甘肅蘭州陳希良名校長工作室
? ? 組織的歷史越長，舒適度越高，價值觀的堵塞就越嚴(yán)重，由此引發(fā)的以組織耗散和組織防衛(wèi)為特征的閑散文化惰性就越加嚴(yán)重。閑散文化就是組織內(nèi)對文化的認(rèn)同度高，但沒有人愿意為組織的核心戰(zhàn)略的實施努力工作，執(zhí)行力、行動力較弱，組織整體缺乏創(chuàng)造力，依靠自身的優(yōu)勢維持局面；員工是“興”而不“發(fā)”，只把組織當(dāng)做領(lǐng)取工資的機(jī)構(gòu)。組織危機(jī)四伏。
? ? 優(yōu)秀的組織必須是要以實現(xiàn)核心戰(zhàn)略任務(wù)為目的的社會機(jī)構(gòu)，美國管理學(xué)大師德魯克說：“文化能把戰(zhàn)略當(dāng)午餐吃掉?！币馑际俏ㄓ形幕芾聿拍軐崿F(xiàn)其目標(biāo)。正確的選擇是進(jìn)行價值觀堵塞的疏通，比如，通過廣泛討論，梳理最初假設(shè)和共同價值觀，根據(jù)核心戰(zhàn)略任務(wù)，重新整合，處理好傳統(tǒng)與創(chuàng)新，增強(qiáng)組織的適應(yīng)性。沙因認(rèn)為，文化不僅要解決內(nèi)部整合的需要，還要適應(yīng)外部的需要。要有意識地克服文化的穩(wěn)定性所導(dǎo)致的對組織的束縛和僵化的一致性、結(jié)構(gòu)化。
? 幾乎所有的組織的生命力，毫無疑問取決于其成員的知識更新、價值共享、興發(fā)狀態(tài)和支持力度。弗雷德·考夫曼在其《意義革命：成為卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者》一書中這樣寫道：“有效的文化必須促進(jìn)人們挑戰(zhàn)假設(shè)，承擔(dān)風(fēng)險，（給予人們）學(xué)習(xí)和成長所必須的自由和支持。當(dāng)人們感到安全時，更有可能提出想法，質(zhì)疑現(xiàn)狀，尋求反饋，進(jìn)行試驗，反思結(jié)果，并公開討論錯誤和意外結(jié)果?！彼?，領(lǐng)導(dǎo)者要將員工屬于有獨特價值的個體 ，而非工具，要充分開發(fā)和利用組織平臺和機(jī)遇為員工提供高質(zhì)量的、多元的、符合個性化發(fā)展的增值服務(wù)，建立尊重文化。美國積極心理學(xué)奠基人米哈里·契克森米哈賴指出，在一個尋找目標(biāo)并實現(xiàn)成就的時代，“如果管理層不把員工視為有價值、獨一無二的個體，而把他們視為在沒有用時就可丟棄的工具，那么反過來，員工自然會把公司當(dāng)做發(fā)薪水的機(jī)器，沒有其他任何價值和意義?！苯M織領(lǐng)導(dǎo)最容易犯的錯誤是用單純的工具思維來對待員工和建章立制，其實，單純的工具理性的最大危害是會讓人喪失喪失興發(fā)，喪失創(chuàng)造主體，給組織潛伏下重大危機(jī)。比如，培訓(xùn)員工時只培訓(xùn)技術(shù)層面的東西，而不培訓(xùn)關(guān)于人的知識，造成的結(jié)果就是缺乏對人的承認(rèn)。其結(jié)果往往是領(lǐng)導(dǎo)獨斷專行，剛愎自用，而員工要么集體沉默，要么“因組織而來，因人而去”。
? 組織會經(jīng)常面臨來自內(nèi)部和外部的威脅，而內(nèi)部的文化威脅最為致命。閑散文化常常伴隨著破壞性文化以氛圍的形式蔓延的。任何一個競爭的組織內(nèi)存在部門之間的利益最大化而導(dǎo)致裂隙、張力或沖突。相應(yīng)地部門負(fù)責(zé)人存在雙重忠誠，既要對組織利益最大化負(fù)責(zé)，又要激勵部門。所以，容易導(dǎo)致瞞上欺下、操控下屬、感情賄賂、兩面討好而不能聚焦任務(wù)完成?；蛘哒?dāng)組織面臨任務(wù)失敗的時候，內(nèi)部就出現(xiàn)裂痕，互相指責(zé)和詆毀，破壞性的辦公室政治占據(jù)主導(dǎo)地位。若是組織在破壞性文化、閑散文化滋生蔓延的時候，用權(quán)力壓制質(zhì)疑的聲音，則情況會更糟。領(lǐng)英高管弗雷德·考夫曼認(rèn)為：“當(dāng)人們因為恐懼不敢發(fā)表意見的時候，錯誤就會變?yōu)闉?zāi)難性的失敗。當(dāng)員工對自己的工作產(chǎn)生恐懼時，他們就會通過騙人來達(dá)到目的?！苯?jīng)濟(jì)學(xué)家米塞斯認(rèn)為組織最大的問題在于信息虛假，而非激勵機(jī)制。
? 領(lǐng)導(dǎo)者要聚焦戰(zhàn)略實施，情感投入，使人感受到事業(yè)的前景與自己的前途高相關(guān)，使人處于興奮、激情、夢想又勇于實踐的“興發(fā)”狀態(tài)。及時準(zhǔn)確地建立和調(diào)整支持戰(zhàn)略實施的平臺，賦予員工自治的、創(chuàng)造的權(quán)利，營造人人擔(dān)責(zé)的、自我系統(tǒng)開放的自信文化。積極鼓勵員工參與討論，但并不是破壞性的，讓員工自我診斷、自我興發(fā)的診斷文化。一手抓任務(wù)落實，一手抓問題整改。最為根本的要在員工之間建立“為他人創(chuàng)造價值，為同事的成功負(fù)責(zé)”的價值觀，同時，自覺監(jiān)督偏離組織戰(zhàn)略的自我行為和他人行為，共同追求組織目標(biāo)。
? 要解決組織閑散文化，要在組織文化診斷基礎(chǔ)上進(jìn)行組織文化再造，以此讓人“興”（承認(rèn)、憤悱、激情、熱情）而“發(fā)”（人們的工作積極性和潛能得到最大發(fā)揮），使人處于奮發(fā)自為的狀態(tài)，使組織目標(biāo)、團(tuán)隊能力和個人目標(biāo)協(xié)調(diào)起來，組織才能不斷克服閑散文化的危害，避免僵化的一致性帶來的危險，才能不斷創(chuàng)新自我，成為一個優(yōu)秀的組織。
? ? ? ? ? ? 隴上山人? ? ? 陳希良
? ? ? ? 二0二二年二十六日
