1、狀態(tài)自尊

管理他人，最高明的應(yīng)該是基于每個人“狀態(tài)自尊”的基礎(chǔ)上去建立管理架構(gòu)。

研究發(fā)現(xiàn)情緒和業(yè)績之間更加細(xì)節(jié)化的關(guān)系：根據(jù)馬洛斯層次需求理論，職場上的絕大多數(shù)人所追求的，主要是收到尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。

（1）員工帶著情緒狀態(tài)進入工作場景，并且情緒會影響狀態(tài)自尊變化導(dǎo)致出現(xiàn)不同的行為。

（2）積極情緒增加，消極情緒下降，員工就會沖破他們自己固有的工作角色，更多地關(guān)注工作環(huán)境和他們的工作同伴。表現(xiàn)出來的行為就是更多地幫助同事，作出自愿加班等超越自我的工作行為。

2、員工在先，管理在后（增加狀態(tài)自尊的方法。）

我們要從人性出發(fā)去找制度的平衡點。有效的管理者的一個重要法寶是：在充分尊重員工感受的情況下來建立管理制度，通過一些管理工具，讓員工的自身努力和上級的有效管理之間形成平衡。

（1）要讓員工主動分享領(lǐng)導(dǎo)的角色，在這個基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者再去保持權(quán)威；

（2）要給予員工發(fā)揮主動性的天地，在這個基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者再去控制達成目標(biāo)的節(jié)奏；

（3）要在員工具有足夠操作彈性的前提下，管理者再去建立標(biāo)準(zhǔn)化的程序。

3、基于每個人“狀態(tài)自尊”的管理

真正的管理，應(yīng)該是努力幫助他人改變工作情境、創(chuàng)造好的情緒、激發(fā)員工的動力，控制員工的惰性。

? ? ? ? 由于人的惰性是天生的，員工的利益點更多是立足是個人利益為基礎(chǔ)，激發(fā)狀態(tài)自尊不能以員工為主，領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該在給予員工民主的基礎(chǔ)上，做好方向的把控，并且技巧地讓員工覺得自己獲得了自尊。例如，大家在為一個內(nèi)部員工獎勵方案做策劃，可以讓各個員工發(fā)表自己的看法，當(dāng)員工發(fā)表A/B/C，領(lǐng)導(dǎo)如覺得C方案最可行的，可以對A/B方案提出不利點，讓員工提出解決方法，如不能解決則大家剔除該方案，這樣提出A/B方案的員工會比較好接受，因為這是大家討論問題得到的結(jié)果，知道自己方案存在問題被否決也是合情合理。然后剩下C方案時，則跟員工表明，“按你的意思去辦”，這樣由于方案是員工提出的，員工會感覺自己獲得了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，同時由于方案是自己提出的，失敗了自己會沒有面子，這樣形成自己主人公的意識感，會努力去做來維護自己的自尊。但是當(dāng)大家都提不出C方案時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該事情有C方案的初稿，并在討論中引導(dǎo)大家去朝這個方向去提。