管理的本質(zhì)
- 學(xué)管理，重點(diǎn)是管理組織中的人，權(quán)衡組織的事
- 老板很少，下屬很多，所以不用一味去攀權(quán)附貴
- 只有增強(qiáng)能力而不要有奴性思維，這樣才能在人格和做事上和老板對(duì)話
如何改變一個(gè)人
- 第一，知行并不一定合一，第二個(gè)先改變一個(gè)人的行為，她會(huì)自己去改變自己的態(tài)度
- 改變一個(gè)人，不僅可以考慮怎樣先改變他的觀念。也可以考慮先改變他行為，特別是讓他和你一起完成一個(gè)行動(dòng)。說(shuō)不定行動(dòng)后他會(huì)主動(dòng)改變自己觀念。
人格特質(zhì) —— 內(nèi)控型人格&外控型人格
- ①內(nèi)控型人格（靠本事吃飯）傾向于遇事自己找辦法，事情沒做好認(rèn)為自己能力和處理方法沒做好，只要提升努力，事情就可以掌控。遇事慢慢來(lái)，找方法
- ②外控型人格，出現(xiàn)問題會(huì)認(rèn)為原因是外界環(huán)境太復(fù)雜，超出自己掌控，遇事搞兩下，搞不定，搬救兵
- 內(nèi)控型人格下屬，需要給他充分賦能賦權(quán)，
- 外控型人格下屬是優(yōu)秀的執(zhí)行者
情緒才是第一生產(chǎn)力
對(duì)自己對(duì)下屬都一樣，好的情緒意味著好的工作狀態(tài)
心力保持
我喜歡把每個(gè)人的認(rèn)知能量，或者說(shuō)心力，比喻成一塊電池。
這塊電池的基本容量因人而異，而受教育的一個(gè)很重要的意義，就是讓你坐得住板凳。也就是說(shuō)，會(huì)從兩個(gè)方面鍛煉你的心力：
- 就是要把你的電池容量在原有的基礎(chǔ)上盡可能地增大。
- 也是更重要的一點(diǎn)，是要學(xué)習(xí)怎么樣去使用它，讓它的使用效率變得更高。
- 喬布斯說(shuō)，這是一種修行，必須要練習(xí)，不斷地練習(xí)。所以，喬布斯多年來(lái)一直堅(jiān)持禪修，提高自己的心力。
這里還有個(gè)小故事，喬布斯之所以選擇這種黑色的高領(lǐng)衫，是因?yàn)樗吹饺毡镜闹O(shè)計(jì)師三宅一生曾穿過(guò)這樣一件衣服。三宅是喬布斯的好朋友，所以喬布斯請(qǐng)三宅給他也做一些。他當(dāng)時(shí)用了一個(gè)英文詞some，翻譯過(guò)來(lái)就是“一些”，日本人比較死板，“一些”就變成了100件。當(dāng)喬布斯拿到這100件衣服以后，他說(shuō):“夠了，可以穿一輩子了?！?/em>
狀態(tài)自尊 —— 管理他人的切入點(diǎn)
管理學(xué)的誤區(qū)：管理就是我來(lái)管，你來(lái)干，管理學(xué)就是學(xué)點(diǎn)招，讓別人服管、讓別人聽話。
狀態(tài)自尊
管理對(duì)象當(dāng)下的 狀態(tài) + 對(duì)外界刺激的反應(yīng)。
管理他人，最高明的舉措應(yīng)該是基于他當(dāng)下狀態(tài)自尊建立管理框架、
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- 生理需求：維持最簡(jiǎn)單的生存，吃喝拉撒睡、做愛、繁衍
- 安全需求：維持在社會(huì)立足，不被淘汰掉；
- 被接納的需求：歸屬和愛的需要；
- 尊重的需求：認(rèn)識(shí)、尊重、美的需要、發(fā)揮影響
- 自我實(shí)現(xiàn)的需求：社會(huì)價(jià)值、收到膜拜
職場(chǎng)上的絕大多數(shù)人所追求的，主要是受到尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。這些需求，其實(shí)都和“狀態(tài)自尊”的感覺有關(guān)。還記得上周我和你說(shuō)過(guò)大學(xué)者達(dá)馬西奧的理論嗎？既然情緒是第一生產(chǎn)力，那么，“狀態(tài)自尊”的情緒，對(duì)于員工的工作業(yè)績(jī)和工作行為一定是有積極影響的。
員工在前，管理在后
那么如何給下屬更多的“狀態(tài)自尊”呢？ 是不是只表?yè)P(yáng)、不批評(píng)，不是的，因?yàn)槿诵远际菓卸璧摹?/p>
讓員工的自身努力和上級(jí)的有效管理之間形成平衡
- 要讓員工主動(dòng)分享領(lǐng)導(dǎo)的角色，在這個(gè)基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者再去保持權(quán)威；
- 要給予員工發(fā)揮主動(dòng)性的天地，在這個(gè)基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者再去控制達(dá)成目標(biāo)的節(jié)奏；
- 要在員工具有足夠操作彈性的前提下，管理者再去建立標(biāo)準(zhǔn)化的程序
真正的管理，就是努力幫助他人改善工作情景，創(chuàng)造好的情緒，激發(fā)員工動(dòng)力，控制員工惰性
參考公號(hào)文章：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)失效的根源
有一種經(jīng)濟(jì)理論，把人的行為動(dòng)機(jī)分為四種：
第一種是物質(zhì)利益，比如我們工作換取金錢；
第二種是情感需求，比如幫助親戚朋友；
第三種是社交動(dòng)機(jī)，比如熱衷參加公益活動(dòng)，各種聚會(huì)；
第四種是道德承諾，比如背負(fù)“不是壞人”的標(biāo)簽，該出手時(shí)就出手，見義勇為。
人的行為就如同由四匹馬拉著的一架馬車，四匹馬都要使上勁馬車才能跑最快。
愿望和能力 | 了解他人的兩個(gè)線索
動(dòng)機(jī)理論，了解他人的基礎(chǔ)，也是管理的基礎(chǔ)。
任何人在工作中表現(xiàn)好壞，主要兩個(gè)因素：能力、愿望； 每個(gè)愿望背后都有一個(gè)動(dòng)機(jī)。也就是某種需求成為人采取行動(dòng)決定性因素時(shí)候，這個(gè)需求就是動(dòng)機(jī)。 所以，要管理他人，就要透過(guò)行為表象看到他們采取這個(gè)行為的動(dòng)機(jī)
有三種動(dòng)機(jī)比較常見，知道這三種動(dòng)機(jī)，對(duì)于你了解他人特別重要。
- 獲得成就的動(dòng)機(jī)?！疤貏e有好勝心，特別希望出人頭地”
- 獲得權(quán)力的動(dòng)機(jī)。
- 獲得歸屬感。如何獲得歸屬感？①共同的成功經(jīng)歷；②共同的失敗經(jīng)歷；③關(guān)心，通過(guò)一些事情讓人感覺集體很關(guān)心他；（萬(wàn)維剛解讀《激進(jìn)與包容》）
動(dòng)機(jī)、愿望、努力、目標(biāo)
管理的邏輯：看透下屬的動(dòng)機(jī)，幫助搭建美好愿望，鼓勵(lì)努力，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 所以在進(jìn)行目標(biāo)管理的時(shí)候，首先要想一想能不能從改善動(dòng)機(jī)、改善員工自身愿望的塑造過(guò)程這些角度做些文章。
公平感 | 領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)功
假設(shè)這樣一個(gè)情形：甲在地上撿100塊錢，同時(shí)乙作為目擊者看到了甲撿錢。甲要想拿到錢，則必須分一部分錢給乙，因?yàn)椴环皱X給乙，或者乙感覺得到的錢少，他都會(huì)去找警察報(bào)警，這樣甲乙都拿不到錢。
上面情形， 如果按照“理性經(jīng)濟(jì)學(xué)人”概念，甲只需分1塊錢給乙，即99-1方案，因?yàn)闊o(wú)論如何乙都是白撿的錢。但科學(xué)家實(shí)際到世界各地真金白銀測(cè)試結(jié)果是，最多分配方案是五五開，其次是六四開、七三開。 即使到一些原始部落，或者一些貧窮地區(qū)分錢相當(dāng)于當(dāng)?shù)厝?個(gè)月工資，分配方案最多是八二開，沒有一處是99-1 。
這是為什么？
99比1方案是所謂理性方案，他從邏輯上最大滿足了人的“私欲”，但這種邏輯不符合人類的“公平感”。
人類公平感的前沿研究
現(xiàn)在的神經(jīng)科學(xué)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，我們可能存在一種叫“預(yù)期心理收益”東西，就是當(dāng)乙預(yù)估甲會(huì)分他30塊錢時(shí)候，如果甲實(shí)際只給他了20塊錢，面對(duì)這白來(lái)的20元，乙還是會(huì)表現(xiàn)出失望，此時(shí)他大腦“紋狀體”
會(huì)被激活，表現(xiàn)出憤怒。
所以，在管理工作中，一定要注意：怎么做，才能為組織創(chuàng)造更多公平感。以及如何降低組織成員“預(yù)期心理收益”
公平、公正、公開與薪酬評(píng)定
多數(shù)企業(yè)工資都是敏感話題，不允許私下打聽，但是會(huì)出現(xiàn)一種情況就是：甲乙兩人平級(jí)，甲私下打聽到乙比自己工資高很多，于是心生怨氣，影響工作積極性。
此時(shí)，部分企業(yè)大膽使用另一種薪酬方式：公開薪酬計(jì)算方式，每個(gè)人考核指標(biāo)，考核數(shù)字。 這樣大家就不再關(guān)心別人賺多少錢，而是去關(guān)心薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和工作分配是否合理上去。
不過(guò)，這兩種方式都是極端，各有利弊。
