01

什么是人才管理3.0時(shí)代？

看到文章的標(biāo)題以后，大家首先肯定會(huì)想到一個(gè)問(wèn)題，就是什么叫做人才管理的3.0時(shí)代？與1.0和2.0時(shí)代又有何不同？

人才管理時(shí)代劃分

在上世紀(jì)八九十年代的時(shí)候，人力資源還未被當(dāng)做企業(yè)“資源”看待，最常見(jiàn)的HR機(jī)構(gòu)設(shè)置是人事部，由勞資處、勞組處、干部處、教培處等幾個(gè)處室來(lái)構(gòu)成，我們稱之為人才管理1.0時(shí)代。

到了2000年之后，很多企業(yè)開(kāi)始出現(xiàn)人力資源部、人力資源這些詞，企業(yè)開(kāi)始思考該如何用好企業(yè)的人力“資源”。在我剛做顧問(wèn)時(shí)，很多業(yè)務(wù)的問(wèn)題是人力資源部在轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，應(yīng)該加強(qiáng)什么樣的職能。這個(gè)時(shí)期人力資源部通常按照現(xiàn)在最常見(jiàn)的5個(gè)或者6個(gè)關(guān)鍵模塊來(lái)設(shè)置自己部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)，例如招聘科、薪酬績(jī)效科、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)科等等。這種組織架構(gòu)到現(xiàn)在仍然很常見(jiàn)，我們把它叫做人才管理的2.0時(shí)代。

最近三五年開(kāi)始，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)開(kāi)始從人力資源部架構(gòu)向人力資源三支柱轉(zhuǎn)型，在很多企業(yè)當(dāng)中，人力資源BP已經(jīng)成為一個(gè)獨(dú)立且責(zé)任清晰的崗位。三支柱的架構(gòu)說(shuō)明人力資源部門架構(gòu)，開(kāi)始由過(guò)去以人力資源業(yè)務(wù)劃分為中心，轉(zhuǎn)向了以內(nèi)部用戶為中心來(lái)設(shè)置，我們稱之為人才管理的3.0時(shí)代。

在3.0時(shí)代，BP可以更好的進(jìn)行屬地化服務(wù)，可以拉近HR與內(nèi)部客戶的距離，整個(gè)三支柱的結(jié)構(gòu)也更有利于把需要標(biāo)準(zhǔn)化和外包的業(yè)務(wù)切分出來(lái)，例如薪酬和共享中心等，另外可以把智囊團(tuán)機(jī)構(gòu)也單獨(dú)設(shè)計(jì)出來(lái)，設(shè)計(jì)成人力資源大腦COE部分，還有BP部分。

再往后看，在美國(guó)的Facebook、谷歌這一類走在全世界科技前沿的公司，人力資源部門更像一個(gè)實(shí)驗(yàn)室，這個(gè)實(shí)驗(yàn)室更多的是通過(guò)很多人力資源和心理學(xué)實(shí)驗(yàn)的一些創(chuàng)新方法，重新定義人力資源在組織內(nèi)部應(yīng)該產(chǎn)生的價(jià)值。

總的來(lái)說(shuō)，在人才管理的1.0和2.0時(shí)代，人力資源的業(yè)務(wù)以幾大模塊作為劃分依據(jù)。而往后看，人力資源一定要驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)，以內(nèi)部用戶為中心，它的存在才有更多的價(jià)值。

02

從1.0-3.0時(shí)代，

人力資源管理的重點(diǎn)在哪里？

七八十年代的時(shí)候，全國(guó)乃至全世界的時(shí)代發(fā)展還是以大制造為背景，所以在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源很重要的一個(gè)工作重點(diǎn)，就是設(shè)置崗位的KPI，把考核考到位，讓績(jī)效發(fā)揮指揮棒的作用，在這種情況下，可以通過(guò)制度來(lái)牽引人的工作重點(diǎn)和人的激勵(lì)機(jī)制。

在2000年左右，大制造已經(jīng)明顯生產(chǎn)過(guò)剩，各種組織開(kāi)始提出科技轉(zhuǎn)型，提出創(chuàng)新。在變革創(chuàng)新的時(shí)代背景下，從1998年才開(kāi)始提出人力資本這個(gè)詞，當(dāng)整個(gè)組織發(fā)生了變化以后，培訓(xùn)部門的作用就開(kāi)始發(fā)生了非常重要的變化，我們需要把原來(lái)以大制造為背景的個(gè)人素質(zhì)能力，轉(zhuǎn)型為以變革創(chuàng)新為主的個(gè)人素質(zhì)能力。

1.0-3.0時(shí)代人才管理重點(diǎn)

所以在人才管理的1.0和2.0時(shí)代，我們管人才的重點(diǎn)，更多是在制度建設(shè)方面，例如怎樣做薪酬績(jī)效的方案，怎樣做崗位價(jià)值的評(píng)估，所以公司來(lái)衡量人力資源的指標(biāo)，比較喜歡用勞產(chǎn)率、人均效能、人均利潤(rùn)率等指標(biāo)，來(lái)作為衡量整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。

到了三支柱和以內(nèi)部用戶為中心的時(shí)候，我們可以聽(tīng)到一個(gè)非常熱的詞，就是OD組織發(fā)展，以及隨之配套帶來(lái)的干部管理、組織效能、能力素質(zhì)模型、企業(yè)大學(xué)等等，這些熱點(diǎn)的詞在這兩年越來(lái)越多的出現(xiàn)，也說(shuō)明了人力資源職能重心，由原來(lái)的制度建設(shè)轉(zhuǎn)向了現(xiàn)在的人才管理。

2015年過(guò)后，在科技大飛躍的時(shí)代背景下，我們開(kāi)始聽(tīng)到了很多時(shí)尚鮮活的詞，比如說(shuō)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、員工合伙等，我們聽(tīng)到這些詞以后，會(huì)發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)僵硬的組織形態(tài)和雇工關(guān)系開(kāi)始逐漸的瓦解，后來(lái)又出現(xiàn)OKR這種概念。OKR與KPI是并行出現(xiàn)的，一個(gè)企業(yè)中既會(huì)有KPI的制度，又會(huì)有OKR的制度，說(shuō)明人力資本開(kāi)始產(chǎn)生投資收益了，我們?cè)?.0時(shí)代對(duì)人的能力進(jìn)行了很多培訓(xùn)方面的投入，到了3.0時(shí)代，這種投入開(kāi)始逐漸顯現(xiàn)效果。企業(yè)逐漸意識(shí)到原來(lái)我們對(duì)人去追加投入，所得到的投入產(chǎn)出比是非常明顯的。

在3.0時(shí)代，企業(yè)和HR在人才管理方面做出改變的同時(shí)，內(nèi)部員工、內(nèi)部客戶也開(kāi)始發(fā)生了變化。

第一是反偵查能力的提高。 如果5年前我們?nèi)ヒ恍┐笃髽I(yè)問(wèn)中層干部，或者問(wèn)招聘準(zhǔn)備入職的關(guān)鍵人才，你們做過(guò)在線的測(cè)評(píng)嗎？大部分人會(huì)說(shuō)沒(méi)做過(guò)，或者只是了解很少。但是現(xiàn)在大企業(yè)里面，問(wèn)你做過(guò)在線測(cè)評(píng)嗎？很多人不僅是做過(guò)，而且做過(guò)很多遍，做過(guò)很多不同公司的人才測(cè)評(píng)。如果是一個(gè)優(yōu)秀的985、211的學(xué)生在入職前校招的時(shí)候，可能做過(guò)十幾、二十幾次在線測(cè)評(píng)，所以做了這么多次測(cè)評(píng)以后，他們的反偵查能力得到了很大提高，也意味著普通的測(cè)評(píng)工具很難起到原來(lái)的效果。

二個(gè)是學(xué)習(xí)效應(yīng)的增強(qiáng)，因?yàn)榇蠹医?jīng)常接觸測(cè)評(píng)，所以開(kāi)始學(xué)會(huì)了揣測(cè)題意，學(xué)會(huì)了做一些自我包裝。同時(shí)因?yàn)楝F(xiàn)在年輕人的能力增長(zhǎng)，以及對(duì)于整個(gè)世界的見(jiàn)識(shí)提高了很多，所以他們?cè)趯W(xué)習(xí)和練習(xí)方面的效應(yīng)也是大大增強(qiáng)。同時(shí)還有一個(gè)對(duì)我們困擾很大的技術(shù)問(wèn)題，就是越來(lái)越多的科技和智力密集型工作者，他們的能力太容易去測(cè)量，尤其是知識(shí)方面很難有一個(gè)具體的界定，我們不能以大學(xué)的考試成績(jī)來(lái)作為衡量一個(gè)人能力水平的標(biāo)準(zhǔn)，所以對(duì)于智力密集型人才到底應(yīng)該用什么樣測(cè)量方法，是一件普遍難題。

三是評(píng)估工具更新速度，無(wú)論哪一家人才評(píng)估工具的更新速度，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)慢于企業(yè)發(fā)展的速度。

所以可以看到在整個(gè)人才管理的3.0時(shí)代，由于我們的內(nèi)部用戶自身的能力水平發(fā)生了很大的甚至是飛躍性的變化，對(duì)于人才管理這個(gè)專業(yè)來(lái)說(shuō)，將面臨著更大的挑戰(zhàn)，也對(duì)我們的專業(yè)水平提出了更高的要求。

03

人才管理的3.0時(shí)代，

人力資源工作發(fā)生了什么變化？

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，在人才管理1.0和2.0時(shí)代，人力資源工作是以你干得好，我就給你多激勵(lì)，是以事后激勵(lì)的清晰和導(dǎo)向明確為主的專業(yè)建設(shè)；人才管理3.0之后的時(shí)代，事后激勵(lì)已經(jīng)不能滿足HR伴隨戰(zhàn)略一起發(fā)展的專業(yè)性要求，所以要為員工提前賦能。提前賦能還是事后激勵(lì)，也是一個(gè)成功的戰(zhàn)略支柱型人力資源部門，與一個(gè)在企業(yè)內(nèi)部影響力和話語(yǔ)權(quán)都比較弱的職能部門的區(qū)別所在。

人力資源工作本質(zhì)變化

而在人才管理3.0時(shí)代，對(duì)HR也提出了更高要求，1.0和2.0時(shí)代，HR只需要“向下看”，做好俗稱人力資源管理的“老三篇”的崗位、薪酬、績(jī)效就完全可以勝任工作，但是3.0時(shí)代卻更強(qiáng)調(diào)HR“向上看”的能力，必須要懂戰(zhàn)略、懂業(yè)務(wù)、懂人才，要懂得如何搭建業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)型的人才管理體系，才能更好的做好提前賦能。

END

本文為第64期微享會(huì)“識(shí)人的智慧，智慧地識(shí)人”文字復(fù)盤第一部分，下期為大家分享“在人才管理3.0時(shí)代下，如何搭建業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)型的人才管理體系？”