臨近年底，稍具規(guī)模的企業(yè)都無法回避年度績效考核，實際上，一直以來，傳統(tǒng)的績效考核都飽受詬病。比如德勤公司一位管理者這樣評價傳統(tǒng)績效考核：“全公司為此投入180萬個工時，它卻不再能滿足我們的業(yè)務需要?！薄度A盛頓郵報》一位商業(yè)作者將傳統(tǒng)績效評估稱為“公司歌舞儀式”，認為它制約創(chuàng)新、帶來繁瑣的文書工作、缺乏實際意識。事實上，很多的雇主也承認，無論是領導者還是下屬都厭惡評估程序。

我們與諸多不同類型客戶的接觸中發(fā)現(xiàn)，員工普遍反感整個績效評估流程，尤其是當員工被評價的方式是與他人對比時，員工的表現(xiàn)反而比之前更差。而且，員工痛恨數(shù)字評分：相比滿分5分被評為3分，得到“中等”的評級更容易接受。當然，員工也厭惡強制排名（除了少數(shù)總是得優(yōu)的員工）。

與此同時，我們也發(fā)現(xiàn)，管理者同樣不喜歡評估員工。有研究顯示，45%的管理者不認為評估體系有價值。德勤報告稱58%的HR高管認為，管理者用在績效評估上的時間是低效的。

我們認為，傳統(tǒng)績效考核最大的問題之一是：它由于過度強調(diào)財務獎懲，且必須在年終進行，它迫使員工為過去的表現(xiàn)負責，卻難以提升當前表現(xiàn)并培養(yǎng)未來技能，而這兩項才是企業(yè)長期生存的關鍵。

2015年起，中國經(jīng)濟全面進入新常態(tài)已成為不爭事實，增長速度更慢、結(jié)構調(diào)整更難、產(chǎn)業(yè)升級更快。對企業(yè)最直接的影響就是增長乏力，我們近兩年服務的許多客戶，很多新簽合同都呈斷涯式下滑，未來幾年肯定會迎來最艱難的日子，在這樣的背景下人才的培育留用以以及人才創(chuàng)新能力將變得越來越重要。

在環(huán)境及競爭壓力下，企業(yè)必須不斷提升人才管理水平。知識密集型等專業(yè)服務公司尤其如此：它們向客戶提供的是專業(yè)知識、服務，并且要通過系統(tǒng)訓練，將沒有經(jīng)驗的大學畢業(yè)生培養(yǎng)成專業(yè)人員。這類公司對人才發(fā)展格外看重，通常會讓員工掌控自己的成長，員工也非常看重學習和提升的機會。這種模式要求管理者提供深度反饋，而頻繁的非非正式交流比年度評估更能滿足要求。

當前，隨著勞動力市場供應收緊，留住優(yōu)秀人才再次變得重要，專業(yè)服務公司正努力消除導致員工不滿意離開的因素。傳統(tǒng)績效評估制度就在其列，因為數(shù)字評分損害了員工對學習的需要和熱情。取而代之的是在員工與客戶接觸后立即提供反饋，這幫助管理者更好的給予輔導，也使得員工更有效地理解和應用管理者的建議。

同時，對于當下很多公司和行業(yè)，快速創(chuàng)新是競爭優(yōu)勢的一大來源，這意味著未來需求將持續(xù)發(fā)生變化，更強調(diào)協(xié)作、自組織、自管理以及定期反思。傳統(tǒng)績效管理體系主要評估員工過去和當前表現(xiàn)，使其對結(jié)果負責；而既然組織不一定希望員工總做相同的事，堅守這一體系就沒有意義。實際上，隨著經(jīng)濟全球化的加快，許多公司的業(yè)務已經(jīng)沒有了清晰的年度周期，很多項目也是短期的，且不斷發(fā)生變化，因此不可能提前一年準確規(guī)定員工的目標和任務。因之，繼續(xù)以傳統(tǒng)的年度績效評估作為考核的手段，已然達不到“績效考核”之目的。

最重要的或許是，企業(yè)進行績效管理變革，是因為業(yè)務需要。無論是必須培養(yǎng)人才來應對競爭的專業(yè)服務公司，必須對員工表現(xiàn)進行持續(xù)反饋以實現(xiàn)快速創(chuàng)新的公司，還是需要店面和后臺配合來服務顧客的零售公司，都面臨同樣的問題。

德勤的研究及其實踐表明，新采用的頻繁、非形式的反饋械，帶來更有意義的溝通、更深入的洞見、并提升了員工滿意度。當然，轉(zhuǎn)向非正式的評估模式，企業(yè)須建立支持持續(xù)反饋的文化。

文/王榮增/管理咨詢師

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