? ? ? ?本文系屬原創(chuàng)，著作權(quán)歸本人所有，任何形式的轉(zhuǎn)載都請聯(lián)系本人，抄襲者必究！

? ? ?【案例解析：公司定薪隨意導(dǎo)致工資差別大，HR該干預(yù)嗎？

? ? ? ?公司是薪酬保密的制度，最近組織變動，很多部門進(jìn)行了打散重組。由于過往各部門定薪?jīng)]有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這樣新部門的同事之間就出現(xiàn)了薪酬與崗位價值不匹配的情況。存在同樣崗位做同樣工作，但工資差別還挺大，還有些晉升后發(fā)現(xiàn)不合適，權(quán)力被釋放但薪資還是晉升后的薪資的問題，這樣的情況沒人去關(guān)注也沒人管理，總而言之就是定薪比較隨意。

? ? ? ?但除了部門負(fù)責(zé)人和我們?nèi)肆Y源部門的幾個人知道員工的薪資外，沒其他人知道這樣的情況。請問老師，我們HR部門是該維持現(xiàn)狀還是對一些明顯不公平的薪資進(jìn)行干預(yù)呢？

? ? ? ?公司定薪隨意導(dǎo)致工資差別大，HR該干預(yù)嗎？】

? ? ?【摘要：本文第一部分指出在題主公司現(xiàn)階段搭建薪酬體系的必要性；本文第二部分強調(diào)雖然題主所在公司調(diào)崗已經(jīng)完成，調(diào)薪要跟員工協(xié)商一致方可進(jìn)行?！?/p>

一、薪酬體系需搭建：

? ? ? ? 剛剛經(jīng)歷過組織變革的題主發(fā)現(xiàn)了貴司人力資源管理薪酬管理不規(guī)范的相關(guān)問題，問題的解決思路有很多種，我今天跟題主分享的思路是系統(tǒng)化的解決問題思路。

? ? ? ? 題主反饋問表面上反應(yīng)出貴司定薪隨意導(dǎo)致工資差別大的問題，不知道題主考慮沒考慮過貴司導(dǎo)致該問題的根本問題在哪里？其實很簡單，根本問題就在于貴司的“薪酬體系”尚未搭建，薪酬體系的“真空狀態(tài)”才導(dǎo)致了貴司人力資源管理中薪酬管理方面的亂相頻出。

? ? ? ?薪酬體系的構(gòu)建不同于其他體系，因為它涉及企業(yè)給予員工安全性的因素，因此，在這里我需要幫助題主先理解清楚什么是薪酬——所謂薪酬是一項人力資源管理功能，是員工在完成組織交辦的既定任務(wù)后所得到的各種回報。薪酬支付是一種交換關(guān)系，員工用勞動和忠誠來交換經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的報酬。這里的經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬包含了工資、獎金、福利、獲得認(rèn)可、成就感等等，因此是人力資源管理的重要內(nèi)容。

? ? ? ? 在任何一家企業(yè)，薪酬體系的存在都有著這樣兩個目的：企業(yè)層面和員工層面。

? ? ? ? 在企業(yè)層面，薪酬具有吸引和留住人力的重要功能。薪酬制度將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化通過具體的方案和獎懲規(guī)定等得以實現(xiàn)和體現(xiàn)，同時又是吸引和刺激員工創(chuàng)造更高績效的主要工具之一。

? ? ? ? 在員工層面，薪酬是生活的必需部分，是員工提供給自己和家人必須的生存手段。薪酬是對員工勞動的回報，是員工價值的體現(xiàn)，員工被支付的薪酬水平直接體現(xiàn)了他對公司的價值的貢獻(xiàn)大小，高效的薪酬制度使員工能夠得到有效激勵、潛能能夠被充分挖掘，從而進(jìn)一步努力工作，更好地體現(xiàn)出他的自身價值。

? ? ? ? 一個全面薪酬體系應(yīng)該包括貨幣性薪酬體系和非貨幣型薪酬體系，而決定全面薪酬體系包含了這樣三個方面：2M、3P、2L。其中 2M——行業(yè)水平和人才市場水平；3P——技能、崗位、績效；2L——法律法規(guī)和企業(yè)工會。2M是題主在設(shè)計薪酬體系時需要考慮的平衡因素，3P 是題主在設(shè)計薪酬體系時需考慮的支付因素，2L 是題主在設(shè)計薪酬時的制約因素。

? ? ? ?從結(jié)構(gòu)上講，全面薪酬體系一般是由固定薪酬和可變薪酬組成。固定薪酬包括：基本工資、年度獎金、福利津貼、在職消費等等；可變薪酬包括：績效獎金、股權(quán)期票（包括股權(quán)的增值權(quán)、虛擬股權(quán)等等）組成。再有就是非貨幣性薪酬，比如說一些物質(zhì)獎勵、個人晉升和自我發(fā)展的機遇、旅游獎勵、帶薪休假等。

? ? ? ?其中固定薪酬部分對員工起到了保障作用，解決了員工的基本生活問題；可變薪酬是對員工的績效或者高效益員工的直接回報，起到了較強的激勵因素；非貨幣性薪酬則彌補了貨幣性薪酬激勵的不足，將員工及其關(guān)系人融為一體，增強了員工的自豪感和榮譽感。

? ? ? ?在進(jìn)行薪酬體系再設(shè)計之前，建議題主要做一下薪酬調(diào)查，這是必備的前置工作。

? ? ? ?做完薪酬調(diào)查之后，題主可以從外部競爭性、內(nèi)部公平性、激勵差異性、激勵長期性、成本可控性五個維度來對貴司的薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計。

? ? ??? ?第一，外部競爭性維度。薪酬的外部競爭性，是指在同一地區(qū)、同一行業(yè)，本企業(yè)的崗位和其他企業(yè)相對應(yīng)崗位進(jìn)行比較是否具有競爭力，也就是說要支付符合勞動力市場水平的薪酬，要確保企業(yè)的薪酬水平和類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一定完全相同，但其實也不宜相差太多，否則就有可能失去對人才的吸引力，造成人才流失。薪酬具備外部競爭力，并不單純是數(shù)量上的比較，還包括薪酬結(jié)構(gòu)、福利，以及股、期權(quán)等等各方面的綜合因素。

? ? ? ?第二，對內(nèi)公平性的維度。薪酬的對內(nèi)公平性體現(xiàn)在支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，也就是不同崗位之間的薪酬差距是合理的、公平的。公平并非是平均主義和“大鍋飯”，公平性是“多勞多得”的直接表現(xiàn)，所以公司內(nèi)部不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)和這些崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則就會影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定是對崗不對人，公平性是基于崗位分析所做出的崗位評價，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計薪酬。崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對崗位工作程度的難易程度、權(quán)責(zé)大小、所需資格條件和勞動環(huán)境等等方面進(jìn)行測量評定的過程。

? ? ? ?第三，激勵差異性維度。薪酬的激勵性首先就是拉開員工之間的薪酬差距，使不同績效的員工在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用，從而，業(yè)績好的員工認(rèn)為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績效以獲得更的回報。所以激勵的差異性也叫激勵的針對性，針對不同的崗位、不同的技能、不同興趣愛好等差異的員工給予差異性或個性的薪酬福利，這樣的薪酬激勵具有激勵性，會起到事半功倍的效果。

? ? ? ?大家都知道在企業(yè)中就有一些這樣的關(guān)鍵人才，也有的企業(yè)把他們叫做核心人才或者核心崗位，這些人才在市場上是稀缺的，或者是難以獲取的，他們對于公司的發(fā)展是至關(guān)重要的。對于這部分人員說，薪酬就不應(yīng)該納入公司的常規(guī)薪酬制度，而應(yīng)該實行比較特殊的薪酬制度。這些都是需要題主在進(jìn)行薪酬體系再設(shè)計時需要考慮的。

? ? ? ?第四，激勵的長期性。在傳統(tǒng)的薪酬組合中，很多公司大多是以基本工資、獎金、津貼、補貼等等的形式來支付，這些內(nèi)容往往只注重短期時間內(nèi)的員工業(yè)績，沒有從長遠(yuǎn)角度考慮對員工的激勵。因此，題主在制定薪酬的時候要考慮一些長期的激勵性因素，比如股權(quán)激勵、期權(quán)激勵等。當(dāng)然題主還可以考慮的維度就是企業(yè)文化的激勵。

? ? ? ? 企業(yè)文化的激勵其實也屬于一種長期性的激勵，雖然企業(yè)文化激勵不是企業(yè)薪酬體系的內(nèi)容，但是在實際操作中，題主可以把兩者緊密結(jié)合起來，促進(jìn)業(yè)績的增長。企業(yè)可以通過企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)內(nèi)部培育員工普遍認(rèn)同的核心價值觀，通過企業(yè)文化的共創(chuàng)來形成員工的積極主動的行為，通過員工積極主動的行為來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這些都是在短期內(nèi)不可能改變的，所以題主可以考慮通過企業(yè)文化共創(chuàng)的形式讓員工介入企業(yè)文化的創(chuàng)立，以及通過后續(xù)的股票、期權(quán)的激勵等等來共同促進(jìn)企業(yè)激勵的長期性。

?? ? ? 最后，成本可控性。在實現(xiàn)外部競爭性、內(nèi)部公平性、激勵差異性、激勵長期性的基本前提下，題主在進(jìn)行薪酬體系再設(shè)計的時必須充分考慮貴司的財務(wù)能力和實際的支付水平，從而根據(jù)貴司實際情況對人力的成本進(jìn)行必要的和有效的控制。很多企業(yè)往往會盲目地提高員工的薪酬水平，這是不可取的。題主在進(jìn)行薪酬體系再設(shè)計時更應(yīng)該堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬的行為準(zhǔn)則，只有這樣，才可以確保再設(shè)計之后的貴司新的薪酬體系的薪酬管理成本是總體可控的。

? ? ? ?薪酬體系搭建完畢之后，建議題主擬定薪酬福利制度，規(guī)定“調(diào)崗調(diào)薪遵循崗變薪變、協(xié)商一致變更勞動合同的原則”，制度根據(jù)法定流程設(shè)立之后，可以試行用以指導(dǎo)今后的調(diào)崗調(diào)薪工作，

? ? ? ?Tips1：? 建議題主在構(gòu)建全面薪酬體系的時候要從外部競爭性、內(nèi)部公平性、激勵差異性、激勵長期性、成本可控性五個維度來進(jìn)行系統(tǒng)的思考和設(shè)計，?當(dāng)然，建議僅供參考，相信題主比我更了解貴司實際，能夠找到更符合貴司實際管理水平和情況的薪酬體系設(shè)計思路。

? ? ? ?Tips2：薪酬體系絕對不是一個簡單的，只是由工資、福利等等相應(yīng)構(gòu)建的體系，題主需要站在企業(yè)的長期激勵的維度來思考和設(shè)計一套適合企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展需求的薪酬體系才能有效吸引員工、激勵員工、挖掘員工的潛能，從而保持整個員工或者是人才團隊的活力及穩(wěn)定性。

? ? ? ? Tips3：薪酬體系搭建完畢之后，建議題主擬定薪酬福利制度，規(guī)定“調(diào)崗調(diào)薪遵循崗變薪變、協(xié)商一致變更勞動合同的原則”，制度根據(jù)法定流程設(shè)立之后，可以試行用以指導(dǎo)今后的調(diào)崗調(diào)薪工作，

二、薪酬調(diào)整要協(xié)商：

? ? ? ? 看完第一部分我的分享，題主可能會說：“搭建完薪酬體系、擬定完《薪酬福利制度》之后，對于已經(jīng)完成調(diào)崗工作的員工如何進(jìn)行調(diào)薪呢？”

? ? ? ?其實答案很簡單，我在第一部分的Tips3中寫清楚了在《薪酬福利制度》中規(guī)定“調(diào)崗調(diào)薪遵循崗變薪變、協(xié)商一致變更勞動合同的原則”，對于已經(jīng)完成調(diào)崗工作且薪酬明顯不符合公司薪酬體系的員工，接下來人力資源部就要出面與員工進(jìn)行調(diào)薪（調(diào)增、調(diào)減）協(xié)商。

? ? ? ? 協(xié)商一致進(jìn)行調(diào)崗之后的調(diào)薪，這樣做是有法律依據(jù)的，相關(guān)法律依據(jù)如下：

? ? ? 《勞動合同法》第十七條　“勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（四）工作內(nèi)容和工作地點；（六）勞動報酬；勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！?/p>

? ? ? ? 由《勞動合同法》第十七條可知，“工作內(nèi)容和工作地點”、“勞動報酬”是公司與員工簽訂《勞動合同》的必備條款。

? ? ? ?《勞動合同法》第三十五條? “用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！?/p>

? ? ? ? 由《勞動合同法》第三十五條可知，如果公司要對與某員工所簽訂《勞動合同》中約定的“勞動報酬”進(jìn)行調(diào)整，那要遵循“協(xié)商一致”的規(guī)定，協(xié)商一致之后，可以變更約定的“勞動報酬”，并且變更方式要采用書面方式——也就是說公司要與員工簽訂《勞動合同補充協(xié)議》對協(xié)商一致之后的薪酬調(diào)整事宜予以書面明確，簽署之后的《勞動合同補充協(xié)議》公司、員工各執(zhí)一份。

? ? ? ? ?為了保證公司薪酬的內(nèi)部公平性，我在之前薪酬調(diào)整事項中特意提到了貴司工作崗位完成之后，薪酬調(diào)整有調(diào)減的情況，當(dāng)然也要有調(diào)增的情況，這兩種情況都要公司與員工協(xié)商一致簽訂《勞動合同補充協(xié)議》來進(jìn)行。

? ? ? ?Tips4：調(diào)崗之后的薪酬調(diào)整要遵守相關(guān)法律規(guī)定，公司與員工協(xié)商一致之后簽署《勞動合同補充協(xié)議》對協(xié)商一致之后的薪酬調(diào)整事宜予以書面明確，簽署之后的《勞動合同補充協(xié)議》公司、員工各執(zhí)一份。

? ? ? ?Tips5:?為了保證公司薪酬的內(nèi)部公平性，貴司工作崗位完成之后，薪酬調(diào)整有調(diào)減的情況，當(dāng)然也要有調(diào)增的情況，這兩種情況都要公司與員工協(xié)商一致簽訂《勞動合同補充協(xié)議》來進(jìn)行。

? ? ? ?Tips6：可能題主會覺得我這個薪酬體系搭建、調(diào)薪要協(xié)商一致的思路時間比較長，但是這樣做的好處非常明顯——既填補了貴司人力資源管理方面的空白、又對薪酬管理進(jìn)行了規(guī)范、且做法符合法律規(guī)定——有百利而無一害，當(dāng)然，是否采納還要題主自行決斷，思路僅供參考。