【Zhao Wu的聽課筆記】

再優(yōu)秀的團隊，也有表現(xiàn)一般的員工。如何與低績效員工做好溝通，幫助其提升工作業(yè)績，是每個管理者都要具備的能力，尤其是新任管理者。

這節(jié)課，何川老師，教你7步溝通，輕松搞定。

第一步：不要和員工站在對立面。

員工表現(xiàn)不好，或者一段時間內(nèi)業(yè)績不佳，都很常見。

這個時候，生氣、失望、沮喪都沒用，也不必馬上去批評懲罰，或者追究責(zé)任。作為管理者，你最應(yīng)該做的是調(diào)整情緒，直面問題，分析一下情況，出現(xiàn)這種情況最可能的原因有哪些。

從內(nèi)心上，要和員工站在一個方向，這是做好溝通的前提。而不是把自己放在員工的對立面，溝通過程各說各話，很容易失控。

第二步：提前明確溝通的主要目的。

如果是首次表現(xiàn)不佳，或者不是特別嚴(yán)重的失誤，警告和提醒即可。

如果因為專業(yè)能力不合格，造成工作結(jié)果沒達(dá)標(biāo)，這時就要想辦法進一步分析。如果態(tài)度很好，但方法有問題，就要給予培訓(xùn)和指導(dǎo)。如果方法沒問題，就是態(tài)度散漫，必須嚴(yán)重警告。

如果一個員工連續(xù)幾次出現(xiàn)同樣問題，更不必有情緒，平靜地說明處罰措施即可，一般都會予以辭退。

第三步： 盡量選擇一對一談話。

有效的溝通， 需要彼此敞開心扉。

與低績效員工溝通，最好選擇一對一談話。一個相對私密的環(huán)境，能讓員工從內(nèi)心里建立一種安全感，進而更容易表達(dá)出發(fā)生問題的真正原因。

所以，永遠(yuǎn)不要試圖通過公開場合了解，一個員工為什么業(yè)績不佳。更不要在公開場合指責(zé)一個員工的業(yè)績問題，這只會讓問題更復(fù)雜。

第四步：正確指出工作中的問題。

很多新任管理者，容易陷入一個誤區(qū)：在溝通工作問題時，擔(dān)心彼此面子過不去，或者害怕對方接受不了。

然后，不直接指出問題，以為員工可以自己想明白。其實，這是沒有管理經(jīng)驗的直接體現(xiàn)。員工如果能夠想明白，還需要你這個負(fù)責(zé)人干嘛?恰恰因為員工想不明白，才會有這樣的結(jié)果。

作為管理者，你的第一職責(zé)不是維持團隊氛圍，而是帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)。所以，在與低績效員工溝通時，一定要直接、明確地指出工作中存在的問題，同時講清楚合格標(biāo)準(zhǔn)是什么。

如果這位員工以前不知道這條標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在就讓他知道；如果以前知道，那更要明確告訴他這有問題。

第五步：注意傾聽和表達(dá)比重。

再優(yōu)秀的管理者，與低績效員工談話，也會有失去耐心的時候。所以，要不停提醒自己，注意傾聽和表達(dá)的比重，尤其注意傾聽關(guān)鍵問題。

最好可以通過不斷引導(dǎo)，讓員工自己把剖析問題出來，這樣也最容易獲得員工認(rèn)同。有些領(lǐng)導(dǎo)，通常喜歡自己說得很多，其實效果不好。

第六步：談到不足和問題時，主要對事；談優(yōu)點和成績時，主要對人。

這一點很關(guān)鍵，我們舉個例子：

比如，一個員工10月份的銷售業(yè)績不好。你可以這樣說：

雖然你這個月的銷售業(yè)績沒有達(dá)成，但你還是努力完成了200次客戶溝通工作，一定是哪個環(huán)節(jié)出了一些問題，才導(dǎo)致這些溝通效果不佳?，F(xiàn)在讓我們一起分析一下，找到解決辦法。

這就會讓下屬明白，是他的銷售工作出了問題，而不是他自己出了問題。所以，談問題，要更多從工作本身入手，否則會徹底否定員工。

當(dāng)然，你也可以換個角度溝通，從人入手，主要談優(yōu)勢，比如：

你是比較擅長做客戶工作的。比如，你的責(zé)任心特別好，你為人特別坦誠，特別容易跟別人建立信任，這些都是你做客戶服務(wù)的優(yōu)勢。

談問題， 主要對事兒；談優(yōu)勢，主要對人。這樣可以最大程度激發(fā)出員工的能力和信心，讓溝通效果更好。

第七步：在達(dá)成信任與共識之后，要求下屬進行書面承諾。

書面承諾形式靈活，可以寫郵件，或者簽績效協(xié)議書。

這一點非常必要，這不僅會提升員工對承諾的重視，還會在下一次溝通中，變成一個很有價值的管理工具。尤其，當(dāng)一名員工持續(xù)完不成工作績效時，這些都可以作為辭退他的理由和依據(jù)。

以上，就是與低績效員工溝通的7步具體工作，我們再回顧一下：

第一步：不要和員工站在對立面。

第二步：提前明確溝通的主要目的。

第三步：盡量選擇一對一談話。

第四步：明確指出工作中的問題。

第五步：注意傾聽和表達(dá)比重。

第六步：談到不足和問題時，主要對事；談優(yōu)點和成績時，主要對人。

第七步：在達(dá)成信任與共識之后，要求下屬進行書面承諾。

除了這7步具體工作，何川老師還結(jié)合自身的管理經(jīng)驗，分享了對待低績效員工的5條常識，供你參考。

常識一：綜合能力不夠強，所以是下屬。

作為管理者，你要控制對下屬的預(yù)期。如果下屬什么都很強，他就不是下屬了。所以，你不要對他預(yù)期過高，他一定有不足，也一定會犯錯誤。

常識二： 無心之過，可以原諒。無力之過，必須重視。

員工的無心之過，可以原諒；但無力之過，必須重視。所謂無力之過，就是他怎么做都做不到的問題，一定要盡快解決。這不是員工的問題，是管理者的問題，說白了，就是用得不對。

常識三： 員工初次犯錯誤，私下指出；再次犯錯誤，私下批評；第三次犯錯誤，公開批評，嚴(yán)肅警告。

常識四：下屬的過錯，本質(zhì)上就是你的過錯，不要輕易讓員工背鍋。

常識五：不要試圖通過講道理帶團隊，而是圍繞目標(biāo)，建立規(guī)則。