說(shuō)起六大模塊，下官想每一位稍微有過(guò)幾年工作年限的小伙伴應(yīng)該都是再熟悉不過(guò)了。

可能是因?yàn)樘^(guò)于熟悉，也因?yàn)槟軐?xiě)的東西實(shí)在是太多，下官一時(shí)之間竟讓忘記了該怎么去下手去寫(xiě)，這算不算是和喜劇人在生活中都很少笑是一樣的道理呢。

言歸正傳，在之前下官寫(xiě)的《淺談人力資源管理崗位》的那篇文章中下官就有提到過(guò)，傳統(tǒng)的人力資源共分為六大模塊，分別是企業(yè)人力資源規(guī)劃、人才招聘于配置、員工培訓(xùn)于開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理。

在搭建組織的人力資源關(guān)系體系是，六大模塊看似各自獨(dú)立存在，實(shí)則彼此之間息息相關(guān)，環(huán)環(huán)相扣。正是因?yàn)樗麄冎g有著密不可分的關(guān)系，所以人力資源管理才會(huì)在企業(yè)中真正的發(fā)揮作用。

一、

首先，我們聊下企業(yè)人力資源規(guī)劃。

在企業(yè)中，很少有為這一模塊單獨(dú)設(shè)立崗位，因?yàn)槊恳蝗肆Y源相關(guān)的規(guī)劃，都是有人力資源負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)著各個(gè)模塊的負(fù)責(zé)人來(lái)共同或獨(dú)立完成的。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃之一，凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。所以當(dāng)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)確定，戰(zhàn)術(shù)打法和規(guī)劃就成了重中之重。

它是在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和營(yíng)收目標(biāo)之后，進(jìn)而明確企業(yè)在這一階段內(nèi)時(shí)間內(nèi)，進(jìn)行的人力資源相關(guān)的精準(zhǔn)判斷。

二、

真正的招聘與配置可能和大家印象中不太一樣，或者說(shuō)它并沒(méi)有那么簡(jiǎn)單。

在人力資源規(guī)劃中，人員編制規(guī)劃是企業(yè)盈利的重要一環(huán)，它需要盤點(diǎn)當(dāng)下企業(yè)員工的勝任力程度，再結(jié)合崗位的需求、人員到崗率及渠道管理等，招聘從業(yè)人員合理的進(jìn)行人才甄選、面試、推薦等。

而且為了保證空缺崗位的到崗及時(shí)率，從事這一崗位的工作者還需制作本行業(yè)的mapping，這就很考驗(yàn)從業(yè)者的能力與資源了。

如果用一個(gè)崗位來(lái)和招聘與配置的人員做對(duì)比的話，下官想銷售最為匹配。

三、

員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可能是企業(yè)員工最喜歡的人力資源崗位之一，因?yàn)槲覀冃⌒〉膲?mèng)想可能正是由一群這樣的正確的從業(yè)者來(lái)為我們?nèi)コ休d。

說(shuō)招聘時(shí)我們有提到勝任力，而這個(gè)勝任力模型正式有這一模塊的從業(yè)者主導(dǎo)來(lái)開(kāi)發(fā)。

當(dāng)然做培訓(xùn)可不僅僅只有勝任力盤點(diǎn)，像企業(yè)的人員培訓(xùn)需求管理、培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)、訓(xùn)后的跟蹤反饋與應(yīng)用、企業(yè)文化管理等都是有他們主導(dǎo)或協(xié)助來(lái)完成。

而在深一步發(fā)展時(shí)，人才發(fā)展、學(xué)習(xí)發(fā)展都是這些人來(lái)勝任。

企業(yè)最最要的就是人才，那如何讓不合適的人變得合適、合適的人變得優(yōu)秀、優(yōu)秀的人變得更優(yōu)秀額，和這一崗位人員真的密不可分。

人才管理的關(guān)鍵就是人崗匹配，不斷的挖掘人才的潛能，使人力變成資源為企業(yè)所用，使資源變成資本為企業(yè)創(chuàng)利，所以，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的從業(yè)者真的很偉大。

今天下官就先給大家介紹者幾大模塊，明天再為大家介紹其他三大板塊，

那經(jīng)過(guò)下官的介紹后，大家是否對(duì)人力資源有了興趣呢？如果是你，你會(huì)選擇哪個(gè)板塊去從業(yè)呢？