今天繼續(xù)閱讀的是《終身成長》的第五、六章。這兩章主要講固定型思維和成長型思維在商業(yè)和人際領域的案例。

01、關于領導者

每個企業(yè)都有一個核心領導者。對這些光芒熠熠的領導者，我們通常有如下認為：第一、天生的領導人，高天賦的人。二、一個企業(yè)絕對不能缺少的靈魂人物，始終擁有正確的決策。

然而并非如此。優(yōu)秀的領導者都是經過大量的學習、接受他人的建議和指導，后天習得的。自帶光芒的領導者有很多，但是也并非能時時正確決策。

02、固定型思維模式領導者

更在意員工和外界對自己的看法。不容許任何人對自己的決策有反對意見。他們的自信心很脆弱，他們要用下屬來證明自己的優(yōu)勢之處，而不是幫助下屬成長。甚至可以犧牲企業(yè)利益來證明自己的優(yōu)越。在固定型思維領導者的控制下，每個人都不關心學習和成長，更在意自己在他人眼里是否足夠聰明，有過人之處。

作者舉例了安然公司的肯尼斯·萊，克萊斯勒的艾柯卡。這兩者都是固定型思維的領導者，公司在他們的帶領下虧損驚世。

03、成長型思維模式領導者

這種模式的領導者不去在意打造自己的個人光環(huán)，更注重打造團隊合作和成長的企業(yè)文化。公司不是突出自己優(yōu)越性，而是促進自己和他人共同進步的發(fā)動機。

成長型思維模式最大的好處在于打破了“能力是固定”的這一概念，給所有人以希望和激勵。

作者舉例了郭士納帶領IBM走出虧損的案例。

04、應對霸凌

當年震驚美國的科倫拜恩中學校園槍擊案，就是長期遭受霸凌的兩名中學生，長期的被欺負被嘲弄，導致兩人壓抑又憤怒，最終釀成悲劇。而其實還有一名孩子與他倆同時被霸凌，布魯克斯布朗，雖然被霸凌遭受巨大痛苦，但他認為是霸凌者出了問題，需要被幫助。布朗還提出，面對霸凌，不要想著去殺人，而應該用腦子去解決。這就是人際中的成長型思維。

而另外兩名不幸的孩子是固定型思維，也許一開始不是，但在長期的霸凌下，周邊人無動于衷，他們就會懷疑自己，認為自己有問題，是應得的，對自己做評判，就是低人一等。

當然面對校園霸凌，我們還有更多的干預手段和自救方法，不過，擁有成長型思維模式，會讓被霸凌者在這樣不平等的灰暗生活中，不選擇毀滅自我。

05、今日反思

這幾天讀了《終身成長》，成長型思維這五個字一直盤旋腦海，其實核心就是用發(fā)展的眼光看待自己和一切事物。

回想自己，這些年大部分時候屬于固定型思維模式。也因為有著一顆不甘于現狀的心，不停地突破著，前進著，但這又是屬于成長型思維。進步得不夠大，一會兒感覺自信，一會兒又覺得自己不夠好，這樣自信心脆弱，把事情和自我劃等號的現象，還是屬于成長型思維模式不深刻。

貓叔說，知道都是然并卵，要去踐行，深度踐行。2019，跟固定型思維模式say good bye。