今天學(xué)習(xí)樊登老師的可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力課程，共21天線下課程。

首先做一個(gè)課程要點(diǎn)摘錄:

1.東西方領(lǐng)導(dǎo)力的差異

2.溝通視窗。

3.OkR工作法。

4.管理者角色。

5.如何營(yíng)造氛圍？

6.如何傾聽？

7如何處理員工關(guān)系？

8.給予和接受反饋。

9.創(chuàng)意管理。

第一東西方的領(lǐng)導(dǎo)力的差異，東方的領(lǐng)導(dǎo)力更多的是一種意境。就像是中國的山水畫一樣，要有留白，要有意境，也像佛教里面的悟和禪機(jī)，感覺會(huì)非常的高級(jí)和難以習(xí)得。而西方的領(lǐng)導(dǎo)力更多的是工具化，比如說布置任務(wù)的5步法，第1把工作完整的布置一遍，第二呢，讓對(duì)方復(fù)述一遍，第三告訴他做這件事的目的是什么？第四，如果遇到意外狀況會(huì)怎么處理？什么事情需要上報(bào)，什么事情自己可以解決，第五完全給你來做的話，你有什么更好的方法嗎？

其實(shí)接受任務(wù)也有5步，第1傾聽一遍做好記錄，第二呢復(fù)述一遍，你對(duì)這個(gè)問任務(wù)的理解第三，確認(rèn)這件事的目的到底是什么？第四提出意外狀況的解決方案，第五你個(gè)人對(duì)這件事的想法以及更好的看法。

綜合來說，領(lǐng)導(dǎo)力其實(shí)是可以通過刻意的練習(xí)，每個(gè)人都可以擁有的一種能力，尤其是在工作當(dāng)中，是完全可以通過實(shí)踐習(xí)得的。

第二是溝通視窗，溝通視窗呢，其實(shí)有4個(gè)象限公開象限盲點(diǎn)象限，隱私象限和潛能象限，呃，公開象限就是自己知道，別人也知道的叫公開象限，自己不知道，別人知道的是盲點(diǎn)象限，那隱私象限就是自己知道別人不知道的，而且能上線是自己不知道別人也不知道的，這個(gè)里面公開象限越大，就越有助于我們和外界的溝通，也更容易獲取別人的信任。其中有兩個(gè)比較好的途徑，一個(gè)是自我揭示，第二呢是懇請(qǐng)反饋，有些事情未必自己會(huì)清楚，但是可以懇請(qǐng)別人來揭示自己一些看不到的東西，比如說我們的盲點(diǎn)象限。

第三是OKR工作法。就是目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果。這種方法具體操作呢也可以呃畫一個(gè)444象限右上角呢，我們可以呃作為目標(biāo)，目標(biāo)下面可以有關(guān)鍵結(jié)果123，但是呢，目標(biāo)只能有一個(gè)，然后在左上角呢，我們可以作為本周的目標(biāo)，本周的目標(biāo)可以劃分優(yōu)先級(jí)p1和p2，然后每一個(gè)優(yōu)先級(jí)里面呢，我們可以具體的再安排1~2個(gè)具體的工作。左下角呢，是我們未來一個(gè)月的工作要跟進(jìn)的工作，也可以排序123那么在右下角，是我們的狀態(tài)指標(biāo)，這個(gè)也可以根據(jù)我們的環(huán)境，一些工作的狀態(tài)，排成123。這里面要注意的有很多啊，最重要的第1個(gè)就是目標(biāo)只能設(shè)置一個(gè)，不論是公司還是部門，只能設(shè)計(jì)一個(gè)目標(biāo)，但是關(guān)鍵結(jié)果我們可以設(shè)置3~5個(gè)，尤其是目標(biāo)的設(shè)置，必須要鼓舞人心。有人性色彩，有時(shí)間限制。

第四管理者角色，其實(shí)每個(gè)人身上都有這三種角色，領(lǐng)導(dǎo)者，管理者和執(zhí)行者，那領(lǐng)導(dǎo)者是通過營(yíng)造氛圍來完成工作，而管理者呢是通過別人來完成工作，執(zhí)行者就是獲取領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任來完成工作。一個(gè)人也要通過四象限來區(qū)分要做的事情，比如說我們把事情按照smart原則，分成重要緊急，重要不緊急不重要，緊急和不重要也不緊急，來劃分我們的優(yōu)先級(jí)，我們的大部分的時(shí)間應(yīng)該放在重要不緊急的事情上這個(gè)呢，我們歸結(jié)為談人另外的時(shí)間30%，我們可以放在重要緊急的事情上，我們叫做談事如果說我們的順序顛倒會(huì)導(dǎo)致大量的重要不緊急的事情，會(huì)變?yōu)橹匾o急的事情，讓我們工作起來捉襟見肘。

第五是如何營(yíng)造氛圍，其實(shí)營(yíng)造氛圍，要用心用心能夠決定這個(gè)氛圍的質(zhì)量。

第六是如何傾聽，傾聽非常的重要，首先呢要做到深呼吸，我們專注當(dāng)下。第二是要善于提問，提問一些開放式的問題，而不是封閉性的問題，還有就是要及時(shí)的回應(yīng)對(duì)方給對(duì)方回應(yīng)。并且要及時(shí)的復(fù)述對(duì)方說話的內(nèi)容，并且適當(dāng)?shù)目偨Y(jié)說一些總結(jié)的語言語言，這樣呢，就會(huì)讓對(duì)方覺得你在非高度的重視，非常關(guān)心專注，他說的話給對(duì)方足夠的尊重。

如果對(duì)方生氣，那么我們要做的就是讓對(duì)方不斷的點(diǎn)頭說yes，這樣呢，就能夠化解對(duì)方的情緒。更重要的是要認(rèn)同對(duì)方的情緒，理解對(duì)方的情緒，然后這樣呢就會(huì)降低過激的情緒。

第七是如何處理員工的關(guān)系，首先要從招聘開始，讓員工清楚未來的計(jì)劃，比如說，可以問他你準(zhǔn)備干幾年呀，你離開的時(shí)候希望成為什么樣的人??？

再就是管理好員工的期望值，比如雙方可以簽訂一個(gè)協(xié)議，寫好雙方的義務(wù)，你能為公司提供什么，那公司呢？在你這個(gè)工作期限內(nèi)可以保證你成為什么樣的人，達(dá)到什么樣的高度，這個(gè)沒有法律效力，但是呢，對(duì)雙方來說是有一定的道德約束。

三是做好前員工計(jì)劃，這個(gè)更像我們有一本書叫聯(lián)盟，就是做好離職員工的關(guān)系。第4個(gè)小點(diǎn)，不要把公司當(dāng)成家，而是把公司當(dāng)做一個(gè)球隊(duì)，把員工呢當(dāng)做是投資人，你要為投資人負(fù)責(zé)，要保證投資人的利益要讓他增值。第五是抓住一切機(jī)會(huì)打造一致性。

第8點(diǎn)是給予和接受反饋，這個(gè)最重要的就是獲取充分的尊敬和信任。前提是不要先下結(jié)論，先傾聽，然后呢再給出反饋。反饋分為積極鼓勵(lì)的反饋，還有糾正和調(diào)整式的反饋，那么積極的反饋呢，主要是表揚(yáng)人為主，那它又分為零級(jí)反饋，一級(jí)反饋和二級(jí)反饋，那凝集反饋就是不表揚(yáng)，一級(jí)反饋就是表揚(yáng)，然后給錢承諾提拔，但是金錢呢會(huì)帶來兩個(gè)負(fù)面的影響，一個(gè)是這種成就感的衰減，第2個(gè)就是腐蝕人心，那最好的辦法就是二級(jí)反饋表揚(yáng)他，并且說為什么。

我們要記住，做對(duì)事時(shí)是塑造人的行為的最好機(jī)會(huì)，做錯(cuò)事時(shí)是拉近距離的最好時(shí)機(jī)，關(guān)鍵時(shí)刻給予關(guān)鍵性的肯定當(dāng)然不一定是大事。

對(duì)于負(fù)面反饋也要遵循以下幾個(gè)步驟，第一是講述事實(shí)，然后指出他的影響和后果，說完以后呢，要需要繼續(xù)傾聽和鼓勵(lì)，接下來就是要和對(duì)方一起商討，改變并且落實(shí)具體的行動(dòng)方法，最后還要有一個(gè)跟進(jìn)的計(jì)劃，要看這件事情最終的走向。

第九是創(chuàng)意管理，它包含兩個(gè)內(nèi)容，頭腦風(fēng)暴，和六頂思考帽。頭腦風(fēng)暴，切記不能批評(píng)，不深入探討，重要的是開放和參與感，讓大家暢所欲言。找出更多的可能性確認(rèn)解決方案，那六頂思考帽呢，是討論事情的可行性從而達(dá)成共識(shí)。