薪酬之殤，沒(méi)錢(qián)。薪酬之痛，有錢(qián)。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善或是流年不利，沒(méi)賺到錢(qián)，老板提出調(diào)整薪酬，HR基本可以想見(jiàn)狼煙四起員工一臉菜色。因?yàn)榇藭r(shí)調(diào)薪，非降薪莫屬。怎么調(diào)都難，只能難中找影響最小的轍了。（篇幅原因，不展開(kāi)討論，如有問(wèn)題請(qǐng)留言）

此文重點(diǎn)探討企業(yè)有錢(qián)、老板也愿意拿錢(qián)出來(lái)提高員工薪酬的情況，這個(gè)過(guò)程中把握好三個(gè)點(diǎn)，基本就坐實(shí)了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的有效性。（同樣的原因，這里不做薪酬設(shè)計(jì)的純技術(shù)操作介紹，類(lèi)似的資料請(qǐng)參看HR專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站）

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。簡(jiǎn)單點(diǎn)來(lái)說(shuō)，就是你的勞動(dòng)換回了多少錢(qián)。跟商場(chǎng)里買(mǎi)東西有點(diǎn)像，差別是少了標(biāo)簽，價(jià)格會(huì)有浮動(dòng)，大致在一個(gè)區(qū)間范圍內(nèi)。

換一個(gè)角度來(lái)講，薪酬某種程度上反映了員工的價(jià)值，2000的小米和6000的蘋(píng)果，拿出來(lái)感覺(jué)不同吧，員工也一樣，賺多賺少不是表面數(shù)字的差異，一方面是心里對(duì)自我在組織里的價(jià)值認(rèn)知，原來(lái)在老板心里我也就值這點(diǎn)錢(qián)；另一方面是與外部市場(chǎng)上的薪酬水平有個(gè)對(duì)比，原來(lái)別的公司給的工資更高啊。這就帶來(lái)了薪酬設(shè)計(jì)時(shí)的第一個(gè)關(guān)注點(diǎn)，薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，兩點(diǎn)：

1、外部競(jìng)爭(zhēng)性，外部的人愿不愿意來(lái)。

2、內(nèi)部公平性，來(lái)的人愿不愿意留下來(lái)。

這兩個(gè)原則中，外部競(jìng)爭(zhēng)性相對(duì)容易擺平。對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)，做一下市場(chǎng)調(diào)查找相關(guān)的機(jī)構(gòu)很容易可以拿到參考數(shù)據(jù)。對(duì)于個(gè)人來(lái)講，就像商場(chǎng)里雖有琳瑯滿目?jī)r(jià)格不同的商品，但個(gè)人買(mǎi)商品時(shí)通常心中大致有個(gè)定位，性?xún)r(jià)比自己能接受就歐了。個(gè)體找工作單位的時(shí)候，潛意識(shí)里也是有這個(gè)認(rèn)知的。

真正的難點(diǎn)在內(nèi)部公平上，所以這一點(diǎn)在設(shè)計(jì)薪酬或是調(diào)整薪酬時(shí)一定要做嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)研。此處必須鄭重提一下公平這個(gè)概念，它是一個(gè)社會(huì)詞匯，啥意思呢？就是說(shuō)它是一個(gè)比較概念，公平或者不公平是比較出來(lái)的。要不是自己跟別人比，要不就是自己（現(xiàn)在）跟自己（過(guò)去）比，比啥呢？所得與所付出是否處于合理的比例。這就是為什么明明員工的收入比過(guò)去高了，老板卻看到員工更不高興了的原因。這里再次提醒HR做薪酬設(shè)計(jì)或調(diào)整時(shí)一定要調(diào)取相關(guān)的工作過(guò)程中的數(shù)據(jù)（績(jī)效的材料可以使用）來(lái)做支撐。

配合薪酬調(diào)整，此時(shí)HR的另一項(xiàng)工作也要同期鋪開(kāi)，崗位分析與崗位評(píng)價(jià)，這是第二個(gè)關(guān)注點(diǎn)，這個(gè)工作一定要認(rèn)真做，進(jìn)行崗位分析明晰崗位在企業(yè)中承擔(dān)的責(zé)任事項(xiàng)，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)方法把崗位按企業(yè)中的價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行等級(jí)劃分（崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)著后期的薪酬等級(jí)）。注意：進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)等級(jí)劃分時(shí)只考慮崗位本身，不要考慮崗位上的人。

但在進(jìn)行薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮同崗位上的工作差異性，也就是同一等級(jí)的薪酬可以設(shè)計(jì)多個(gè)檔位，使同一崗位上不同水平的員工可以拿到不同的工資（起到激勵(lì)作用），這就是企業(yè)現(xiàn)在廣泛采用寬帶薪酬的一個(gè)主要原因。

那么這個(gè)表對(duì)應(yīng)輸出的薪酬是薪酬組成部分中的哪一部分呢？是員工固定工資，就是通常員工所說(shuō)的基本工資，按月拿到的那部分。

既然有固定部分，那就一定還有浮動(dòng)部分，沒(méi)錯(cuò)，薪酬基本構(gòu)成中主要包括兩大塊：以現(xiàn)金形式體現(xiàn)的薪酬（工資、獎(jiǎng)金、分紅等形式）和用現(xiàn)金買(mǎi)或換來(lái)的薪酬（福利形式，福利相對(duì)簡(jiǎn)單，這里不贅述），所謂浮動(dòng)部分就是除了每月固定發(fā)放之外的各類(lèi)薪酬，包含月度/季度（通常與績(jī)效掛鉤）獎(jiǎng)金/提成、年終獎(jiǎng)、內(nèi)部分紅等。這是薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要重點(diǎn)關(guān)注的第三個(gè)點(diǎn)，薪酬的固浮比例及發(fā)放頻次。不同的鏈條上比例要有差異，比如營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)和研發(fā)系統(tǒng)，崗位性質(zhì)不同，固浮比例肯定要不同。還有基層、中層和高層明顯承擔(dān)的責(zé)任不同，所以設(shè)計(jì)時(shí)也要有不同的傾斜。有浮動(dòng)薪酬當(dāng)然好，但什么時(shí)候發(fā)，一年發(fā)幾次，同樣要綜合評(píng)估，選擇最有利于調(diào)動(dòng)員工積極性最適合自己企業(yè)的做法。

上面所說(shuō)的浮動(dòng)薪酬只是標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，真正員工能拿到多少浮動(dòng)薪酬，這個(gè)數(shù)是浮動(dòng)的不確定的，通常是由員工的工作績(jī)效決定的。如果企業(yè)倡導(dǎo)績(jī)效文化，浮動(dòng)薪酬通常在整個(gè)薪酬中占比會(huì)比較大，但也同時(shí)對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理工作提出了高要求。如果企業(yè)中的工作很難量化評(píng)估，那么績(jī)效考核就很難操作，浮動(dòng)薪酬也起不到應(yīng)起的作用，所以，要慎重對(duì)待。

天下熙熙皆為利來(lái)，天下攘攘皆為利往。員工工作好壞，利益分配機(jī)制也就是薪酬體系設(shè)計(jì)很關(guān)鍵，背負(fù)著這一重任的HR們，加油。