的核算體系，根據(jù)用戶的反饋和銷售數(shù)據(jù)來設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，讓每一個(gè)人的價(jià)值與為用戶創(chuàng)造的價(jià)值掛鉤，個(gè)人就不再是向公司要認(rèn)可，而是通過自己的努力向市場、用戶要認(rèn)可。

八、關(guān)注員工的幸福感

幸福感是薪酬、人際關(guān)系、自我實(shí)現(xiàn)等一系列因素的總和。關(guān)注員工的幸福感不能單一地從薪酬方面入手，還可以從衣食住行、婚姻、老人健康、子女教育、人際互動(dòng)、職業(yè)培訓(xùn)等方面進(jìn)行。

【案例】

公司可以安排相親，幫助單身的同事趕快脫單，下班晚了報(bào)銷車費(fèi)，提供一些培訓(xùn)的補(bǔ)貼，鼓勵(lì)員工出去參加商學(xué)院拓展人脈。還可以通過打破常規(guī)的方式來體現(xiàn)，比如不定期放個(gè)假，老板不定期請個(gè)客，比如周末允許帶老婆孩子來公司加班等等。

金句：

1. 我們遇到了一個(gè)“個(gè)體崛起”的時(shí)代，員工不再認(rèn)為自己是公司的資產(chǎn)，而是一個(gè)個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，面對這種情況，我們需要的是全新的管理手段，這個(gè)手段就是從管理員工變?yōu)榧せ顐€(gè)體。

2. 雇傭關(guān)系本身會(huì)導(dǎo)致角色固化、層級固化和信息僵化，因此基于信任和契約精神的合作就是未來的趨勢。

3. 一切回到個(gè)體身上、回到以人為本、回到尊重人的價(jià)值上，一切的管理手段只有圍繞這一點(diǎn)展開，才符合未來管理的新趨勢