你知道崗位勝任力建模的方法嗎？請看向我，愿不斷進(jìn)階的你被世界溫柔以待！
作為HR來講，肩負(fù)著為企業(yè)打造人才供應(yīng)鏈支撐企業(yè)發(fā)展的使命，尤其是負(fù)責(zé)培訓(xùn)與發(fā)展模塊的人員，說到人才供應(yīng)鏈不可避免的會涉及到勝任力模型。對此你需要了解以下方面：
1， 什么是勝任力，它與任職資格關(guān)系是什么？
?勝任力體現(xiàn)的某崗位績效優(yōu)異者與績效一般者在動機(jī)特質(zhì)，技能和能力等方面的差異項(xiàng)或行為層次。而崗位任職資格描述的是完成崗位職責(zé)必須具備的知識，經(jīng)驗(yàn)，技能，素質(zhì)和行為。它告訴我們的是一個合格者的狀態(tài)。 用圖形表示如下：
2， 勝任力的組成及劃分是怎樣的？
1） 勝任力組成：包括冰山模型上面容易被觀察和培養(yǎng)的能力和經(jīng)驗(yàn)的維度。比如專業(yè)，學(xué)歷，創(chuàng)新，戰(zhàn)略等素質(zhì)。它解釋的 是如何做事情的問題。也包括隱藏在冰山下面不容易被觀察和改變的動機(jī)和特質(zhì)兩個部分，比如權(quán)利，地位，挑戰(zhàn)，果敢，自信等素質(zhì)，它解釋的是做事情的主體是誰的問題。
?2） 勝任力分類：包括通用的素質(zhì)，即每個崗位必須具備的，一般與企業(yè)價值觀，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)戰(zhàn)略階段有關(guān)，還有崗位專有的素質(zhì)。如技術(shù)中研發(fā)能力，創(chuàng)新能力，銷售的客戶導(dǎo)向，商業(yè)洞察力等。
?3， 如何進(jìn)行勝任力建模？
在構(gòu)建勝任力模型前，我們要考慮清楚如下問題：
?1） 什么情況下需要構(gòu)建？
?因?yàn)閯偃瘟?gòu)建過程是花費(fèi)時間與精力的，不是覆蓋全崗位的構(gòu)建。而是針對需要支撐業(yè)務(wù)的關(guān)鍵崗位構(gòu)建，且在這些崗位需要做人才培養(yǎng)，高潛質(zhì)人才識別，繼任者計劃等的時候是需要的時候才需要構(gòu)建。比如某崗位僅僅有2個HC，未來不會有新人員補(bǔ)充，而現(xiàn)有人員穩(wěn)定的，的情況下，此崗位是不需構(gòu)建模型的。
?2） 構(gòu)建勝的目的是什么?
因?yàn)椴煌哪康膶?dǎo)致的勝任力搭建方式，方法，及深度是不同的。
3）構(gòu)建的方法
目前通用的方法有“勝任力字典建模”“行為事件訪談BEI”“卡片建?！钡确椒?。每種方法都有一定的適用性及要求，最主要的是與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，找到企業(yè)高績效基因。 這里介紹下，在HRPA習(xí)得的快速建模方法。即卡片建模。它是快速生成一個工作描述并確定中成功因素的集體會議，也有稱為焦點(diǎn)小組。其中卡片主要是從思維，結(jié)果，人員，自我四個能力維度進(jìn)行的分類描述的多張張素質(zhì)卡片組成。當(dāng)然還包括一些阻礙因素。
?4） 構(gòu)建的流程
?首先確定要建模的崗位，其次確定與崗位有關(guān)的上下級及同事等進(jìn)行召開會議。會議中會介紹崗位的基本任務(wù)及背景，討論當(dāng)前及未來的挑戰(zhàn)。而后要求每位參會者，描述對目標(biāo)崗位的罪關(guān)鍵的工作要求，及對應(yīng)的技能，能力。而后大家對這些能力或要求進(jìn)行歸類。接下來每位參會者將38張卡片按照“最優(yōu)秀能力，中等能力，最低能力”分別按照一定比例進(jìn)行強(qiáng)制分布。分布完畢，對“最優(yōu)秀能力”及“最低能力”兩項(xiàng)進(jìn)行投票計分，并找出對應(yīng)的8個得分最高的素質(zhì)，而后小組共同審查這些維度是否滿足崗位勝任要求，進(jìn)而做增減調(diào)整。對此卡片建模初級完成。 當(dāng)然可以針對每個素質(zhì)的行為層次進(jìn)行細(xì)分，按照企業(yè)的語言進(jìn)行編碼描述。但對操作人員HR及參與者要求較高，要分別從行為“強(qiáng)度”，“影響范圍大小”及“主動程度、努力程度”等維度進(jìn)行區(qū)分描述。
?4， 如何應(yīng)用勝任力模型？
有了勝任模型，我們可在以下方面應(yīng)用：
?1） 績效管理
有了模型后，可以讓被評估人員將38張卡片按照“最擅長，中等，最弱”進(jìn)行強(qiáng)制排序，得出的結(jié)果與模型進(jìn)行比較?？聪聧徫蛔顑?yōu)秀能力是否是個人最擅長的，而是最弱的能力。如果是最弱的能力則說明，目前被評估人對此崗位的貢獻(xiàn)度較小。我們需要反饋給被評估人，并對進(jìn)行行為及能力培養(yǎng)，促進(jìn)績效提升。
?2） 人才策略
另外據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)的全球常模及績效的矩陣表，會將素質(zhì)按照不同崗位級別進(jìn)行識別，并附帶勞動力市場中對應(yīng)素質(zhì)供給的高低情況，及培養(yǎng)難易程度做了區(qū)分，對此，我們可以根據(jù)某崗位的勝任力模型來看是可發(fā)展的還是從市場上通過招聘可獲得的，還是對現(xiàn)有具備的人員做保留的決策。比如情景適應(yīng)性這個素質(zhì)，對于中，高崗位來說具備和不具備對績效影響度較高，但比較難培養(yǎng)，那么我們在招聘中會有意識的識別具有的人才，或保留公司具備此素質(zhì)的人。 3） 補(bǔ)充拓展 卡片建模的38個素質(zhì)改善了勝任力中的能力維度，而其他的經(jīng)驗(yàn)，特質(zhì)/動機(jī)，技能等需要根據(jù)崗位識別。其中個性特質(zhì)我們會用到BEI訪談及測評中心工具進(jìn)行。最終形成“成功者畫像”。
最后，無論什么樣的工具或原理都需要在企業(yè)中實(shí)踐，讓我們做一個實(shí)踐型的HR！
