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? ? ? ?【案例解析：應(yīng)屆畢業(yè)生薪資保護期后工資結(jié)構(gòu)變化，員工覺得薪資降了，HR要怎樣處理？

? ? ? ? 我們公司今年校招了一批30人左右的應(yīng)屆畢業(yè)生，公司與他們簽訂了半年的薪資保護期，因為這段時間他們主要是參加培訓與輪崗，半年后公司根據(jù)他們這段時間的表現(xiàn)與專業(yè)會安排到不同的崗位。到崗后他們的薪資就變成崗位匹配的薪資，有些崗位的薪資是基本工資+績效，導致部分應(yīng)屆畢業(yè)生覺得他們的薪資下降了，紛紛找我們部門反饋。我想問下老師，這樣的薪資機制合理嗎？有沒有更好的薪資方案能解決這個問題呢？

? ? ? ? 應(yīng)屆畢業(yè)生薪資保護期后工資結(jié)構(gòu)變化，員工覺得薪資降了，HR要怎樣處理？】

? ? ? 【摘要：本文第一部分分享了應(yīng)屆畢業(yè)生薪資保護期后若工資結(jié)構(gòu)變化，應(yīng)該如何操作才合規(guī)；本文第二部分分享了如果應(yīng)屆生不接受公司的工資結(jié)構(gòu)變化，可能采取的措施，提醒題主注意?！?/p>

? ? ? ? 一、薪資變化要合規(guī)：

? ? ? ? 當我看到題干中“導致部分應(yīng)屆畢業(yè)生覺得他們的薪資下降了，紛紛找我們部門反饋”的內(nèi)容時，我認為題主公司在與這批過了薪資保護期的應(yīng)屆畢業(yè)生員工做薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整時相關(guān)工作并不合規(guī)，在這里的合規(guī)指的是符合我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。

? ? ? ? 那在企業(yè)與員工做薪資調(diào)整的時候應(yīng)該如何做才合規(guī)呢？

? ? ? ? 首先，我們先來看一下相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。

? ? ? ?《勞動合同法》 第八條　“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。”

? ? ? ?《勞動合同法》第十條　“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！?/p>

? ? ? ?《勞動合同法》第十七條　“勞動合同應(yīng)當具備以下條款：（六）勞動報酬；”

? ? ? ?《勞動合同法》第十八條　“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！?/p>

? ? ? ? 《勞動合同法》第三十條　“用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令?！?/p>

? ? ? ?《勞動合同法》第三十五條? “用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！?/p>

? ? ? ? 根據(jù)《勞動合同法》第十條，題主公司這批應(yīng)屆生背景的新員工在半年保護期之后應(yīng)該都跟公司簽訂了《勞動合同》，再根據(jù)《勞動合同法》第十七條可知，改變薪酬架構(gòu)，實際上也屬于改變勞動報酬的范疇，勞動報酬屬于《勞動合同》的必備條款，再由《勞動合同法》第三十五條可知，要想對勞動合同所規(guī)定的勞動報酬進行調(diào)整，必須公司和員工協(xié)商一致并簽署書面《勞動合同補充協(xié)議》。

? ? ? 其次，我們要看一下員工面對薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整時的心理機制。

? ? ? 當新員工面對薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整時，內(nèi)心的心理機制是如何的呢？

? ? ? ?如果薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整之后的結(jié)果是薪水調(diào)增，通常情況下員工內(nèi)心的抵觸情緒是比較小的；

? ? ? ?如果薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整之后的結(jié)果是薪水調(diào)減，通常情況下員工內(nèi)心的抵觸情緒是比較大的。

? ? ? ? 除此之外，通過上文?《勞動合同法》 第八條，在公司招募此批應(yīng)屆畢業(yè)生為員工時，如果沒有提前就薪資保護期及薪資保護期之后公司重新定崗、薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整提前跟員工說明，那不管調(diào)整還是調(diào)減，新員工都會感到不被尊重，不僅如此，還會對公司的誠信、招聘合規(guī)、人力的專業(yè)度產(chǎn)生質(zhì)疑；

? ? ? ? ?再加上題干中“導致部分應(yīng)屆畢業(yè)生覺得他們的薪資下降了，紛紛找我們部門反饋”?側(cè)面說明公司人力資源部門尚未就“薪酬架構(gòu)”調(diào)整一事與新員工協(xié)商一致、簽訂書面的《勞動合同補充協(xié)議》，而且一般情況下，新員工是不愿意與公司人力資源部門提反對意見的，新員工敢于紛紛找人力部門反饋，說明心理上新員工無法接受公司做法，本質(zhì)上還是公司人力部門做法有瑕疵。

? ? ? ? ?最后，我們看一下題主所在企業(yè)給該批應(yīng)屆畢業(yè)生為背景的員工做薪資調(diào)整時合規(guī)的做法。

? ? ? ?波動最小的做法思路如下：

? ? ? ?1、預(yù)先做好心理防御機制：在招募階段，貴司HR就根據(jù)《勞動合同法》第八條，就把公司在勞動報酬方面的“半年保護期、過了保護期之后重新定崗再定薪酬結(jié)構(gòu)”的安排告知候選人，讓他們對自己在重新定崗時的薪資變動（可能調(diào)增也可能調(diào)減）心理上做準備，并言明名義上底薪+提成可能底薪比保護期低，但是如果績效正常，實際上是會比保護期的薪資高的——能接受這種安排的成為被錄取的必要條件；

? ? ? ?2、新員工入職一個月簽訂正式《勞動合同》并在《勞動合同》中把半年薪酬保護期及半年后以《勞動合同補充協(xié)議》形式來重新約定薪酬的彈性條款寫進去；

? ? ? ? 3、新員工入職5個月之時就開始定崗審批工作，就6個月之后的崗位及薪酬跟新員工協(xié)商一致之后簽訂《勞動合同補充協(xié)議》，有了招募期間對這種安排的提前鋪墊，《勞動合同補充協(xié)議》簽署應(yīng)該比較順利；

? ? ? ? 4、新員工入職之后培訓要跟上，讓新員工對自己入職之后的能力提升有信心，增強未來即使底薪+提成的方式也能夠拿的月薪比保護期高的信心。

? ? ? ?Tips：薪資調(diào)整當然要合規(guī)，在上文中，我跟題主分享了應(yīng)屆畢業(yè)生薪資保護期后若工資結(jié)構(gòu)變化，應(yīng)該如何操作才合規(guī)的思路。

? ? ? ? 二、員工應(yīng)對有法依：

? ? ? ? 如果員工對貴司的重新定崗（實際上就是調(diào)崗調(diào)薪）結(jié)果不滿，那員工應(yīng)對起來一般有兩種方式：

? ? ? ?（一）直接申請勞動仲裁：

? ? ? ?如果貴司在調(diào)崗調(diào)薪的時候，遺漏跟員工達成一致的步驟，那么權(quán)益受損的員工可以積極申請勞動仲裁，員工申請勞動仲裁的法律依據(jù)如下：

? ? ?《勞動合同法》第十八條　“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！?/p>

? ? ? 《勞動合同法》第三十條　“用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令。”

? ? ? （二）員工可以直接離職：

? ? ? ? 員工如果無法接受貴司的調(diào)崗調(diào)薪安排的時候，且公司遺漏協(xié)商一致環(huán)節(jié)就執(zhí)行新的薪酬結(jié)構(gòu)，那員工可以立即解除勞動合同，不需事先告知貴司，相關(guān)法律規(guī)定如下：

? ? ? ? 《勞動合同法》第三十八條　“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

? ? ? ?（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

? ? ? ?（二）未及時足額支付勞動報酬的；

? ? ? ?（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

? ? ? ?（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

? ? ? ?（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

? ? ? ?（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

? ? ? ? ?用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！?/p>

? ? ? ? Tips：當題主所在公司忽略掉協(xié)商一致環(huán)節(jié)直接單方面對新員工進行調(diào)崗調(diào)薪，權(quán)益受損員工既可以提起仲裁也可以即刻離職。

? ? ? ? Tips：人力資源部門制定一項制度時不僅制度的條款要合規(guī)，制度流程的合規(guī)性也要進行考量，否則很可能一個簡單的疏漏就會造無窮的后患。

? ? ? ? ?Tips：說實話，我不太理解所謂的“薪酬保護期”這個概念及保護期后重新定崗的“謎之操作”，為了保護企業(yè)利益，相關(guān)法律法規(guī)中規(guī)定了試用期的概念，法律法規(guī)中沒有的概念，建議同行還是少“創(chuàng)新”為妙，看起來重新定崗是企業(yè)占了便宜，但是究竟是吃虧還是占便宜只有貴司人力資源部門知道。