一、招聘計(jì)劃應(yīng)包括哪些內(nèi)容？
1.招聘人員需求清單，其中包括要招聘崗位名稱(chēng)、招聘人數(shù)、招聘人員的任職資格要求；
2.招聘渠道，招聘人員的渠道，是內(nèi)部招聘、獵聘、校園招聘、還是網(wǎng)站招聘等；
3.招聘日期，包括招聘截止的日期；
4.招聘預(yù)算費(fèi)用，包括廣告費(fèi)、資料費(fèi)、招聘信息發(fā)布費(fèi)、獵聘費(fèi)用等；
5.招聘負(fù)責(zé)人，或者成立招聘小組，明確負(fù)責(zé)人，便于工作開(kāi)展和考核。
二、如何寫(xiě)好面試評(píng)語(yǔ)？
對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)要包括以下幾個(gè)方面：
1、基本信息
包括時(shí)間觀(guān)念、外形著裝、精神面貌等。
2. 工作能力
包括工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)配合度等。
3、職業(yè)目標(biāo)
包括性格興趣、職業(yè)規(guī)劃等。
4、離職原因
離職原因：應(yīng)聘者在上一單位的離職原因是什么，公司現(xiàn)招聘工作崗位的情況，是否會(huì)出現(xiàn)與原離職原因類(lèi)似的情況，防止同樣的事情上演。
求職動(dòng)機(jī)：應(yīng)聘者為何選擇自家公司？為何選擇應(yīng)聘該崗位？
薪資要求：應(yīng)聘者對(duì)于薪資的具體要求，是否可以得到滿(mǎn)足。
三、創(chuàng)業(yè)公司在招聘員工時(shí)最看重的品質(zhì)是什么？
1、 創(chuàng)造性完成工作的能力，老板布置的工作，有時(shí)只是一個(gè)大綱，需要員工創(chuàng)造性的完成。
2、踏實(shí)、務(wù)實(shí)，不好高騖遠(yuǎn)。
3、有大局觀(guān)和服從意識(shí)，為公司著想，理解公司和他人，不管公司安排哪個(gè)崗位、什么工作，都努力做好。
4、主動(dòng)積極，初創(chuàng)型公司事務(wù)繁雜，變化大而且快，要求員工有主動(dòng)積極的精神，快速做好每項(xiàng)工作。
5、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，創(chuàng)業(yè)艱難，必須有一個(gè)有效協(xié)作配合的團(tuán)隊(duì)才能做好事情。
6、堅(jiān)韌精神，不畏懼任何困難，敢于應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。
四、如何招到可以長(zhǎng)久留在企業(yè)的人？
1、滿(mǎn)足崗位需求，能解決崗位問(wèn)題；
2、才上匹配，人才與直接用人領(lǐng)導(dǎo)匹配，志同道合性相融；
3、才企匹配，人才與企業(yè)文化匹配，狼不入羊群，羊不入狼群；
4、發(fā)展空間與人才追求匹配，能實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展需求；
5、培訓(xùn)指導(dǎo)與人才發(fā)展需求匹配。
五、如何進(jìn)行薪酬談判？
技巧一：不要一開(kāi)始就談錢(qián)
延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機(jī)會(huì)。
技巧二：不要直接詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者對(duì)薪酬的希望
最好先詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資，給自己一個(gè)較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。
技巧三：考慮好具體崗位薪資的上下限
在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前，企業(yè)應(yīng)該先考慮這個(gè)職務(wù)對(duì)企業(yè)的價(jià)值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預(yù)期相符的應(yīng)聘者。
技巧四：只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值
只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對(duì)薪酬期望過(guò)高的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。
技巧五：知己知彼掌握薪酬信息
知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解應(yīng)聘者的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時(shí)知道同類(lèi)人才的社會(huì)平均薪資，甚至他的社會(huì)關(guān)系(同學(xué)、親朋等)的薪資待遇。
技巧六：不要忽略其他報(bào)酬
對(duì)某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等，雖然不是直接的薪資報(bào)酬，但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照。
技巧七：宣傳自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人
正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會(huì)增加企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力，沖抵應(yīng)聘者對(duì)實(shí)實(shí)在在的薪資的期望。
六、如何解決異地招聘難的問(wèn)題？
充分了解候選人的關(guān)鍵信息，比如價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機(jī)等一些潛在的能力；詢(xún)問(wèn)對(duì)方為何選擇異地工作，是否有具說(shuō)服力的理由；做好出差到當(dāng)?shù)孛嬲劦臏?zhǔn)備。
異地招聘是對(duì)HR溝通協(xié)調(diào)能力的考驗(yàn)，如何將不可為之事轉(zhuǎn)變?yōu)榭蔀?，不僅要從客觀(guān)存在的情況入手，更要站在對(duì)方的角度思考，最終達(dá)到的結(jié)果才會(huì)是“多贏(yíng)”。
七、公司規(guī)模小，不給招聘預(yù)算，這種情況下怎么招人？
1、同行業(yè)撬墻角
該法多用于技術(shù)性、中高端崗位。
2、靠公司領(lǐng)導(dǎo)幫忙
該法多用于高端崗位。
3、善用互聯(lián)網(wǎng)渠道
可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜索(人才招聘網(wǎng)站、綜合性搜索引擎、垂直性搜索引擎)、社交性渠道(QQ、貼吧、博客、微信、微博等)等低成本渠道。
4、學(xué)會(huì)“召回”
確定以前在企業(yè)工作但現(xiàn)已離職的高績(jī)效員工，將其作為目標(biāo)對(duì)象，設(shè)法使其重新回到企業(yè)。
5、向內(nèi)部員工尋求支援
讓員工參與招聘過(guò)程，可以讓他們提供適合公司崗位的候選人。
6、其他方法
比如HR交流群、建立行業(yè)優(yōu)秀人才庫(kù)、充分利用校企合作等。
八、如何對(duì)應(yīng)90后員工的頻繁離職？
首先需要企業(yè)有規(guī)范的規(guī)章制度，激勵(lì)制度，獎(jiǎng)罰制度。前期做好員工的培訓(xùn)，深入了解企業(yè)文化，文化理念和規(guī)章制度要一致。
其次在工作中注重公平公正的獎(jiǎng)懲措施。90后也有很多優(yōu)點(diǎn)，只要是公平公正合理的東西，在大部分人群中都會(huì)被接受。
再次就是做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。每個(gè)人都有奮斗的愿望，職業(yè)規(guī)劃的好壞就決定了員工是否能夠努力的工作繼而去實(shí)現(xiàn)它。
九、拓展招聘渠道能有哪些方式？
1、網(wǎng)絡(luò)渠道。采用行業(yè)性招聘網(wǎng)站，或者在QQ群、貼吧、豆瓣等發(fā)布招聘信息。
2、職位內(nèi)推。內(nèi)部員工推薦的人選往往準(zhǔn)確率高，穩(wěn)定性較好，實(shí)際上大大節(jié)約了招聘成本。
3、建立人才庫(kù)。時(shí)刻留意好的人選。
4、高校渠道。對(duì)于一些對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)要求不高的普通崗位，可以吸納應(yīng)屆畢業(yè)生，與對(duì)口的專(zhuān)業(yè)院校保持聯(lián)系，或者提供一些實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。
十、HRBP在招聘方面和傳統(tǒng)的招聘專(zhuān)員有什么不同？
首先，定位不同。HRBP屬于業(yè)務(wù)部門(mén)，能更好的理解招聘崗位的需求，能夠從業(yè)務(wù)部門(mén)整體的招聘規(guī)劃出發(fā)來(lái)進(jìn)行招聘；
其次，傳統(tǒng)HR只是負(fù)責(zé)招聘，只要把業(yè)務(wù)部門(mén)需要的人員招聘到位，就算工作結(jié)束了，但是HRBP要對(duì)招聘到的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)、管理，之后的選用育留都涉及到；
最后，HRBP做招聘，靈活性比較大，因?yàn)樾枰衅甘裁磵徫?、什么層次的人員，HRBP都能了解到，傳統(tǒng)的HR只是接受業(yè)務(wù)部門(mén)提出的招聘需求，只能?chē)?yán)格按照業(yè)務(wù)部門(mén)的需求就行招聘。
