2019年，各類裁員新聞時有出現(xiàn)，前有甲骨文，后有西門子，不時引爆輿論話題。那么，我國的《勞動合同法》，對裁員又有怎樣的規(guī)定呢。

關(guān)于裁員，《勞動合同法》主要體現(xiàn)在第四十一條，是單位在支付經(jīng)濟(jì)補償金后，可以合法辭退員工的一種方式。不過，法律同時也對裁員的條件、標(biāo)準(zhǔn)、程序等都做了比較嚴(yán)格的規(guī)定，如果不符合這些規(guī)定，所謂“裁員”同樣可以被判定為違法。

下面，我們先來看看這些規(guī)定具體是什么：

1、什么情況下，單位可以裁員

《勞動合同法》規(guī)定的裁員情形，主要由以下幾種：一是依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整；二是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難；三是企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員；四是其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。

2、裁員在人數(shù)上需要達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”的，才叫裁員。因此，裁員還有一定的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，而不是隨便辭退幾個人都能叫裁員。

3、裁員需要經(jīng)過什么流程

裁員前：根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員至少需要經(jīng)過以下程序：一是提前三十天向工會或全體職工說明情況，聽取意見；二是裁員方案應(yīng)向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告。

裁員時：法律對先裁哪些人，后裁哪些人，同樣也有規(guī)定。裁員時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用：簽訂較長固定期限勞動合同的人員；簽訂無固定期限勞動合同的人員；家庭無其他就業(yè)人員，又需要撫養(yǎng)老人或未成年人的人員。

裁員后：裁員六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)通知被裁人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用。

4、哪些人不能裁

根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，勞動者有下列情形的，單位不能按裁員相關(guān)規(guī)定解除勞動合同：

一是從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

二是在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

三是患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

四是女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

五是在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

六是法律行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

5、裁員的經(jīng)濟(jì)補償

裁員的經(jīng)濟(jì)補償，在法律上與其他辭退原因的經(jīng)濟(jì)補償沒有什么不同，都是根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，按每滿一年支付一個月工資標(biāo)準(zhǔn)，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，按半年計算。補償月標(biāo)準(zhǔn)最高不超過當(dāng)?shù)卦缕骄べY的三倍，補償年限最高不超過十二年。

當(dāng)然，如果用人單位在裁員過程中違反法律規(guī)定的實體條件和程序條件，最終被裁定違法，那么可以按上述標(biāo)準(zhǔn)的兩倍要求賠償金。

案例1：

2010年，陶某進(jìn)入某化工公司任職。2014年11月，公司因市場不景氣停工停產(chǎn)，陶某等人也開始放假。2015年11月，公司向陶某等人發(fā)放通知，稱“因受到經(jīng)濟(jì)形勢影響，市場行情差，股東遲遲不能追加投資等原因”，決定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，與陶某等6人解除勞動合同。

陶某等人不服，申請仲裁，后又訴至法院。最終經(jīng)法院判決“公司雖舉證其因市場行情、企業(yè)資金鏈等多方面因素被迫停產(chǎn)，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，但其此次以經(jīng)濟(jì)性裁員為由解除包括陶某在內(nèi)的員工僅為6名，且未履行向勞動行政部門報告裁減人員方案，故其主張經(jīng)濟(jì)性裁員理由不能成立，系違法解除與陶某的勞動關(guān)系”。

評析：該企業(yè)雖因經(jīng)濟(jì)困難停產(chǎn)多時，但此次所謂經(jīng)濟(jì)性裁員無論實體還是程序都不合法律規(guī)定，一是人數(shù)僅為6人，沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；二是事先未向勞動部門報告，最終被裁定違法。

案例2

鄭某因公司經(jīng)濟(jì)性裁員被解除勞動合同，申請仲裁，要求認(rèn)定公司違法解除勞動合同并支付賠償金。后據(jù)法院查明，公司因經(jīng)營困難制定裁員方案，按程序向員工做了說明并報當(dāng)?shù)貏趧硬块T備案，但根據(jù)勞動部門收到的裁員方案，裁員名單中并未包含鄭某。

公司辯稱是于次日補充增加裁員6人，已向勞動部門報告。但對于補充裁員6人的方案，公司既無法證明已向員工大會說明情況，勞動部門也聲明未收到公司的補充方案。因此，法院最終判決公司解除與鄭某的勞動合同違法，支付雙倍標(biāo)準(zhǔn)的賠償金合計7萬多元。

評析：該案中雖然公司已按規(guī)定程序向員工說明了情況，也向勞動部門進(jìn)行了報備，但實際裁員名單與報備裁員名單不一致。公司雖然聲稱進(jìn)行了補報，但無法證明補報方案程序合法，最終被裁定違法解除勞動合同。

案例3:

2015年，上海某商貿(mào)公司因經(jīng)營困難，安排經(jīng)濟(jì)性裁員，并履行了相關(guān)程序性要求。但在確定裁員名單時，留用了財務(wù)部兩名簽固定期限合同的新員工，卻裁掉了簽無固定期限合同的財務(wù)部經(jīng)理肖某。

肖某對此不服，申請仲裁，主張按照法律規(guī)定自己應(yīng)屬于優(yōu)先留用人員。而公司則主張，因經(jīng)營困難進(jìn)行裁員，由于肖某工資較高，其他兩人工資較低，故按照用工成本確定裁員名單。

最終法院認(rèn)定，“公司主張沒有實力留用高薪人員，但低薪人員并非法定應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員，且公司也無證據(jù)表明其有通過與肖某協(xié)商降低工資等方式來留用”，因而認(rèn)定系違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

評析：裁員中，哪些人應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用，法律已有明確規(guī)定，公司以薪資高低來決定誰走誰留，并無合法依據(jù)。