PART 01?領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)功-公平感
????管理者有沒有格局，在于他是不是真正認(rèn)識(shí)到什么是公平。在現(xiàn)實(shí)生活中，絕對(duì)的公平并沒辦法產(chǎn)生并一直保持，因此在職場(chǎng)中，管理者需要做到的就是相對(duì)公平。在日常管理工作中，在解決薪酬安排，晉升安排中，管理者一定要注意做法，為組織創(chuàng)造出更多的公平感。
????比如，很多公司對(duì)薪酬的發(fā)放是保密的，我們不能單一定義薪酬保密是好還是不好，因?yàn)槊總€(gè)公司的發(fā)展和風(fēng)格不同，但是無論是公開的發(fā)薪方式，還是保密的發(fā)薪方式，原則上要保證公平感，因?yàn)槿绻麊T工質(zhì)疑組織的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，那就會(huì)造成不好的后果。
PART 02?創(chuàng)造公平感的心法
? ? 管理者要想在管理活動(dòng)中讓下屬有公平感，為下屬創(chuàng)造公平感的環(huán)境和氛圍，要了解下屬認(rèn)為公平感的類型及成因，公平感的類型大概有以下幾類：
????1）分配公平感
????組織資源在員工之間的公平分配。分配公平感的原則：公平原則、平等規(guī)則、需要原則、權(quán)力原則、責(zé)任原則。
????2）程序公平感
????程序公平感關(guān)注分配組織資源的程序，實(shí)質(zhì)是當(dāng)事人被提供參與決策的范圍和程度。
????3）互動(dòng)公平感
????互動(dòng)公平主要聚焦于程序在被執(zhí)行的過程中所遭遇的人際待遇的質(zhì)量，涉及決策中的社會(huì)或行為情景，不單純是結(jié)果或程序本身。人際公平的原則包括：
????1）上司是否以真誠的方式待你
????2）上司是否以尊重的方式待你
????3）上司是否以禮貌的方式待你
????4）上司是否避免對(duì)你進(jìn)行不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)論
PART 03??課后思考
? ??目前職場(chǎng)中，有一個(gè)常見的公平問題—“薪酬倒掛”，常見的情況是，新員工的工資比老員工的工資比較高。
????而出現(xiàn)薪酬倒掛的原因有以下幾方面，一方面是公司重點(diǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展方向進(jìn)行了調(diào)整，因此關(guān)鍵崗位進(jìn)行了變化，會(huì)出現(xiàn)新老員工，不同崗位的薪酬倒掛問題；另一方面，公司的薪酬體系設(shè)計(jì)出現(xiàn)問題，容易出現(xiàn)“一招鮮，吃遍天”，沒有對(duì)標(biāo)市場(chǎng)環(huán)境或者行業(yè)整體標(biāo)準(zhǔn)，使得公司薪酬出現(xiàn)倒掛。
????要想盡可能的避免薪酬倒掛現(xiàn)象，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：
????1、制定合理且符合公司當(dāng)前發(fā)展的薪酬體系管理制度，建立以能力為基，以績(jī)效為過程的薪酬管理制度，避免出現(xiàn)拍腦袋定崗定薪定績(jī)效的情況出現(xiàn)；
????2、建立關(guān)鍵崗位的任職資格體系，員工對(duì)標(biāo)職業(yè)發(fā)展通道，建立管理崗位的職位職級(jí)序列和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為升職漲薪提供統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和制度保障；
????3、關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)業(yè)薪酬，確保公司的薪酬待遇保持在同行業(yè)中位偏上水平，保持微弱的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；
????4、管理者的思維改變和調(diào)整，高層管理者要認(rèn)識(shí)到合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公司發(fā)展、業(yè)務(wù)推動(dòng)有較大的催動(dòng)作用；
????5、調(diào)整倒掛差，在管理成本能承受的前提下，用其他的獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)助，盡量彌補(bǔ)新老員工之間的薪酬差，創(chuàng)造公平的薪酬環(huán)境。
