【江湖說(shuō)???學(xué)習(xí)日記】

[打卡寶寶]：洋芋.

[打卡日期]：2019/07/01

[累計(jì)堅(jiān)持]：這是我堅(jiān)持學(xué)習(xí)的第176天?

[學(xué)習(xí)內(nèi)容]：OKR

[學(xué)習(xí)筆記](méi)：

前人的思考，我們的階梯，歡迎收聽(tīng)劉潤(rùn)5分鐘商學(xué)院。

你在公司管理研發(fā)部門(mén)，聽(tīng)了200多期《劉潤(rùn)·5分鐘商學(xué)院》后，依然有個(gè)困惑沒(méi)解決：潤(rùn)總，你說(shuō)的激勵(lì)相容，雞尾酒式激勵(lì)，對(duì)業(yè)績(jī)?nèi)菀讛?shù)字化的銷售很好用，但對(duì)業(yè)績(jī)很難數(shù)字化的研發(fā)怎么辦呢？給他們定個(gè)指標(biāo)，每天寫(xiě)1000行代碼，超額部分發(fā)獎(jiǎng)金？那工程師把1行代碼寫(xiě)成5行怎么辦呢？

這當(dāng)然不行。今天，我給你介紹一個(gè)這兩年火到了天上去，但也被誤解到骨髓里的目標(biāo)管理工具：OKR。

概念：OKR

OKR，是“Objective & Key Results”的縮寫(xiě)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是整個(gè)公司，團(tuán)隊(duì)，和個(gè)人，都要設(shè)立目標(biāo)（Objective），和衡量這些目標(biāo)完成與否的關(guān)鍵結(jié)果（Key Results）。

谷歌可能是實(shí)行OKR最著名的公司了。也正是因?yàn)楣雀?，OKR才著名起來(lái)。關(guān)于到底什么是OKR，谷歌初創(chuàng)實(shí)驗(yàn)室舉過(guò)這么一個(gè)例子。

你是某橄欖球隊(duì)的總經(jīng)理，應(yīng)該如何設(shè)定OKR呢？你可以把O（目標(biāo)）設(shè)為：為球隊(duì)老板賺錢(qián)。這很容易理解。那KR（關(guān)鍵結(jié)果）呢？你可以設(shè)為：第一，贏得超級(jí)碗冠軍；第二，比賽上座率達(dá)到88%。

那你下面的人，比如主教練和公關(guān)總監(jiān)，又如何設(shè)定OKR呢？

主教練的O，可以是你的第一個(gè)KR：贏得超級(jí)碗冠軍。那他的KR呢？第一，每場(chǎng)傳球碼數(shù)超過(guò)200；防守技術(shù)提高到第3；棄踢回攻碼數(shù)達(dá)到25。

公關(guān)總監(jiān)的O，可以是你的第二個(gè)KR：比賽上座率達(dá)到88%。那他的KR呢？第一，雇兩個(gè)特色球員；加強(qiáng)媒體宣傳；突出明星球員。

“啊，這么簡(jiǎn)單？這就是OKR？這不就是一套目標(biāo)分解系統(tǒng)嗎？”“是的，就是這么簡(jiǎn)單?！薄澳撬趺唇鉀Q工程師的績(jī)效考核問(wèn)題呢？”這個(gè)問(wèn)題問(wèn)得好。你一定要聽(tīng)清楚下面這個(gè)答案：

OKR，不解決績(jī)效考核問(wèn)題。

你可能一下子就懵掉了。??？這個(gè)OKR，不解決績(jī)效考核問(wèn)題，那解決什么問(wèn)題??？谷歌就不做績(jī)效考核嗎？不可能吧，總要有賞有罰吧？如果做績(jī)效考核，那不以O(shè)KR為依據(jù)，又以什么依據(jù)呢？

你的問(wèn)題非常好，不談績(jī)效考核，只談OKR的，都是耍流氓。

谷歌的績(jī)效考核方式是：360度環(huán)評(píng)。什么叫360度環(huán)評(píng)？簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是你周?chē)娜耍阒睂俳?jīng)理都會(huì)給你打分，最后加權(quán)算出一個(gè)得分。這個(gè)分?jǐn)?shù)，決定了你的晉升，獎(jiǎng)金，股票。

你可能一下子又懵掉了。?。窟@是不是太主觀了?。看_實(shí)是。其實(shí)不僅谷歌，包括微軟，以及發(fā)明OKR的英特爾都是這樣。對(duì)于“怎么解決工程師的績(jī)效考核問(wèn)題”，整個(gè)科技界都沒(méi)有好辦法。大家能想到的唯一辦法，就是通過(guò)多方均衡，讓主觀打分，盡量接近客觀。

怎么做呢？通過(guò)多人打分，讓直屬經(jīng)理一個(gè)人的主觀，接近多人評(píng)價(jià)的客觀；通過(guò)更高級(jí)別組織對(duì)得分的再平衡，讓小團(tuán)隊(duì)的主觀，接近多團(tuán)隊(duì)均衡的客觀。

不過(guò)，你說(shuō)你直屬經(jīng)理給你打分時(shí)，有沒(méi)有參考你的OKR呢？如果有人告訴你完全沒(méi)有，千萬(wàn)別信。360度環(huán)評(píng)的績(jī)效管理，和OKR的目標(biāo)管理，是前行的兩條腿，缺誰(shuí)都會(huì)寸步難行。

我和一位前谷歌高管交流時(shí)，他說(shuō)：管理銷售團(tuán)隊(duì)，流水線車(chē)間，能用KPI，千萬(wàn)別用OKR。KPI是秒表，OKR是指南針。指南針最重要的作用，是讓一個(gè)無(wú)法用數(shù)字考核的團(tuán)隊(duì)，比如谷歌的工程師團(tuán)隊(duì)，通過(guò)層層分解的目標(biāo)、關(guān)鍵任務(wù)，向同一個(gè)方向前行。

運(yùn)用：實(shí)施OKR的四個(gè)關(guān)鍵

目標(biāo)要有野心，關(guān)鍵結(jié)果要可衡量。既然不考核，設(shè)立目標(biāo)時(shí)，應(yīng)鼓勵(lì)大家挑戰(zhàn)極限。

最多5個(gè)目標(biāo)，每個(gè)目標(biāo)最多4個(gè)關(guān)鍵結(jié)果。這樣，才能聚焦。

目標(biāo)從公司，到團(tuán)隊(duì)，到個(gè)人層層分解。從上到下的OKR，總體上是包含關(guān)系。下級(jí)也可自定義OKR，但要與大方向一致。

所有OKR公開(kāi)，透明。大家要知道彼此在干什么，確保方向一致，也給目標(biāo)過(guò)低、結(jié)果過(guò)差的員工壓力。

小結(jié)：認(rèn)識(shí)OKR

OKR不是績(jī)效考核工具。對(duì)不可量化的績(jī)效，比如工程師團(tuán)隊(duì)，即便是谷歌，微軟，英特爾，也只能用主觀評(píng)分，比如360度環(huán)評(píng)。

OKR是目標(biāo)管理工具。如果說(shuō)KPI是秒表，那OKR就是指南針。它最重要的作用，是讓一個(gè)無(wú)法用數(shù)字考核的團(tuán)隊(duì)，通過(guò)層層分解的目標(biāo)、關(guān)鍵任務(wù)，向同一個(gè)方向前行。

實(shí)施OKR有四個(gè)關(guān)鍵：第一，目標(biāo)要有野心，關(guān)鍵結(jié)果要可衡量；第二，最多5個(gè)目標(biāo)，每個(gè)目標(biāo)最多4個(gè)關(guān)鍵結(jié)果；第三，目標(biāo)從公司到團(tuán)隊(duì)到個(gè)人層層分解；第四，所有OKR公開(kāi)，透明。

[思考應(yīng)用]：

①OKR是目標(biāo)管理工具。如果說(shuō)KPI是秒表，那OKR就是指南針。它最重要的作用，是讓一個(gè)無(wú)法用數(shù)字考核的團(tuán)隊(duì)，通過(guò)層層分解的目標(biāo)、關(guān)鍵任務(wù)，向同一個(gè)方向前行。

②實(shí)施OKR有四個(gè)關(guān)鍵：第一，目標(biāo)要有野心，關(guān)鍵結(jié)果要可衡量；第二，最多5個(gè)目標(biāo)，每個(gè)目標(biāo)最多4個(gè)關(guān)鍵結(jié)果；第三，目標(biāo)從公司到團(tuán)隊(duì)到個(gè)人層層分解；第四，所有OKR公開(kāi)，透明。

③分公司的OKR，是總公司的KR，業(yè)務(wù)部門(mén)的O，就是分公司的KR，同樣的，我們每個(gè)人的目標(biāo)，就是我們上一級(jí)的關(guān)鍵結(jié)果，層層遞進(jìn)，保持著一個(gè)共同的目標(biāo)線，實(shí)現(xiàn)我們分公司的整體目標(biāo)。

[堅(jiān)持習(xí)慣]：

??5商打卡，讀書(shū)??

[今日感悟]：

活在當(dāng)下，每一天都是嶄新的一天，

享受生活，并充滿期待。