? ? 薪酬的激勵作用已受到越來越多人的重視，成為現代公司治理中的研究重心，薪酬激勵機制的合理與否關系到員工的積極性，關系到公司的業(yè)績，甚至是公司的未來發(fā)展。薪酬激勵的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎金，津貼等的短期激勵模式和包括股權激勵、限制性股票、股票增值權、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式。

? 由此看出，企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導向功能，通過薪酬水平的變動，結合其它的管理手段，合理配置和協調企業(yè)內部的人力資源和其它資源，并將企業(yè)目標傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。

? ? 薪酬可用于獲得“實物、保障、社會關系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，在某種程度上也能滿足自我實現需求”。因此，通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，體現薪酬不再僅僅是一定數目的金錢，它還反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力，實現其自身價值。美國哈佛大學的管理學家威廉·詹姆斯研究證實，一個人正常的工作能力水平與通過激勵能達到的工作能力水平存在著大約60％的差距。薪酬對員工而言是極為重要的，它不僅是員工的一種謀生手段，能從根本上滿足他們的物質需要，而且還能滿足他們的自身價值感，這在很大程度上影響著每一個人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮。因而，薪酬對激勵員工，提高企業(yè)的競爭力，有著不可低估的作用。