1.凡事都必須先自問：為貫徹本院的宗旨，我們真是做出了最大的貢獻(xiàn)嗎？

虹霖：做事前的自問問題，這應(yīng)該是每一件事情，每一天，每月工作計(jì)劃時(shí)都要問自己。

2.對貢獻(xiàn)的承諾，就是對有效性的承諾。沒有這項(xiàng)承諾，管理者就等于沒有盡到自己的責(zé)任。

虹霖：管理者盡責(zé)第一步，就是正視自己對貢獻(xiàn)的承諾。

3.職務(wù)有了改變，管理者所要貢獻(xiàn)的成果也一定會有所改變。管理者如果不明白這層道理，仍然墨守他過去的處事方式，即使他過去是以對的方法做對的事情，現(xiàn)在也必將是“以錯(cuò)的方法做錯(cuò)的事情”。

虹霖：貢獻(xiàn)隨職務(wù)變化，時(shí)刻問自己，自己的最大貢獻(xiàn)是什么。（1）直接成果；（2）創(chuàng)造新的價(jià)值觀；（3）培養(yǎng)明天所需要的人才。

4.對知識工作者來說，尤其應(yīng)該重視貢獻(xiàn)。唯有如此，才能夠使他的工作真正有所貢獻(xiàn)。

虹霖：重視貢獻(xiàn)，才可能有所貢獻(xiàn)。

5.如果愿以貢獻(xiàn)為目標(biāo)，就必須使自己的產(chǎn)品，即他的知識，能為別人所用。

虹霖：知識工作者的知識，如果不能為別人所用，則他的產(chǎn)品是不合格的。德魯克進(jìn)而講到，為了對他人有貢獻(xiàn)，卓有成效的管理者，會向機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員提出這樣的問題：“為便于你為機(jī)構(gòu)做出貢獻(xiàn)，你需要我做些什么貢獻(xiàn)？需要我在什么時(shí)候，以哪種形式，用什么方式來提供這些貢獻(xiàn)？

6.在一個(gè)組織中，管理者擁有良好的人際關(guān)系，絕不是因?yàn)樗麄冇小芭c人交往的天賦”，而是他們在自己的工作和人際關(guān)系上都重視貢獻(xiàn)，他們的工作也因此富有成效，這也許是所謂“良好的人際關(guān)系”的真義所在。在以工作和任務(wù)為主的環(huán)境下，如果我們不能有所成就，那就算我們與人能和諧相處，愉快交談，又有什么意義的呢？這種“和諧相處，愉快交談”，恰恰是惡劣態(tài)度的偽裝。

虹霖：精辟！這是對工作中的人際關(guān)系的完美界定。在工作中，我們不是要追求做一個(gè)很聰明的人，追求做一個(gè)很會來事的人，我們唯一的目的，就是做一個(gè)對企業(yè)能不斷產(chǎn)生貢獻(xiàn)的人。但種子，也必須放進(jìn)合適的土壤，只有公司創(chuàng)始人，公司氛圍也是以貢獻(xiàn)為唯一公司存在的目的，則所有人才能有這樣的感召。我想，沒有任何一個(gè)公司愿意員工和稀泥，但如果老板不強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)，不以貢獻(xiàn)為第一原則，則伙伴思想上就難以共鳴這樣的價(jià)值觀。

7.如果沒有這種精神（人人都將重視貢獻(xiàn)，養(yǎng)成習(xí)慣），則縱然有最完善的制度、有各式各樣的委員會、有會議、有通告、有說教，也仍不可能有這樣的橫向溝通，自然也不可能形成一個(gè)以正確的任務(wù)為中心的工作團(tuán)隊(duì)。

虹霖：首先得有意識！