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【理論學習：HR如何實現(xiàn)減員增效？

我們是一家項目公司，最近總公司要求我們精準尋找到企業(yè)中的”低效人員“，優(yōu)勝劣汰一批工作能力及工作飽和度不高的“白兔”型員工，以達到減員增效，提高人均效能的目的。我是一個新手HR，關于減員增效，需要怎么做才能精準定位低效人員完成優(yōu)勝劣汰？實施過程中又應該注意什么呢？】

一、為什么要清理小白兔：

? ? ? ? 本文的第一部分，我先跟題主分享一下為什么組織里一定要清理小白兔型員工，因為小白兔如果不清理，小白兔會變成老白兔，不僅如此，還會把組織“白兔窩化”，最后會引發(fā)可怕的“死海效應”。

? ? ? ? 首先，我們先來看一下，組織應該淘汰哪些員工。

? ? ? ?小白兔員工在國內出現(xiàn)可能是前兩年的大佬之間的一場論戰(zhàn)，一時間小白兔變得“人盡皆知”，可是大家不知道的是，小白兔這個概念實際上最早來自于管理大師杰克·韋爾奇。

? ? ?在2001年杰克·韋爾奇卸任演講時，他在演講中提到“如何管理4類職業(yè)經(jīng)理人：

? ? ? “在管理他人時，想想你自己，根據(jù)經(jīng)理人的類型來評估你的團隊。你們大多數(shù)可能還記得，我們以前講過的4種經(jīng)理人的類型。

? ? ? ? 第一類，既認同公司價值觀又有業(yè)績，給他們升職；

? ? ? ? 第二類，既不認同公司價值觀又沒有業(yè)績，炒掉；

? ? ? ? 第三類是認同企業(yè)價值觀，但還沒有業(yè)績的，再給他們一次機會。

? ? ? ? 第四種是你工作中必須小心的，就是不認同公司價值觀，但卻有業(yè)績的。這類人絕對不可以出現(xiàn)在這里，這樣的人會吸干任何組織的活力。“

? ? ? ? 阿里根據(jù)韋爾奇的這四類職業(yè)經(jīng)理人，阿里把員工分為了五類：明星、牛、狗、小白兔、野狗。

? ? ? ? 第一類，深度認同企業(yè)價值觀且業(yè)績優(yōu)異的，這類員工是上圖中的“明星”；

? ? ? ? ?第二類，業(yè)績和價值觀都達標的員工，是企業(yè)里的大多數(shù)，這類員工是上圖中的“?！?；

? ? ? ? ?第三類，業(yè)績和價值觀都不達標，這類員工是上圖中的”狗“；

? ? ? ? ?第四類，價值觀很好，但業(yè)績不達標，這類員工是上圖中的”小白兔“；

? ? ? ? ?第五類，業(yè)績很好，但是價值觀不達標的，這類員工是上圖中的”野狗“。

? ? ? ? ?在阿里，”狗“是要被殺掉的，”野狗“是最危險的，需要毫不猶豫的”殺一儆百“，而識別出來的”小白兔“則要給到機會去接受培訓或者是輪崗，給到兩次機會，業(yè)績還不達標的，也要被清除出組織。

? ? ? ? ?如果覺得”小白兔“沒有”野狗“危害大，而不去處理，那就大錯特錯了，如果只處理了”狗“和”野狗“,而不處理“小白兔”，則會在組織中產(chǎn)生可怕的“死海效應”。那什么是死海效應呢？組織發(fā)展到一定階段，組織內部的“明星”也就是能力強的員工對組織中的愚蠢決策容忍度不高，而且也容易找到下家，所以他們會比容易離職，而“小白兔”這樣的員工，能力差，不容易找到好工作，于是就不愿意走，時間一長，“小白兔”就由基層變成中層或高層，組織也就成了一個大型的“兔子窩”，而這種組織更加不容易留住好員工——“這種好員工像死海的水一樣蒸發(fā)掉，然后死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活，這樣的效應就叫做死海效應。”所以，長遠來看，小白兔對組織的危害比“狗”和“野狗”更加巨大。

二、如何識別小白兔員工：

? ? ? ?既然題主的組織已經(jīng)意識到“小白兔”的危害，我建議題主在辨識小白兔型員工的同時，順便也把“狗”和“野狗”這兩類員工辨識出來，然后一并清除。

? ? ? ? 那如何辨識“狗”和“野狗”呢？其實非常簡單，題主記住一個原則，不管這個人業(yè)績如何，如果他對組織的價值觀認可度不高或者表示不認同，那這個人就可以被列入清除之列了——因為這類人，不是“狗”就是“野狗”，"殺“是”殺“不錯的。

? ? ? ?難就難在如何辨識小白兔型員工上面，如果貴公司有成熟的績效考核體系，小白兔型員工就是那種績效考核成績不高，但是工作態(tài)度很好、很認可公司的員工。那如果題主所在公司沒有成熟的績效考核體系的話，對于小白兔型員工的辨識就需要一定的技巧了，其實注意觀察，把握住以下幾點，有符合的就屬于小白兔員工無疑了：

? ? ? ?第一，思考沒有邏輯，做事沒有條理。

? ? ? 題主你可以注意觀察，身邊有沒有這樣的員工：遇到事情沒方法，眉毛胡子一把抓，甚至干脆不知道如何入手，遇到問題、毫無思路、困坐愁城、一籌莫展；或者是有思路，但是這些思路在頭腦中是混亂的，思考上沒有邏輯，回答起領導提問讓領導聽得是云里霧里；或者是有思路，但是做起事情來，毫無章法，沒有條理，效率極低，這樣的員工可以被劃入小白兔行列。

? ? ? ?第二，理解能力差、難以領會領導指示：

? ? ? ?還有一種員工，沒事的時候歲月靜好，但是在落實領導指示的時候，會把領導氣到發(fā)狂，給大家舉一個我遇到的例子。

? ? ? ? 我們公司曾經(jīng)的行政助理L，90后小美女，顏值高到什么程度呢？可以業(yè)余時間客串網(wǎng)劇角色、坐平面模特，不僅顏值高，英文更是英語八級。聽上去才貌俱佳，對吧？可是她的領導的領導，我們公司的運營總監(jiān)X就差點被她給氣死：給到指示，永遠領會不到工作重點，比如早餐會的餐食準備，彼時行政經(jīng)理空缺，X就直接一個電話告訴L明早8：30公司有早餐會，讓她負責準備。一句話指示完畢，事后X給我抱怨，她接了L好幾個電話請示、確認，買個牛角面包還不敢自己拿主意，買個咖啡還非再請示一遍，過了一會又接到一個電話，是請示購買水果杯的情況。X跟我說：”我接到買水果杯的電話時，我真想說，倒底你帶沒帶腦子過來？參加會議的人數(shù)確定了，你根據(jù)人數(shù)買就行了，給我打電話，我是能給你算加減乘除還是能給你把總價報出來？真是不知所謂！這樣的下屬你快給我換了吧。我一個電話指示就讓她看著辦，這個還理解不了，累心??！”我設身處地的想了一下，還真是這個道理，很快，L就被替換掉了。

? ? ? ? 第三，天天忙而無功，從來不主動匯報工作：

? ? ? ? ?組織中還有那么一種員工，天天看起來很忙，但是誰也不知道他在具體忙什么，就連他的領導對他的工作進展也不是特別清楚——這完全不怪領導，而是因為這種員工從來不主動匯報工作，于是他的工作內容就成了一個“黑箱”。領導忙起來，哪顧得上你呢？于是這樣的員工就成為“濫竽充數(shù)”的高手，猶如“皇帝的新衣”里面的那倆裁縫，實際上什么也沒干，但是就是一副很忙的樣子。

? ? ? ?這種人還是一個“推拒”高手，別人請他幫個忙，他永遠沒有時間，答案只有一個：“沒看我在忙嗎？我?guī)湍悖乙唤o領導的任務完不成，你能負責？”得，這樣一來，誰還敢讓他幫忙。于是，他的工作水準如何，別人永遠不知道。他也就有機會繼續(xù)在組織里面“濫竽充數(shù)”下去。

? ? ? ?第四，經(jīng)常有意躲著領導。

? ? ? ?咱們上學時都有這種經(jīng)驗，老師在課堂提問，這種時候，如果這個問題自己不會，那自然而然的把頭低下、選擇不跟老師有眼神碰撞，以免老師提問到自己。題主如果仔細觀察，也會在你的組織中發(fā)現(xiàn)，如果有這種有意躲著自己的領導的員工，在開會的時候有意回避領導的眼神的員工，他們就有小白兔員工的嫌疑——因為他們怕被自己的領導問起來工作進展——不知如何向領導交代。

? ? ? ? ?以上就是小白兔員工在組織里行為上的體現(xiàn)，可能我這里總結的還不全面，題主通過上述行為來鑒別屬于直接鑒別法。那除了直接依靠自己鑒別之外，還有另一種方法，就是間接鑒別。

? ? ? ?題主還可以跟相關的領導去了解員工的具體工作表現(xiàn)——因為只有直接領導對員工的工作表現(xiàn)是最清楚的，請各業(yè)務部門的領導幫助題主去甄別，甄別出態(tài)度好、但是能力不強、業(yè)績不高的員工，那就是“小白兔”型員工沒跑了。

? ? ? ?鑒別出小白兔型員工之后，先想到的不是淘汰，而是找到幫助小白兔型員工提升業(yè)績的方法，思路有兩個：一個是賦能、一個就是技能提升，這都可以通過組織培訓來實現(xiàn)。建議只給小白兔培訓機會，如果培訓提升不了業(yè)績，那組織可以根據(jù)《勞動合同法》與員工解除勞動合同，具體法律依據(jù)如下：

? ? ? ? ?“《勞動合同法》第四十條?有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

? ? ? ?（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；“

? ? ? ? ?題主所在人力資源部要準備好相關的證據(jù)，以備不時之需。

? ? ? ? ?Tips:小白兔型員工對組織危害巨大，如果不及時清除，長此以往將會把組織變成一個龐大的”兔子窩“形成”死海效應“，讓”劣幣“驅逐”良幣“，HR應該擦亮眼睛，及時把這種員工鑒別出來，如無法轉化成高績效員工或者普通員工，則必須把小白兔型員工清理出組織。