企業(yè)中四個(gè)主要角色的人才管理。

到了第二階段，你的人才體系和用人方法會(huì)有一個(gè)完全不同的升級(jí)，員工、管理者、經(jīng)營(yíng)者、領(lǐng)導(dǎo)者。在這個(gè)階段，通常領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營(yíng)者就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自己和他的左膀右臂，換句話說(shuō)就是企業(yè)的決策團(tuán)隊(duì)，但功能和值能區(qū)分的并不是十分清楚。在這個(gè)轉(zhuǎn)化的過(guò)程當(dāng)中，通常是領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營(yíng)者負(fù)責(zé)規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向。

在經(jīng)營(yíng)方向的不斷嘗試過(guò)程中，要踩對(duì)一個(gè)對(duì)手沒(méi)有，客戶需要，但自己又相對(duì)有優(yōu)勢(shì)的點(diǎn)。然后一線一面，全線調(diào)整，全面?zhèn)鞑?，圍繞著這么一個(gè)點(diǎn)，構(gòu)建整體的配合。這個(gè)時(shí)候制度和感情并重，而且要努力促進(jìn)新人和老人的融合。

在這個(gè)階段，這些事是領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營(yíng)者是一起來(lái)完成的。和第一階段不同，領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)方向性問(wèn)題進(jìn)行把控，不能完全放權(quán)，所以他們兩者的職責(zé)經(jīng)?；煜谝黄?。

人才體系的前兩者是這樣，第三個(gè)方向就是管理者的職責(zé)以及它的用法管理者，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者找到了一個(gè)方向，然后圍繞管理者全線調(diào)整全面?zhèn)鞑?，整體配襯。所以管理者的職責(zé)是負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)管理。不一定要去設(shè)置指標(biāo)。

但這個(gè)階段你已經(jīng)選好了一個(gè)一致性的、未來(lái)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展方向，管理者就要負(fù)責(zé)各部門(mén)指標(biāo)的設(shè)置和達(dá)成不斷的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。慢慢地去提高效率，優(yōu)化流程，完善職責(zé)，整套體系，不斷的找到最佳的方法最佳的路徑。

下面我們講員工，員工的職責(zé)和用法，是完成相對(duì)應(yīng)的崗位指標(biāo)，運(yùn)用已明確的制度流程和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)管理這些員工績(jī)效考核，獎(jiǎng)罰分明。當(dāng)進(jìn)入第二階段，首先需要確定的是，我們?cè)诘谝浑A段是選符合老板意的人，那在第二階段選擇怎樣的人 ？當(dāng)然，如果有符合老板意的，也相對(duì)比較認(rèn)可老板的，并且比較符合公司的是最好。但這個(gè)時(shí)候加入了一些要素選用符合定位標(biāo)準(zhǔn)的人，關(guān)鍵崗位用信任的人，如采購(gòu)和財(cái)務(wù)。

第二方面，選人是按戰(zhàn)略和標(biāo)準(zhǔn)流程的需要，多引進(jìn)有職業(yè)素養(yǎng)的人才。帶動(dòng)老員工提高職業(yè)素養(yǎng)，塑造企業(yè)的職業(yè)精神，把引進(jìn)人才的經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化到企業(yè)的體系里面。所有引進(jìn)進(jìn)來(lái)的符合戰(zhàn)略定位的人才，一定要跟匹配一個(gè)助手，這個(gè)助手是老員工，讓新老搭配，能把以前實(shí)踐中總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)，融成自己的企業(yè)體系，以期解決自己實(shí)際存在的問(wèn)題。

第三個(gè)方面，是人才的文化程度和經(jīng)驗(yàn)相對(duì)于第一個(gè)階段要有所提高，而且職業(yè)人才往往喜歡在在規(guī)定的流程當(dāng)中做事。這個(gè)時(shí)候要加強(qiáng)企業(yè)格局，以科學(xué)體系的流程建設(shè)，協(xié)調(diào)好企業(yè)為家文化和職業(yè)文化。

所謂的企業(yè)為家文化就是從第一階段傳承過(guò)來(lái)的，不能丟掉，在這個(gè)階段要保持。但是，又要加入一種新的職業(yè)文化，大家要有職業(yè)感。這個(gè)時(shí)候，部分沒(méi)有職業(yè)感的老員工，利用與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的友情去把一些問(wèn)題無(wú)視化。老班底和新進(jìn)來(lái)的專業(yè)人才，各有各的優(yōu)勢(shì)。一定要去發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，他們之間的融合對(duì)企業(yè)非常重要，要把職業(yè)化慢慢普及，把家文化也就是這種真誠(chéng)的一種輕型的文化也要普及給他們，最后降低溝通成本，降低情緒成本。

在這個(gè)階段的重點(diǎn)是，建立好績(jī)效考核獎(jiǎng)罰機(jī)制，評(píng)估尊重信任。

第五個(gè)方面是情感關(guān)懷，關(guān)鍵的人才會(huì)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展機(jī)動(dòng)發(fā)獎(jiǎng)金，不管是以前的老員工還是新進(jìn)來(lái)的職業(yè)人才。這個(gè)時(shí)候，對(duì)一家企業(yè)來(lái)說(shuō)是投入期。所謂的投入期，就是把戰(zhàn)略定位要在市場(chǎng)上定下來(lái)成型。他是需要一個(gè)過(guò)程，有的時(shí)間長(zhǎng)一點(diǎn)，有些短一點(diǎn)。

在這個(gè)階段，要建體系也有一個(gè)摸索的過(guò)程，所以在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，又需要員工去把這些事情認(rèn)真做好，又需要照顧到他們自己的計(jì)價(jià)方式。

第六個(gè)方面，是激勵(lì)不足或激勵(lì)太過(guò)。績(jī)效考核也好，感情也好，投資也好，都要有一個(gè)度。所謂的度怎么把握怎么去處理，其實(shí)就在于計(jì)價(jià)方式：

企業(yè)，不是只有一本賬，企業(yè)有多少個(gè)人就有多少本賬

領(lǐng)導(dǎo)者算的是主賬，職業(yè)經(jīng)理人當(dāng)然也會(huì)為公司算賬，但是他也要為自己算算賬，管理者也會(huì)為自己算賬，你的老員工也好，新員工也好，也都會(huì)為自己算算賬。所以這個(gè)時(shí)候所謂的激勵(lì)不足，激勵(lì)太過(guò)都是有問(wèn)題的。

最重要的就是領(lǐng)導(dǎo)者要知道每個(gè)人的賬是怎么算的，而且要有能力去引導(dǎo)，引導(dǎo)大家把賬算對(duì)，不要算錯(cuò)。不要太高估自己的能力，低估以前幾個(gè)階段打下來(lái)的基礎(chǔ)，也不要太高估自己當(dāng)年的功勞，低估現(xiàn)代符合戰(zhàn)略定位的人進(jìn)來(lái)以后對(duì)公司的發(fā)展，一定要正確認(rèn)識(shí)，把這個(gè)賬算清楚，慢慢把控出一個(gè)度。這個(gè)時(shí)候，關(guān)鍵就是計(jì)價(jià)方式，公司不可能每個(gè)人算賬的方法都跟領(lǐng)導(dǎo)者是一樣的，所以領(lǐng)導(dǎo)者就要用大賬本來(lái)統(tǒng)合其他人的小賬本，才能夠找到那個(gè)適合的度。