作者：金玉學(xué)方
當(dāng)你在人力資源部門工作時(shí)，你會(huì)被各種能提高員工敬業(yè)度的方法轟炸;減少營業(yè)額;找到更好的人才;等等。大量的解決方案、技術(shù)選項(xiàng)、最佳實(shí)踐和不可靠的“建議”被拋出。
因?yàn)槲覀兌枷胩峁└玫娜肆Y源。把部門從可怕的文件推手和(幸運(yùn)的是)被人工智能迅速取代的活動(dòng)中解放出來。
當(dāng)我們最終同意接受一個(gè)或多個(gè)解時(shí)，為了解決X問題，我們必須要有這些解，但我們發(fā)現(xiàn)沒有什么變化。
我們的結(jié)果確實(shí)更好——或者至少不是很明顯。
我們的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化的看法，與員工每天實(shí)際生活和呼吸的情況相比，是一個(gè)幾乎令人大失所望、無法逾越的鴻溝。
解決所有復(fù)雜的人的“問題”，監(jiān)督政策的執(zhí)行，傾聽抱怨(小的、大的、相關(guān)的和荒謬的)，被忽視，等等，這些都讓我們精疲力盡。你甚至懷疑自己是否還想繼續(xù)在人力資源部門工作，或者你的公司/經(jīng)理/員工是否是真正的問題所在。
所有這些——轟炸、我們嘗試的解決方案、我們感到的憤怒和質(zhì)疑——都是因?yàn)槿肆Y源從根本上被破壞了。
這不是你的錯(cuò)。多年來，人力資源的發(fā)展如此之快，以至于我們一直在不斷地把一些東西壓縮在一起，希望最終能有一些東西能夠工作起來，并取得成功。有些事情確實(shí)做到了……但我們?nèi)绾尾拍芡Ｖ箤?duì)我們所做的工作優(yōu)柔寡斷，而真正成為戰(zhàn)略伙伴呢?
提供真正的人力資源。在我們的公司、領(lǐng)導(dǎo)層和員工之間建立有意義的聯(lián)系和關(guān)系的結(jié)果和解決方案?
我們需要修復(fù)我們的基礎(chǔ)。
就像用各種各樣的材料快速建造的房子，我們的結(jié)構(gòu)，人力資源的力量，已經(jīng)在崩潰，除非我們建立一個(gè)更牢固的基礎(chǔ)，否則我們的房子將會(huì)倒塌，不再發(fā)揮它的作用。
的基礎(chǔ)是什么?在我們開始解決這個(gè)問題之前，要確切地知道什么是有效的，什么是無效的。人力資源缺少的基礎(chǔ)是人力資源指標(biāo)——能夠客觀地看到和衡量我們的效率和活動(dòng)。
為什么人力資源指標(biāo)是真正的基礎(chǔ)
在這一點(diǎn)上，我們已經(jīng)習(xí)慣于先解決問題。
例如，“Eek，我們需要提高員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)!”“因此，我們審視我們目前的做法，把錢花在敬業(yè)度調(diào)查上，教我們的領(lǐng)導(dǎo)者如何處理這些信息，然后坐下來，希望這些信息在我們進(jìn)入下一個(gè)階段之前都能發(fā)揮作用。”
但我們真正驚人的消防技能，我們忘記了第一步。我們真的知道員工敬業(yè)度(在本例中)才是真正的問題嗎?
為了能夠有效地解決員工面臨的過多的問題和障礙，我們需要首先了解問題是什么，為什么會(huì)有這些問題，如果它們確實(shí)需要解決，然后，如何最好地解決它們。
如果我們不首先知道什么壞了，什么需要修理，我們就無法修理壞了的東西。
為了提高我們的人力資源項(xiàng)目及其有效性——更不用說我們?cè)谌粘Ｈ肆Y源生活中的有效性和戰(zhàn)略性——我們必須從數(shù)據(jù)開始。
恐慌前集快速反駁道,“我不是一個(gè)數(shù)字的人,”或“我們沒有錢投資于大數(shù)據(jù),”或“你想讓我做更多的工作,”從人力資源指標(biāo)作為我們的基礎(chǔ)并不意味著你必須極大地改變或投資的基礎(chǔ)。
確保你有正確的數(shù)據(jù)和度量，這樣你就可以建立你的基礎(chǔ)，這并不意味著你必須是一個(gè)數(shù)學(xué)天才。你也不需要花費(fèi)一百萬美元投資于最新的數(shù)據(jù)分析技術(shù)。當(dāng)然，這意味著更聰明地工作，而不是做得更多。
我怎么知道這是事實(shí)?
因?yàn)槲覀円呀?jīng)和2500多名人力資源專業(yè)人士一起建立了他們的基礎(chǔ)。他們都不是數(shù)學(xué)天才(抱歉!)他們沒有投資50萬美元來開始(不抱歉)。他們沒有時(shí)間和資源去做更多的工作。
相反，他們專注于基礎(chǔ)。建立他們新的人力資源基礎(chǔ)的基石。
將人力資源指標(biāo)作為他們工作的核心，以及他們?nèi)绾芜M(jìn)行人力資源管理。
下面是一個(gè)真實(shí)的例子，說明人力資源指標(biāo)如何在獲得實(shí)際結(jié)果的同時(shí)，為你節(jié)省大量的時(shí)間和金錢。
幾年前，我作為一名人力資源業(yè)務(wù)伙伴支持一家全球營銷機(jī)構(gòu)。審計(jì)業(yè)務(wù)調(diào)查結(jié)果偏低。在市場(chǎng)營銷方面比其他部門和整個(gè)公司都要高，但總的來說，結(jié)果甚至沒有接近領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為他們應(yīng)該達(dá)到的數(shù)字。
所以我遵循了所有的建議——把每一件事都拋給員工，幫助他們提高敬業(yè)度得分。“專家們”說，這項(xiàng)協(xié)議將徹底消除所有容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，而這些目標(biāo)絕對(duì)會(huì)起到推動(dòng)作用。
結(jié)果呢?那一年，我們花了很多錢來提高員工的敬業(yè)度……在專注于敬業(yè)度之后，我們的敬業(yè)度得分從64%下降到了糟糕的36%。
希望你的分?jǐn)?shù)不會(huì)以同樣的方式變化，因?yàn)樗愀饬恕?/p>
但更有可能的是，你根本沒有動(dòng)針?；蛘吣愕姆?jǐn)?shù)停滯不前，你也不知道為什么。
這是因?yàn)槟銓Ｗ⒂趨⑴c，而不是首先理解數(shù)字。真正挖掘數(shù)據(jù)的背后，例如，你的員工敬業(yè)度調(diào)查數(shù)據(jù)，看看你的員工在告訴你什么。
以及你如何在人力資源部門幫助你的領(lǐng)導(dǎo)影響積極的改變。
有了這些數(shù)據(jù)，您就可以從必須對(duì)感知到的問題拋出解決方案(“參與”)，到全神貫注于實(shí)際問題是什么以及如何最好地解決它們。
你應(yīng)該從哪里開始呢?
人力資源指標(biāo)是提高人力資源的起點(diǎn)。但是，由于你可能已經(jīng)把這個(gè)殘酷的事實(shí)放在了次要位置，所以你并不確定從哪里或者怎樣開始著手人力資源指標(biāo)。
尤其是如果你和我認(rèn)識(shí)的大多數(shù)人力資源人員一樣，不喜歡數(shù)學(xué)(或者電子表格、數(shù)字、數(shù)據(jù)、圖表……)。我保證，你不需要愛上這些東西就可以開始。
從一個(gè)度量開始。
通常的建議是開始度量所有常見的疑點(diǎn)——?jiǎng)?chuàng)建度量標(biāo)準(zhǔn)，然后在儀表板中與高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共享它們。
但事實(shí)并非如此。它將和您當(dāng)前所做的一樣無效(即使在度量標(biāo)準(zhǔn)的保護(hù)傘下這是一個(gè)很大的零)。
相反，從一個(gè)度量開始。
從最簡單的指標(biāo)開始，它是為您尋找數(shù)據(jù)，并創(chuàng)建一個(gè)指標(biāo)。
該指標(biāo)可能是您的總體員工敬業(yè)度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)?；蛘吣愕碾x職率。或者你的時(shí)間來填補(bǔ)?；蛘吣愕年P(guān)鍵人才與員工的比例。
實(shí)際上，你的第一個(gè)指標(biāo)可以是任何東西。如果你從0開始，你不能選擇錯(cuò)誤的度量。
你的第一個(gè)指標(biāo)將幫助你練習(xí)打地基，所以當(dāng)你準(zhǔn)備澆筑混凝土?xí)r，你對(duì)自己的技能很有信心(就像房子的比喻一樣?)
如果你不確定的話，這里有一堆關(guān)于衡量標(biāo)準(zhǔn)的想法，如果你是一個(gè)人力資源業(yè)務(wù)伙伴或多面手，如果你在人才獲取方面工作，或者只是不確定的話。
選擇一個(gè)度量，然后開始。
一旦您選擇了度量標(biāo)準(zhǔn)，我們就可以開始構(gòu)建您的基礎(chǔ)了。
