管理者的四項基本能力之“人才隊伍的建設(shè)能力”

“人才隊伍的建設(shè)能力”，對于管理者而言，是一個通用能力，但是現(xiàn)實當(dāng)中存在著很多誤區(qū)。

有人覺得公司的人都是人力資源部的，我拿來就用，要是不合適我就把它退回人力資源部。

還有管理層對人才抱有不切實際的幻想，有的管理者說：“我的第一個標(biāo)準(zhǔn)，就是這個人比我能干，第二個標(biāo)準(zhǔn)，就是他一定都要聽我的。” 試想，對方比你能干，還要一切都聽你的，這人去哪找？

還有一些普遍誤區(qū)：有的人對自己的團隊漠不關(guān)心，只關(guān)注于事情。

首先，人力資源管理的第一責(zé)任人不是人力資源部，而是各級業(yè)務(wù)管理者。

管理者和普通的員工的區(qū)別就是管人，那么既然是管人，就應(yīng)該把“人才隊伍建設(shè)的能力”抓起來。

在這個過程當(dāng)中，人力資源部和管理者要共同承擔(dān)人才隊伍建設(shè)的任務(wù)。

人才隊伍建設(shè)有四個步驟：?
第一、制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略
第二、挖掘業(yè)務(wù)需求
第三、制定人才解決方案
第四、有效實施交付

在這4個關(guān)鍵點里面，步驟一和二，業(yè)務(wù)管理者的作用很大；步驟三和四，人力資源的專業(yè)人員責(zé)任很大，所以兩者是相輔相成，共同去合力完成的一個過程。

那么他們分別需要做什么呢？
1、在第一個制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略層面，業(yè)務(wù)管理者負(fù)責(zé)組織制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略；而人力資源的專業(yè)人員是參與制定，并且來理解業(yè)務(wù)到底有什么的需求。

2、在挖掘需求層面，當(dāng)我們明確業(yè)務(wù)戰(zhàn)略之后，我們要挖掘業(yè)務(wù)需求，思考并提出人力資源方面的需求，明確團隊和組織的需求是什么。那么人力資源的責(zé)任人要幫助引導(dǎo)業(yè)務(wù)管理者思考業(yè)務(wù)需求最終對于團隊有什么要求。

3、在制定解決方案這個階段，人力資源的專家會幫我們業(yè)務(wù)管理者去制定。但是這個方案對不對，需要業(yè)務(wù)管理者參與討論并且要最終拍板。這個隊伍能不能干好，這不是人力資源的事，是業(yè)務(wù)管理者的事，所以在這一點上，責(zé)任也在業(yè)務(wù)管理者這里。

那么一旦拍板，人力資源部就要負(fù)責(zé)制定組織人才的具體解決方案，比如說：人進不來，人留不下，人沒有干勁，人沒有動力，人沒有能力等一系列的核心問題。

4、在有效實施交付這個過程當(dāng)中，我們要關(guān)注解決方案的實施，而且要擼起袖子來充當(dāng)人才的第一責(zé)任人。

在組織里面，很多業(yè)務(wù)管理者經(jīng)常空喊說：“我招不到人！”那么在招人這件事上管理者有沒有行動？

因為業(yè)務(wù)管理者比人力資源接觸的范圍會更廣一點，在行業(yè)的會議中，客戶、供應(yīng)商見得很多，那么在這個過程中，業(yè)務(wù)管理者就要有一雙慧眼，去留意看這個人有沒有成為我們員工的可能。

當(dāng)我們對留意優(yōu)秀人才這件事非常關(guān)注、有一雙發(fā)現(xiàn)人才的慧眼時，人才怎么可能不到我們的帳下，所以說業(yè)務(wù)管理者是人才第一責(zé)任人。

除了留意身邊人之外，校園招聘也是招人的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

很多人說校園招聘，那就人力資源部和基層人員去干吧。錯了，高級干部要到校園招聘當(dāng)中去，這不僅僅是代表著公司對于這個事情的重視，更重要的是學(xué)生是一張白紙，怎么樣能識別好的學(xué)生，其實要管理經(jīng)驗更為豐富的人，才能夠把關(guān)。

人才管理的3個環(huán)節(jié)
第一是：人才的規(guī)劃，一切的人才管理的基礎(chǔ)在于我們需要什么樣的人；
第二是：需求的滿足與實施，這是關(guān)鍵人才管理的六部曲；
第三是：人才評議，我們要有持續(xù)的評估，我們?nèi)瞬诺妮斎胧遣皇钦娴膶崿F(xiàn)了我們的既定目標(biāo)。

人才管理環(huán)節(jié)中有6個步驟，涉及選用育留各個環(huán)節(jié)，我們看這6個內(nèi)容包括人才的選拔、使用、流動、發(fā)展、激勵、監(jiān)管。

第一，人才的選拔。要想把管理簡單化，就要有一支高素質(zhì)的隊伍，就需要我們?nèi)グ堰x拔這件事情當(dāng)成重點去做，這叫人才的選拔。

第二，人才的使用。就是要看是否把合適的人放在了合適的位置上，關(guān)鍵崗位上有沒有人管，個人的績效是不是能夠持續(xù)做出產(chǎn)出，人崗匹配后對那些不合格的人是不是及時進行了調(diào)整。

第三，人才的流動。怎么樣建立內(nèi)部的人才的有序流動，輪崗就是人才發(fā)展中一個重要的措施。

第四，人才的發(fā)展。就是要看怎么樣牽引大家能夠更快地掌握知識技能，快速做出績效來。

第五，人才的激勵。根據(jù)人才的應(yīng)負(fù)責(zé)任，責(zé)任越重，背的目標(biāo)越大，工資就越高。第二干得越好，獎金就越多。第三，對公司的長期價值貢獻越大，長期激勵就越多。所以負(fù)的責(zé)任不同，承擔(dān)的不同，就有不同的回報。

第六，人才的管理。俗話說，無規(guī)矩不成方圓，日常行為有日常行為的管理，干部也要有干部的管理，這個體系才是一個有機的體系，才是一個可靠的體系。

總結(jié)起來，人才隊伍建設(shè)能力，是管理者的基本能力。做好一個管理者，首先要學(xué)會帶兵打仗，打仗是目的，帶兵是前提。

如果我們沒有能力去帶好兵，那么我們怎么能夠打仗呢？所以帶兵是我們最重要的一個能力。