我們發(fā)現(xiàn)，在你學習OKR的例子之前，先回顧一下OKR是如何寫的，會有幫助。這樣，你就能更好地理解下面描述的目標和關(guān)鍵結(jié)果的例子。
好消息是，Tita的OKR案例庫有很多例子可以學習，它們從公司的 OKR 開始，延伸到公司中所有常見部門的 OKR例子。
第一部分– 撰寫優(yōu)秀 OKR 的分步指南
第二部分– 超過100個 OKR 的例子，你可以從中學習并立即使用
甚至還有一個我們稱之為 ABC 公司的故事，描述了從公司層面到多個部門的 OKR。
它們被合并在一起，因為閱讀第一部分有助于你更有效地理解和使用第二部分。
目錄
3.1?最好的關(guān)鍵結(jié)果有可衡量的結(jié)果
3.1.1?衡量標準/關(guān)鍵績效指標是偉大的關(guān)鍵成果
3.1.2?里程碑也可以作為關(guān)鍵結(jié)果來使用
3.2?關(guān)鍵結(jié)果與較難衡量的結(jié)果
3.3?嘗試把基于活動的關(guān)鍵結(jié)果變成基于結(jié)果的關(guān)鍵結(jié)果
3.6?為什么關(guān)鍵結(jié)果的目標應該是困難的？
在學習撰寫和管理 OKR 的過程中，如果你不小心，你可能會發(fā)現(xiàn)自己陷入兔子洞，并得到 OKR 很復雜的印象，其實它們只是簡單的目標，每個公司、團隊和個人都會從擁有這些目標中受益。因此，讓我們來寫一些目標。
好的目標是通過討論產(chǎn)生的，它準確地描述了需要做出最大改進的地方，以及一個難以實現(xiàn)和可衡量的理想的未來最終狀態(tài)，沒有更多或更少：
你希望或甚至需要實現(xiàn)哪些改進，為什么？
哪些衡量標準，如果實現(xiàn)了，會幫助我們實現(xiàn)這一目標？
如果你敢于做夢，什么會是一套驚人的結(jié)果？
將 OKR 引入谷歌的約翰-多爾（John Doerr）用一個簡單的方法來表達你應該如何寫OKR：
目標：我將：例如，擴大我們的產(chǎn)品范圍
關(guān)鍵結(jié)果：如通過以下方式衡量：____________________
另一種可以讓你更容易寫出好的 OKR 的方法是：
目標：我們需要實現(xiàn)什么，為什么？
關(guān)鍵結(jié)果：如果我們在年底前接近這個目標，我們就能實現(xiàn)這個目標/季度
關(guān)鍵結(jié)果：還有這個目標
關(guān)鍵結(jié)果：還有這個目標
上述格式將看起來像：
目標：擴大我們的產(chǎn)品范圍，使顧客更經(jīng)常地得到他們想要的東西。
關(guān)鍵結(jié)果：將SKU從5000個增加到10000個
關(guān)鍵結(jié)果：將網(wǎng)站轉(zhuǎn)換率從3.5%提高到5%
關(guān)鍵成果：將平均訂單量從130美元增加到200美元
在下方，你會發(fā)現(xiàn)很多 OKR 的例子，這些例子讓你的工作更加生動，因為在這一點上，它仍然感覺有點抽象。
Tita?推出了一系列實用且全面的?OKR案例庫，可以幫助您設置OKR 以及為您自己的公司、部門和團隊設置 OKR。我們將涵蓋從公司目標到人力資源，市場營銷，銷售，產(chǎn)品，工程，客戶成功等所有方面，我們今天聚焦在績效管理領(lǐng)域，更多OKR案例，可以訪問OKR知識社區(qū)的千套OKR案例庫。
我們在右邊提供的關(guān)于如何寫一個目標的建議，一開始會覺得有很多規(guī)則，但其實并不復雜。只要以積極的方式描述 “什么 “和 “為什么”。
描述公司或團隊希望看到的變化
讀起來有點像一年或一個季度的任務聲明
描述挑戰(zhàn)/機會
回答目標中的 “為什么”。
描述好處以幫助讀者理解 “什么 “和 “為什么”。
定性而非定量–這就是關(guān)鍵結(jié)果的作用。
要積極，甚至是鼓舞人心的。
要有時間限制，可以在本季度或本年內(nèi)實現(xiàn)。
沒有依賴性，可以由它的所有者和合作者來完成。
提高盈利能力，以便我們能夠在增長中進行更多的再投資
使收入來源多樣化，從而使我們對變化有更強的適應力
降低生產(chǎn)成本，使我們在價格上更有競爭力
高水平的客戶滿意度將成為增長的基礎(chǔ)
推出客戶明確重視和喜歡的產(chǎn)品
實現(xiàn)產(chǎn)品的市場適應性，以便我們能夠為增長提供資金
更快地提供客戶價值，使用和收入將增長
增加客戶的選擇，我們將增長AOVs和訂單頻率
引導定價和銷售的方式
積極主動地提供支持，更快地處理問題
被視為可信賴的顧問和商業(yè)伙伴
成為X的 “首選 “公司
為客戶提供更多的機會，讓他們成長，我們也成長
被視為長期合作伙伴
與客戶建立更深的關(guān)系，以便我們知道如何以及何時提供幫助
在需要時提供專家指導
了解客戶需求，我們可以幫助他們成功
使我們復雜的報告過程變得簡單
改進目標客戶的選擇過程，以銷售更多的產(chǎn)品
改善市場和銷售的一致性，以推動更多的銷售
拓展到新的地區(qū)以增加我們的銷售
加強與關(guān)鍵客戶的關(guān)系，消除高價值客戶的流失。
改善風險與合規(guī)管理
建立一個快速全系統(tǒng)恢復的計劃
利用技術(shù)來提高X的效率
改進采購流程，使我們擁有最好的供應商
提高分銷效率，以提高利潤率
系統(tǒng)地收集和分享客戶的見解
全公司范圍內(nèi)的持續(xù)學習和發(fā)展有助于每個人的成功
使高水平的心理安全成為全公司的標準
使目標、角色和執(zhí)行計劃清晰化，以便我們知道我們?nèi)绾纬晒?/p>
確保我們所做的所有工作都能產(chǎn)生影響
使評估成為一種積極的體驗
幫助我們的經(jīng)理人成為倍增器，而不是減弱器
為有需要的人提供福利支持
薪酬和福利是公平的、一致的和有競爭力的
每個人都很忙，每個人都想知道他們所做的工作是在幫助他們的團隊和公司取得成功。這就是經(jīng)過深思熟慮的關(guān)鍵結(jié)果的作用所在。你正試圖將正在發(fā)生的工作與結(jié)果聯(lián)系起來。
這意味著，”通過測量 “的關(guān)鍵結(jié)果是你的目標的 “成功標準”。你想在一段時期內(nèi)（通常是一年或一個季度）實現(xiàn)的可衡量的 “結(jié)果”。
當你在網(wǎng)上尋找 OKR 的例子時，你會發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵結(jié)果的寫法有很多不同的地方。有些是好的，有些是非常糟糕的。也就是說，像 OKR 這樣的開源框架的特點是，如果你遵循一些指導原則，你可以放松一些，不要讓最好的東西妨礙了好的東西，或者說是足夠好的東西。
最好的關(guān)鍵結(jié)果有可衡量的結(jié)果
衡量標準/關(guān)鍵績效指標是偉大的關(guān)鍵成果
試圖改善指標的關(guān)鍵結(jié)果是偉大的關(guān)鍵結(jié)果，爭論的焦點是哪些指標和多少指標需要測量，以及目標值應該是什么。我們將在稍后討論關(guān)鍵結(jié)果的難度和 OKR 的分級。
將[ METRIC /KPI ]從X增加到Y(jié)
將[ METRIC /KPI ]從X減少到Y(jié)
保持[ METRIC /KPI ]高于X
保持[ METRIC /KPI ]低于X
將[ METRIC /KPI ]保持在X和Y之間
也要考慮到如何實現(xiàn)目標。如果你試圖將一個KPI提高到一個目標值，那么成功的衡量標準是：
年末或季度末的指標值
每周或每月更新的數(shù)值之和
整個年度或季度的每周或每月更新的平均值
如果你的目標是在一個時期內(nèi)實現(xiàn)特定的里程碑，那么你可以在 Tita 中設置一個關(guān)鍵結(jié)果，看起來像這樣，這種類型的關(guān)鍵結(jié)果可以很容易地成為一個 To-do，因為它是一個活動/項目。
開設新的辦公地點
0% 開始
5% 提議地區(qū)
10% 同意區(qū)域
15% 提議地點
20% 同意地點
50% 雇用地區(qū)負責人
70% 購買辦公室
80% 雇用團隊
100% 啟動并運行
里程碑關(guān)鍵結(jié)果的成功定義有點復雜，因為它可能是難以實現(xiàn)的，但與基于KPI的關(guān)鍵結(jié)果不同，70%可能不是一個好結(jié)果。因此，如果你想使用里程碑作為關(guān)鍵結(jié)果，而不是 To-do，我們建議盡可能地將難度設置為 “業(yè)務正?！保?00%為成功的定義。
關(guān)鍵結(jié)果與較難衡量的結(jié)果
沒有規(guī)定說關(guān)鍵結(jié)果不能是二元的–要么完成，要么沒有完成。然而，這很難追蹤各周之間的進展，也很難評分，因為70%的未完成是有點奇怪。這就是說，我們在 Tita 中確實有 “信心 “的輸入。如果進度是回顧過去的，那么信心是對關(guān)鍵結(jié)果未來狀態(tài)的預測，實際上可以成為關(guān)鍵結(jié)果進展情況的一個更好的指標。
對于關(guān)鍵結(jié)果，你要衡量的是結(jié)果而不是努力。這意味著你要衡量的是 “成功因素”，而不是你實現(xiàn)成功的手段。
一般的指導原則是，如果你正在做的活動涉及到：完成、定義、提供、幫助、發(fā)展、計劃、創(chuàng)造、交付、建設、實施、發(fā)布或啟動，那么這可能更好地被稱為 To-do。To-do 可以有更靈活的到期日，可以在一個時期內(nèi)，也可以延伸到標準的OKR計劃時期之外。這對活動來說是很常見的。
也就是說，如果你想創(chuàng)建活動的關(guān)鍵結(jié)果，你可以；Tita 讓這些變得簡單，甚至可以通過一些不同的方式將Jira等工具鏈接到關(guān)鍵結(jié)果上。
嘗試把基于活動的關(guān)鍵結(jié)果變成基于結(jié)果的關(guān)鍵結(jié)果
如果你的關(guān)鍵結(jié)果涉及：
完成
界定
提供
幫助
發(fā)展
規(guī)劃
創(chuàng)造
提供
建設
實施
發(fā)布
啟動
等等…
成功意味著完成有價值和重要的項目和任務，那么需要回答的一個問題是 — 完成這個項目或任務會有什么影響？
如果我們 “建立 “我們 “認為 “的新功能，我們將：
將每周活躍用戶從X增加到Y(jié)
將免費到付費的轉(zhuǎn)換率從X%提高到Y(jié)%
如果我們 “推出 “一個活動，我們 “認為 “我們將：
將來自付費搜索關(guān)鍵詞的有機流量增加 20%
產(chǎn)生 1000 次下載
產(chǎn)生 200 個銷售的 MQL
如果我們 “完成 “我們的技術(shù)平臺的重新設計，我們 “認為 “我們會：
將每個沖刺的故事點從X增加到Y(jié)
將發(fā)布頻率從X提高到Y(jié)
將客戶報告的錯誤從X減少到Y(jié)
試著讓你的活動成為你的目標
另一種將活動變成 OKR 的方法是將活動作為目標，比如說：
推出[功能名稱]以幫助銷售和保留更多的客戶
讓50%的現(xiàn)有客戶采用新功能
減少X的流失或關(guān)閉/丟失的原因到零
“避免測量是一種零和游戲，在這種游戲中，努力工作的影響是模糊的，因此重要性較低，我們最終取得的成就較少，也許更糟糕的是，我們學到的東西較少，因為我們無法將我們正在做的事情與有效或無效的事情聯(lián)系起來–為忙于做無效的事情打開了大門?！?/p>
為每個目標創(chuàng)建一套2到4個關(guān)鍵結(jié)果。
關(guān)鍵結(jié)果應該是可衡量的，因此 “最好 “包含一個指標（KPI）和一個目標（隨著時間的推移增加、減少或保持），領(lǐng)先指標比滯后指標更好，尤其是對于季度關(guān)鍵結(jié)果。
基于指標的關(guān)鍵結(jié)果應該是很難實現(xiàn)的，70%到100%是很好的和驚人的成就。
基于里程碑的關(guān)鍵結(jié)果也是可以的，但需要定義成功標準–70%是好的嗎？
二進制–已完成/未完成的關(guān)鍵結(jié)果應該是例外。
有超過35年的關(guān)于目標設定的研究，除了告訴我們我們所知道的，即目標設定是成就的一個重要部分，研究還告訴我們?yōu)槭裁茨繕嗽O定是有效的，以及使一些目標比其他目標更有效的條件。
目標使我們更加關(guān)注相關(guān)的活動–目標具有指導性的功能。它們將注意力引向與目標相關(guān)的活動，而遠離不相關(guān)的活動。
硬性目標延長了努力的時間–當員工可以控制他們的時間時，例如他們遠程工作，硬性目標延長了他們的努力，持續(xù)的努力有助于取得更多的成就。
硬性目標會增加努力–硬性目標會使人精力充沛，導致更大的努力。容易實現(xiàn)的目標的影響和價值水平低，所以應該避免。
硬性目標加速學習和改善合作?– 硬性目標導致任務相關(guān)知識和策略的喚醒、發(fā)現(xiàn)和使用。簡單的目標則不然。
有用的提示：
如果你沒有測量正確的指標（KPI），請找出它是否可能，并獲得一個基線。與其衡量你所擁有的一個糟糕的指標的成功與否，不如定義和瞄準正確的指標并計劃對其進行跟蹤。
如果你想增加一個項目或任務，通常最好把它作為一個 To-dos 來添加。
當組織成一個級聯(lián)時，這被稱為垂直對齊，并遵循父/子類型的關(guān)系。
橫向?qū)R通常來自于團隊之間的透明度和對話，以及彼此同意有對齊而不是沖突。
在大型組織中，典型的做法是選擇較少的層級，邀請各部門和團隊在單層扁平結(jié)構(gòu)中對公司目標進行衛(wèi)星定位。這是因為創(chuàng)建N層級聯(lián)的想法、時間和努力是一種開銷，員工會感到困惑。
Tita 允許你報告單一的 OKR 和分支的 OKR 的進展情況，并確保進展情況按照你要求的節(jié)奏更新。
公司、部門和跨職能團隊的OKR
通常情況下，公司的 OKR 和部門及跨職能團隊的 OKR 都會有。
跨職能的 OKR 是思考 OKR 應該是什么，以及誰最有能力實現(xiàn)它的結(jié)果，不管他們目前的部門是什么。
跨職能團隊需要團隊經(jīng)理的支持，使用部門團隊成員為跨職能 OKR 做貢獻的影響或機會成本應該被公開討論、理解和同意。
責任感是目標設定的核心，合作也是如此。對于 OKR，每個 OKR 都有一個所有者，并且可以有一個或多個個人或團隊合作者。
如果需要的話，單個關(guān)鍵結(jié)果也可以有自己的所有者和合作者。
在一個 OKR 的生命周期中，很多人也可能被要求放下他們正在做的事情，并做出貢獻，通常是通過 To-dos。這是因為 OKR 是高度優(yōu)先的、重要的目標，已經(jīng)被詳細討論并承諾。
一組自上而下、自下而上的 OKR 例子，你可以從以下方面了解OKR
介紹一下ABC公司–一家快速成長的創(chuàng)新技術(shù)公司，他們有一個巨大的機會，用他們的創(chuàng)新平臺和數(shù)據(jù)解決方案贏得一個真正有價值的市場。
創(chuàng)始人和他們的 VC 認為他們要么賣給 Salesforce，要么進行 IPO，這是他們的長期計劃（1-3年）。
使命：為全球的銷售團隊提供獲得驚人的銷售數(shù)據(jù)的機會，從而建立起收入。
愿景：使用我們數(shù)據(jù)的公司比沒有數(shù)據(jù)的公司銷售得更多。
目標：使銷售更容易、更愉快、更可預測。
ABC公司將其戰(zhàn)略表述為戰(zhàn)略支柱（這些是公司必須贏得的戰(zhàn)場），ABC公司的戰(zhàn)略支柱是：
驚人的客戶體驗：驚人的CX將推動增長。
運營效率的領(lǐng)導者：運營效率使我們精簡和健康。
有價值的技術(shù)革新：技術(shù)創(chuàng)新使我們具有可持續(xù)的優(yōu)勢。
如果公司將其努力和資源應用于這些領(lǐng)域，它相信它將擴大收入和價值。在過去的3年中，ABC公司使用 OKR 來分享公司的 OKR，并授權(quán)他們的領(lǐng)導團隊和員工在季度計劃周期內(nèi)將部門和團隊的 OKR 與這些 OKR 結(jié)合起來，并每周進行檢查。
在過去的3年中，每年的12月，執(zhí)行團隊都會有一個外出日，來計劃他們的年度 OKR ，并旨在向部門主管介紹這些 OKR 。今年，他們不得不通過視頻會議來做，這不一樣，但必須這樣做。 該團隊相信，OKR 是一個狹窄的焦點，從經(jīng)驗來看，他們知道 “少即是多”。 經(jīng)過一天的計劃討論，他們提出了兩個 OKR，希望能將公司團結(jié)起來。
在2021年，在每個接觸點上引領(lǐng)CX，以推動銷售、忠誠度和宣傳：
將我們的CSAT分數(shù)從72%提高到90%
將保留率從85%提高到95%。
將我們的CAC : LTV提高到4以上
該目標被評為 “困難”，其中70%被視為 “良好”，任何接近100%的地方都是 “驚人”。這個成功的范圍已向所有員工說明，因為有雄心勃勃的目標確實很重要，但結(jié)果是，100%并不是成功的唯一定義。他們在實施 OKR 的早期就犯了這個錯誤，并且已經(jīng)了解到明確的分級很重要。
高效地獲取和服務客戶，這樣我們就可以在2021年投入更多資金用于增長：
將我們的收入增長按年提高50%
將我們的CAC從1750美元降至1000美元
將我們的毛利率提高到80%或以上
這也被評為 “困難”，并有相同的成功參數(shù)。
這些公司的 OKR 計劃將提交給公司，在團隊開始計劃 OKR 之前，將支持在第一季度實現(xiàn)這些目標。
在考慮目標時，需要回答的關(guān)鍵問題是：什么是我們現(xiàn)在最大的機會/挑戰(zhàn)–如果承諾并實現(xiàn)，將支持公司實現(xiàn)其 OKR？經(jīng)過團隊和跨職能部門的多次討論，擬議的 OKR 開始被提出。
客戶服務/成功團隊已經(jīng)確定他們在支持CX OKR 方面的最大挑戰(zhàn)/機遇是，不是每個客戶都參加QBRs，所以他們沒有機會從宣傳中受益或解決問題。另外，很多新客戶需要花很長時間將他們的 CRM 系統(tǒng)連接到 API 上，而最好的和最忠誠的客戶都使用 API。所以他們下一季度的 OKR 是：
讓季度業(yè)務審查會議變得重要 — 第一季度
100%的一級和二級客戶參加季度業(yè)務回顧會議
90%的紅旗問題在90天內(nèi)得到解決
讓10個滿意的客戶提供推薦信/案例研究
為實現(xiàn)這些成果，他們計劃的待辦事項是：
在1月31日前創(chuàng)建更好的日程安排和提醒工作流程和順序
在1月31日前使用新的工具在會議前與客戶合作制定議程
在1月31日之前，與產(chǎn)品團隊安排每周會議，分享客戶問題
2月1日前創(chuàng)建推薦信模板，發(fā)送給客戶
2月1日之前，當客戶提供推薦信時，為 “感謝 “包取得簽名
讓我們的API更快、更多地被使用，因為使用它的客戶會留下來 — 第一季度
確保85%的新客戶在前30天內(nèi)將他們的一個或多個工具連接到我們的API
為實現(xiàn)這些成果，他們計劃的工作是：
在1月31日之前記錄我們需要在賬戶層面上連接哪些工具
在1月31日之前創(chuàng)建每周提醒，向客戶匯報進展情況
銷售部現(xiàn)在有兩個主要挑戰(zhàn)，一是招聘新的銷售代表，二是讓他們在6個月內(nèi)完成配額。這兩個問題并非毫無關(guān)聯(lián)。那些不離開的代表，因為他們是依靠他們的基本工資+傭金。有時是代表們的錯，但在銷售中也可以做一些事情，以確保代表們得到支持，更快地取得成功。因此，銷售 OKR 是：
更好的培訓和支持有助于更快達到銷售目標 – 第一季度
新的銷售代表在90天或更短時間內(nèi)達到他們的配額
為實現(xiàn)這些成果，他們計劃的To-do是：
在1月31日前實施更好的研討會和實踐課程
在1月31日之前，讓銷售經(jīng)理在更多的銷售電話中提供支持，時間更長
我們的銷售團隊正在向以前的同事推薦我們 – 第一季度
我們的銷售團隊已經(jīng)推薦了5個新的候選人來填補空缺職位
50%的面試者已接受職位
他們?yōu)閷崿F(xiàn)這些成果所計劃的工作是：
在1月31日之前，為聘用的新員工提供1000美元的推薦費
SDR 和 BDR 的個人 OKR 也被創(chuàng)建為 OKR，因為它們構(gòu)成了他們績效評估和個人發(fā)展規(guī)劃對話的一部分。
市場部正在尋找更具成本效益的線索來源，以支持效率 OKR 和減少 CAC。經(jīng)過多次討論，他們在第一季度的主要任務是提高有機搜索排名。他們的 OKR 是：
主導有機搜索，大幅降低我們的CPA – 第一季度
增加300%的有機注冊人數(shù)
團隊之間的討論導致了進一步支持 OKR 的創(chuàng)建，內(nèi)容團隊制定了OKR。
成為一個真正的主題權(quán)威和思想領(lǐng)袖，排名第一? —??第一季度
審核我們的內(nèi)容，100%通過 “最高質(zhì)量”
發(fā)布25個新的頁面，針對我們的客戶向谷歌詢問的問題
為實現(xiàn)這些成果，他們計劃的工作是：
在1月31日之前聘請作家來改進我們的目標內(nèi)容
公關(guān)/外展團隊創(chuàng)建OKR
權(quán)威網(wǎng)站鏈接到我們的內(nèi)容，以推薦流量和幫助排名 —??第一季度
50個新的DA30以上的網(wǎng)站與我們鏈接
為實現(xiàn)這些成果，他們計劃的To-dos是：
在1月31日之前創(chuàng)建一個目標網(wǎng)站清單，以便進行推介
在1月31日前招聘3名能夠提供所需內(nèi)容的寫手
在1月31日之前建立帶有模板和順序的推廣流程
市場營銷團隊也知道網(wǎng)站速度阻礙了排名，并向工程團隊尋求幫助。一個共享的跨職能的 OKR 已經(jīng)創(chuàng)建。
網(wǎng)站加載速度對客戶和谷歌來說都很好 —??第一季度
移動端加載速度得分優(yōu)于70%
PC端加載速度得分優(yōu)于90%
為實現(xiàn)這些成果，他們計劃的To-dos是：
在1月31日前實施CloudFlare緩存
審核WordPress插件，并在1月31日前刪除不需要的插件
在1月31日之前審計并減少過大的圖片尺寸
這些 OKR 并不是要表達市場團隊中的所有事情–“正常業(yè)務”。例如，內(nèi)容團隊也通過社交媒體分享內(nèi)容，并跟蹤追隨者作為一個關(guān)鍵績效指標。這方面沒有OKR，但在Tita中有一個KPI。
產(chǎn)品管理/工程
經(jīng)過多次討論，產(chǎn)品管理和工程團隊決定將目標定為以下 OKR 。
成功導入新的數(shù)據(jù)源 – 第一季度
整合3個新的數(shù)據(jù)源加入到我們的系統(tǒng)中。
實現(xiàn)90%的數(shù)據(jù)字段完整度
將我們的數(shù)據(jù)準確度通過率提高到95%。
為實現(xiàn)這些成果，他們計劃的工作是：
在2月10日之前，實施新的流程，在部署上線之前測試新的數(shù)據(jù)源和質(zhì)量
2月10日前在應用程序中添加 “標記壞數(shù)據(jù) “功能
減少我們的亞馬遜成本以提高我們的毛利率 – 第一季度
在亞馬遜花費30%的費用，現(xiàn)在減少的是服務質(zhì)量
為實現(xiàn)這些成果，他們計劃的任務是：
與亞馬遜的技術(shù)團隊會面，以尋求節(jié)約 – 1月31日
客戶發(fā)展發(fā)現(xiàn)真正的痛苦 – 第一季度
采訪并學習10位目前在LinkedIn上尋找新線索的ICP客戶
獲得更好的產(chǎn)品分析，以便我們發(fā)現(xiàn)問題和機會 — 第一季度
每周的報告被審查并與利益相關(guān)者討論，目前沒有已知的未知因素
[這個有點二進制，但在OKR結(jié)束時，可以根據(jù)成功的程度進行評分–希望能達到0.7/70%以上。]
他們?yōu)閷崿F(xiàn)這些成果所計劃的工作是：
1月31日前升級MixPanel
在1月31日前為應用程序添加新的跟蹤標簽
在ABC公司，也有一些團隊發(fā)現(xiàn)很難設定基于結(jié)果的目標，因為他們更傾向于服務。當外部客戶或內(nèi)部客戶需要什么時，他們會做出反應。例如，當一個新員工被錄用時，要遵循一系列的步驟。
對于這些團隊來說，他們看的是他們將如何工作，而不僅僅是他們將提供什么。他們使用健康指標/關(guān)鍵績效指標來跟蹤他們是如何做的，并發(fā)現(xiàn)問題。他們還使用 OKR 來處理如何改進他們的系統(tǒng)、流程和待完成的工作。
財務的大部分業(yè)務部分都在順利運行。有一件事每個月都要花很長時間，那就是董事會報告。他們想改善這一狀況。所以他們創(chuàng)造了這個OKR。
董事會報告耗時太長，所以我們要解決這個問題 — 第一季度
將董事會報告從目前的2天內(nèi)完成改為1天內(nèi)完成
為實現(xiàn)這些目標，他們計劃的工作是：
在1月31日前建立標準的董事會報告工作流程
1月31日前實現(xiàn)董事會報告的自動化指標
人力資源部門
人力資源部門追蹤各種各樣的員工關(guān)鍵績效指標。他們負責的流程是他們真正希望在下一季度改進的，即新員工入職。我們的感覺是，這個過程很好，但不是很好。作為其中的一部分，他們實際上想把感覺變成測量，并決定在 Tita 中添加KPI–“入職評級”，并創(chuàng)建狀態(tài)–“獲得基線”。然后，他們創(chuàng)建了一個 OKR。
讓新員工入職時表現(xiàn)出色，因為第一印象很重要 — 第一季度
為入職評級設定基準線–為偉大而計劃
他們?yōu)閷崿F(xiàn)這些成果而計劃的工作是：
在1月15日之前，在他們第一天上班之前進行更多的溝通
在1月31日前指定一個 “伙伴”
在1月31日之前，每次都舉行全體員工見面會
就這樣，這個過程在整個公司繼續(xù)進行， OKR 被簽署并承諾執(zhí)行。有助于實現(xiàn)這些 OKR 的任務被同意和計劃，動力是好的，團隊開始行動。
在ABC公司，每個人都很清楚公司想要實現(xiàn)什么，以及 OKR 是如何被創(chuàng)建來支持這個目標的，并將被承諾。
如果需要支持，人們會放下手中的工作來幫忙，因為 OKR 真的很重要。
這也是事實，不是每個人都有 OKR，但偶爾會起到支持作用。每個人都知道他們團隊的關(guān)鍵績效指標，這些指標在 ABC 被稱為健康指標。這些指標告訴每個人他們做得如何，并提醒他們注意問題，而他們則專注于自己的 OKR。
我們創(chuàng)建這些目標案例的目的是為了啟發(fā)您，以幫助您為人員團隊創(chuàng)建最佳的OKR。
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