摘自:德魯克論“管理就是領(lǐng)導(dǎo)力”

(On “Management is Leadership” according to Peter Drucker)

謹(jǐn)以此文紀(jì)念彼得·德魯克（1909-2005）誕辰111周年

作者：陳馴

（一）德魯克真的不談?lì)I(lǐng)導(dǎo)力嗎？

1943年1月至1944年7月，德魯克在通用汽車公司進(jìn)行了長達(dá)18個(gè)月的調(diào)研；他在調(diào)研過程中積累了很多關(guān)于企業(yè)經(jīng)營管理的經(jīng)驗(yàn)和案例分析，并在此基礎(chǔ)上，他于1946年出版了《公司的概念》。在該書的第二部分第1章中有相當(dāng)長的內(nèi)容論及“領(lǐng)導(dǎo)力”和第5章中有一段內(nèi)容論及“培育領(lǐng)導(dǎo)者”。[1]從這兩大段內(nèi)容中，德魯克關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的看法非常尖銳、見解獨(dú)到，可以說這是他從通用管理實(shí)踐的調(diào)研中總結(jié)出來的。大致指出如下幾個(gè)要點(diǎn)：

1）公司的生存發(fā)展和成功運(yùn)作取決于如何解決這三個(gè)相互依存的問題：領(lǐng)導(dǎo)力問題、基本政策問題、行為與決策的客觀標(biāo)準(zhǔn)問題；但此三者中，領(lǐng)導(dǎo)力問題是決定性的問題。

2）公司不能依賴某位天才或超人來管理，一手遮天的公司是無法持久的。如果沒有強(qiáng)有力的、自治的、且自愿承擔(dān)責(zé)任的地方領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制（local leadership），任何機(jī)構(gòu)都無法運(yùn)作正常。因此，公司的權(quán)力分配勢(shì)在必行。

3）與其他機(jī)構(gòu)相比，現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力問題更重要、難度更大。

4）工業(yè)社會(huì)遭遇到最艱難的領(lǐng)導(dǎo)力問題是在專業(yè)人士與受過普遍教育的人之間很難取得平衡。因此，“工廠自治社區(qū)”的做法可以嘗試。

5）領(lǐng)導(dǎo)層的效率是現(xiàn)代企業(yè)最大的問題之一。沒有能干的、負(fù)責(zé)任且具有事業(yè)心的領(lǐng)導(dǎo)層，沒有采取主動(dòng)的意愿與能力，再好的公司也很難維持高效率。

《公司的概念》出版一年后，即1947年7月，德魯克在《哈珀斯雜志》（Harpers Magazine）上發(fā)表題為“亨利·福特的成敗”（Henry Ford: Success and Failure）一文，他指出從20世紀(jì)30年代初到1947年的15年間，領(lǐng)導(dǎo)力成了管理領(lǐng)域最吸引人眼球的關(guān)鍵詞和最受熱議的話題，德魯克發(fā)現(xiàn)當(dāng)人們把注意力都集中在“領(lǐng)導(dǎo)力”（leadership）上面時(shí)，就離失敗不遠(yuǎn)了。因此，他提到了那句讓許多人倍感困惑的話——“管理就是領(lǐng)導(dǎo)力”（Management is Leadership）[2]。

到了1955年，德魯克出版了另一部管理學(xué)著作《管理的實(shí)踐》，書中有一章內(nèi)容專論“組織精神”，其中就有一段文字專門闡述“何為領(lǐng)導(dǎo)力？”。[3]在我個(gè)人看來，這篇只有兩頁不到的文字，德魯克把組織的整體精神與個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系講透徹了，這也是他對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力提出自己獨(dú)特見解的關(guān)鍵篇章之一，應(yīng)該奉為領(lǐng)導(dǎo)力箴言。我把要點(diǎn)總結(jié)如下：

1）很多人都熟悉德魯克把組織的目的定義為“讓平凡人做不平凡的事”（making common men do uncommon things）（以及“組織的不同之處在于它們是否能讓平凡人做不平凡的事”[4]）；但很少有人注意到他還講到更加關(guān)鍵的一句話“讓平凡人變成不平凡的人”（making common men into uncommon men）。前一句講組織目的，后一句講領(lǐng)導(dǎo)力；前一句講做事，后一句講成人。

2）德魯克強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力極其重要，領(lǐng)導(dǎo)層具有無可替代的作用。但領(lǐng)導(dǎo)力不是被造出來的，也不是被提升起來的。領(lǐng)導(dǎo)力不是被教出來的，也不是學(xué)出來的。從古希臘、古希伯來以及古中國，人類有數(shù)不清的領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)，但如今有領(lǐng)導(dǎo)力且懂領(lǐng)導(dǎo)的，寥寥無幾。

3）領(lǐng)導(dǎo)力需要天資（aptitude），領(lǐng)導(dǎo)力還需要基本態(tài)度(attitudes)。如果只強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力是組織精神的唯一關(guān)鍵要素，往往意味著不講“行動(dòng)”，也不講“成果”。如果沒有行動(dòng)、不產(chǎn)生成果，那么要領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)層和領(lǐng)導(dǎo)力有何用？

4）更為關(guān)鍵的是，德魯克強(qiáng)調(diào)組織的整體精神遠(yuǎn)比個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力重要的多，“專注于領(lǐng)導(dǎo)力很容易導(dǎo)致管理層對(duì)整體組織精神無善可陳”[5]。這是絕妙之語，發(fā)人深省吶！

顯然，在德魯克的眼中，管理與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系沒那么復(fù)雜，二者是合一的，但強(qiáng)調(diào)管理明顯比強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力來得重要。他并不認(rèn)為管理就能創(chuàng)造出優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，相反，他是在強(qiáng)調(diào)管理的意義在于為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造條件，促使人的領(lǐng)導(dǎo)潛力得以正常而有效地發(fā)揮；當(dāng)然，管理不當(dāng)、管理失誤和過度管理都可能扼殺潛在的領(lǐng)導(dǎo)力

（二）領(lǐng)導(dǎo)力不是“個(gè)人領(lǐng)袖魅力”

個(gè)人魅力本身并不能保證領(lǐng)導(dǎo)成效。

（三）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的六句名言

德魯克會(huì)根據(jù)不同的對(duì)象、不同的企業(yè)、不同的情形、不同的問題給出不同的教導(dǎo)；因此，我們?cè)诶斫獾卖斂说念I(lǐng)導(dǎo)力說法時(shí)，一定要注意他講話的“語境”，而不能單獨(dú)拎一句話就加以發(fā)揮。德魯克講過許多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的話，我們這里挑選六句一起分享，但必須指出不是只有這幾句。

第一句：1955年，在論及組織精神時(shí)，德魯克講了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的那句深得人心的話：“領(lǐng)導(dǎo)力是把一個(gè)人的眼界愿景提升得更加高遠(yuǎn)，是對(duì)一個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)提出更高的要求，是將一個(gè)人的人格品質(zhì)鑄造得超凡脫俗。”[8]關(guān)于這句話，我必須指出兩點(diǎn)看法。

第一，這句話不是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行定義，而像是在描繪領(lǐng)導(dǎo)力的三大境界：

提升眼界、提高績(jī)效和鑄造美好人品。

第二點(diǎn)需要說明的是，在這句話之前，德魯克還說了一句話：“因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力不是指具有吸引力的個(gè)性，那東西可能會(huì)蠱惑人心。領(lǐng)導(dǎo)力不是‘交朋友和影響別人’，那是推銷能力。”這句話也很重要，因?yàn)榈卖斂瞬⒉皇且幌伦泳驼f“三大境界”，而是先指出把領(lǐng)導(dǎo)力視為個(gè)人領(lǐng)袖魅力，這種說法會(huì)蠱惑人心；然后指出領(lǐng)導(dǎo)力不等于“推銷能力”、不等于“交朋友與影響他人”。

第二句：1958年，德魯克針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的高管說的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的話：“你不僅要用同情心，還要用現(xiàn)實(shí)的態(tài)度與行為來解決問題，你的組織上下會(huì)以此來評(píng)斷你。這就是企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)力。”[9]1965年，德魯克在《明日的地標(biāo)》中強(qiáng)調(diào)“榜樣領(lǐng)導(dǎo)力”（leadership by example）

第三句是廣為流行且深入人心的話：“管理是‘把事做對(duì)’；領(lǐng)導(dǎo)力是‘做對(duì)的事’”。

第四句：1988年，德魯克寫文章專論領(lǐng)導(dǎo)力，標(biāo)題為“領(lǐng)導(dǎo)力：認(rèn)真做事，戒躁祛蠻”（leadership: more doing than dash）。[13]文中強(qiáng)調(diào)了管理者的角色、領(lǐng)導(dǎo)力的重要性以及哪些行為不能算為領(lǐng)導(dǎo)力，比如前文提及的個(gè)人領(lǐng)袖魅力不是領(lǐng)導(dǎo)力等。

第五句：1988年，“領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是績(jī)效”(the essence of leadership is performance)。

管理者為績(jī)效負(fù)責(zé)，包括自己、他人、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)。這里所提及德魯克所說的第五句話——“領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是績(jī)效”，正好體現(xiàn)出這個(gè)時(shí)期企業(yè)界對(duì)管理者和領(lǐng)導(dǎo)力的理解。

第六句：“在知識(shí)型社會(huì)中，領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)任何個(gè)人開放”。[18]這顯然是20世紀(jì)90年代的話。到了90年代，德魯克提出管理者應(yīng)該是“為知識(shí)應(yīng)用與知識(shí)績(jī)效負(fù)責(zé)的人”。

順著這個(gè)邏輯，我們經(jīng)常聽到的德魯克說過的那句話：“我們每個(gè)人都是一個(gè)CEO”（Each of us is a CEO）[23]，這是有道理的，特別是作為個(gè)人對(duì)創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)精神的追求，但唯有在知識(shí)型社會(huì)的自由建構(gòu)中才能實(shí)現(xiàn)。在1999年3-4月《哈佛商業(yè)評(píng)論》（HBR）發(fā)表的“Managing Oneself”一文中，德魯克說過相似的話：“CEO有自己的工作要做…每個(gè)知識(shí)工作者都必須像CEO一樣思考和行動(dòng)?！?br>

（四）領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵元素

德魯克并不支持把“領(lǐng)導(dǎo)力”建立于光芒四射的個(gè)人領(lǐng)袖魅力和一呼百應(yīng)的威權(quán)基礎(chǔ)之上，領(lǐng)導(dǎo)力是要實(shí)現(xiàn)組織精神、整體績(jī)效和促進(jìn)所有人工作有生產(chǎn)力以及促使大家實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值、獲得成就感和生命意義。德魯克論及領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵元素，可以總結(jié)為如下四個(gè)詞匯：工作、責(zé)任、信任、正直。

領(lǐng)導(dǎo)力是勤奮工作（leadership as work）。前文提及的“領(lǐng)導(dǎo)力：認(rèn)真做事，戒躁祛蠻”也是這個(gè)意思。管理是工作，領(lǐng)導(dǎo)是工作，卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者都身體力行、勤奮工作，我稱之為“具有理智的工作激情”。

德魯克對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的工作有過認(rèn)真的思考和界定。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)工作包括如下幾點(diǎn)：

一是對(duì)組織的使命進(jìn)行深思熟慮、認(rèn)真界定并確立，要求絕對(duì)清晰可見。

二是領(lǐng)導(dǎo)者要設(shè)立目標(biāo)、設(shè)好優(yōu)先事項(xiàng)，設(shè)定并維持標(biāo)準(zhǔn)。

三是領(lǐng)導(dǎo)者要有自知之明，學(xué)會(huì)做有條件的讓步和妥協(xié)，因?yàn)樗蓄I(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)痛苦地意識(shí)到自己無法控制宇宙，從而做事留有余地。

四是有效能的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)對(duì)正確且可取的事做分析判斷。

2004年8月溫暖的一天，艾德沙姆（Elizabeth Haas Edersheim）請(qǐng)教德魯克如何培養(yǎng)一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，德魯克回答說：“任何處于領(lǐng)導(dǎo)地位的人能做的最重要的事情就是問問自己需要做什么；并將需要做的事情銘記在心。你問我為什么這么多人的領(lǐng)導(dǎo)力都失敗了。有兩個(gè)原因。

一是他們按照自己“想要”的去做，而不是按照“需要”去做。

其次是花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去讓別人理解自己。

然后，艾德沙姆又問德魯克：領(lǐng)導(dǎo)者如何確定自己知道需要做什么?德魯克強(qiáng)調(diào)兩個(gè)重要事情：“多問多聽”（asking and listening）。[25]這個(gè)故事總結(jié)起來說明一個(gè)道理：領(lǐng)導(dǎo)力就是多做、多問、多聽。

領(lǐng)導(dǎo)力是責(zé)任擔(dān)當(dāng)。領(lǐng)導(dǎo)是責(zé)任，而不是頭銜和特權(quán)。一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者知道他最終是要負(fù)責(zé)任的。

領(lǐng)導(dǎo)力講究信任，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者值得人們信任，也容易建立人際互信關(guān)系。德魯克說：“領(lǐng)導(dǎo)力是信任的成果……領(lǐng)導(dǎo)力意味著成就正確的事情。沒有兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是一樣的。有的善于交際，有的則冷漠離群，有的善于展示魅力，有的則木訥無語。有的善于溝通，有的擅長贊美，有的從來不表揚(yáng)他人。盡管如此，這些領(lǐng)導(dǎo)者有兩個(gè)地方是一樣的：他們能夠做成事，而且你可以信賴他們?！?/b>

最后一點(diǎn)，也是最重要的一點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)力意味著正直（integrity）的人品。以正直贏得信任是管理者之卓有成效之領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵。眾所周知，德魯克把正直奉為管理者的首要品質(zhì)。德魯克在1973年版《管理：使命、責(zé)任、實(shí)踐》第36章的最后一節(jié)中特別強(qiáng)調(diào)“正直是領(lǐng)導(dǎo)力的試金石”

結(jié)語

德魯克一直堅(jiān)信，管理是一門關(guān)于人的學(xué)問，而領(lǐng)導(dǎo)力的核心也是人，管理者的領(lǐng)導(dǎo)力也是體現(xiàn)在他所具有的宏大愿景、奉獻(xiàn)精神和正直品德。只有把組織、機(jī)構(gòu)、企業(yè)管理好了，才配得上領(lǐng)導(dǎo)力；相反，如果管理不及、管理不好、管理不當(dāng)、誤導(dǎo)誤管、過度管理，甚至是管理失敗，還哪來的領(lǐng)導(dǎo)力？如果管理沒有成果、沒有成效、沒有績(jī)效、沒有生產(chǎn)力，不負(fù)責(zé)任，沒有讓人感覺成就感和自豪感甚至讓企業(yè)喪失目標(biāo)和意義，何來的領(lǐng)導(dǎo)力可言？從內(nèi)在說，領(lǐng)導(dǎo)力的危機(jī)是人性的危機(jī)；從表面說，領(lǐng)導(dǎo)力的危機(jī)是“盲人騎瞎馬”[29]的危機(jī)。

雖然Leadership是外來的詞匯，我們將之翻譯成為領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)層、領(lǐng)導(dǎo)精神，或最常見的“領(lǐng)導(dǎo)力”，這與中國文化精神的內(nèi)核并不相悖，有許多是相通的，尤其在涉及人性方面。我們不應(yīng)該拘泥于詞源，關(guān)鍵是要如何學(xué)習(xí)、消化和應(yīng)用。

德魯克在1998年8月為英文版《現(xiàn)代管理宗師德魯克文選》在北京出版寫的序言中有這樣一段話，很值得我們品味，他說：“管理不是哲學(xué)或理論，管理是行動(dòng)……我親愛的中國朋友們，你們要問自己：我如何能在中國的環(huán)境中、在我的組織中以及在我的工作中把它翻譯出來，而且能付諸行動(dòng)？”