前言

最近作為面試官，參與了多場專場面試，短期內(nèi)大量的面試，面對不同風格，性格迥異的面試者，讓我對面試這件事本身產(chǎn)生了一些思考，結(jié)合自己的一些理解和技術(shù)領(lǐng)域特有的定級制度，我們不妨來聊聊技術(shù)面試這回事。

何為技術(shù)面試

我所理解的面試，是一場圍繞著兩個角色 - 面試官 & 面試者 之間的一場“對接之旅”， 如何在短短的30分鐘內(nèi)， 讓彼此更多的了解對方， 就像兩個不同的形狀的卡口，不斷的調(diào)整彼此認知，進行思維對接，最終完成面試。由此我們大致可以將面試劃分出幾種失敗的場景。

1. 互懟型

面試官完全不看面試者的簡歷，僅從自己的技術(shù)領(lǐng)域出發(fā)，對面試者進行考察，面試者往往會有一種被 diss 了的感覺，脾氣不好的可能會進行反向 diss，然后一場面試就變成了帶點火藥味的攻防戰(zhàn)。

2. 尬聊型

面試者對自身的認知有限，簡歷上幾乎體現(xiàn)不出有價值的內(nèi)容，缺乏經(jīng)驗的面試官不知從何問起，或者面試者的簡歷雖然詳實，但所有的問題都點到為止，場面一度陷入尷尬，就像一場尬聊，這種情況下，經(jīng)驗豐富的面試官可能會通過一系列問題來確定面試者的能力邊界，從而構(gòu)建出面試者的能力模型，如何做到這一點，我們后面聊 ：）

3. 一邊倒

面試官或者面試者占據(jù)絕對的主動，但是彼此溝通并沒有形成體系，往往在某個細節(jié)上進行過于深入的溝通，一方占據(jù)優(yōu)勢導致另一方疲于應(yīng)付，最終形成一邊倒的局面，結(jié)果無非是

• 面試者：“這煞筆真水”
• 面試官：“這哪來的2B”

從上述的一些場景中，我們不難發(fā)現(xiàn)，面試失敗的原因可以歸納為2類：

• 面試者缺乏自我認知，沒有把自身的優(yōu)勢體現(xiàn)出來，簡歷中沒有很好的勾勒自己的能力模型，給面試對接過程帶來了很高的啟動成本
• 面試官缺乏問問題的技巧和經(jīng)驗，不能夠通過問題確定面試者的能力邊界，從而勾勒出面試者的能力模型，導致最終產(chǎn)生不全面，甚至錯誤的判斷

何為能力邊界 & 能力模型

俗話說人力有窮盡，每個的能力在任何方向上都會有盡頭，這個盡頭便是你能力的邊界，我們經(jīng)常在游戲中看到一種五邊形，每個頂點都代表一種能力，角色在這個五邊形中不同能力的數(shù)值最終構(gòu)成了一個角色的能力模型，譬如敏捷型 / 力量型 / 智慧型 等等，而作為技術(shù)工程師，確定自己或者確定一個人的能力模型是及其困難的事，尤其是在短短的幾十分鐘內(nèi)，通過一場面試，那更是難上加難，故而如果面試者能對自己的能力模型有很好的認知，面試官有豐富的經(jīng)驗技巧和對應(yīng)的知識儲備來驗證這個能力模型，那面試的過程就會非常高效。

面試者如何勾勒自己的能力模型 & 面試官如何確定面試者的能力邊界

回到面試者本身，因為不同的技術(shù)背景的公司對于同一層級的能力模型的定義可能存在偏差，譬如同樣是高級前端工程師，對于專業(yè)能力的理解，可能會因為技術(shù)棧的不同而產(chǎn)生變化，一個使用 React 技術(shù)棧的公司對于能力相同，但是使用 Vue 開發(fā)的工程師給出的評價可能會低于使用 React 的工程師，而這種技術(shù)變量的存在給面試本身帶來了很多的不確定性。尤其是對于面試官如果相應(yīng)的知識儲備不夠，那評價可能就會更加失真了，所以作為面試者，我們應(yīng)該從自身的角度出發(fā)，盡可能在簡歷中給出一個可評估的能力模型，讓面試官能夠更好的了解，愉快的完成對接，這里我羅列了一些邊界的點，盡可能從相對通用的角度來定義工程師的能力模型。

基礎(chǔ)能力

體現(xiàn)技術(shù)的基礎(chǔ)技能的掌握情況，以前端舉例，可能包括通用計算機基礎(chǔ)，例如基本的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和算法，像堆棧，隊列，數(shù)組，樹，鏈表等定義，和常規(guī)的操作等；前端技術(shù)基礎(chǔ)，對 JavaScript的理解，對 http 協(xié)議的理解，css / html 掌握和理解以及其底層的協(xié)議和規(guī)范的理解和掌握；業(yè)務(wù)能力基礎(chǔ)，包括對實際用于業(yè)務(wù)開發(fā)的技術(shù)掌握的情況，譬如對 React 的理解，對 Vue 的理解，如果是公共技術(shù)團隊則可能涉及 Webpack 打包構(gòu)建方面的理解，也可能是對 nodejs 的理解；仔細觀察，不難發(fā)現(xiàn)，基礎(chǔ)能力邊界是一個層層推進的過程，面試者可能具有豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗，但是如果你要理解 React 的底層實現(xiàn)，就一定會去學習樹的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和算法，看到JSX，就會想到 babel 是如何解析的，這里涉及到編譯原理的前端部分，而這些又繞不開對 JavaScript的理解，從而形成一條清晰的基礎(chǔ)能力鏈條，如果你的簡歷能體現(xiàn)這些，面試官就能很快的核對出你的基礎(chǔ)能力到底是否扎實，作為面試官，我們從業(yè)務(wù)基礎(chǔ)能力往通用計算機基礎(chǔ)方向去不斷的發(fā)問，形成一條問題鏈條，就能考察出面試者的基礎(chǔ)能力是否扎實，對于那些只局限于 API 使用的情況，那基礎(chǔ)能力上的評價就是相當?shù)偷摹?/p>

專業(yè)能力

相對于基礎(chǔ)能力聚焦于技術(shù)領(lǐng)域，考察的是技術(shù)工程師中的技術(shù)兩個字，而專業(yè)能力則考察技術(shù)工程師中的工程兩個字，一個優(yōu)秀的工程師，一定具備良好的工程項目設(shè)計，管理，推進能力。一個軟件工程從無到有的過程，其最初一定是設(shè)計，如果一個技術(shù)工程師沒有任何設(shè)計一個項目的經(jīng)驗，那這一項一定是不合格的，如果他有，那設(shè)計的方案是否合理，是否具備良好的擴展性，可維護性，就是需要考察的一個點，因為有了設(shè)計，那一定需要將設(shè)計落地，這個過程就是工程項目的推進，作為工程師，他如何推進，如何落地一個設(shè)計，這中間是如何管理的，如何控制項目風險，確保設(shè)計最終能夠被落實到項目中，這些都是考量的點，面試官可以持續(xù)的深入去了解從設(shè)計到落地的全過程，并通過工程項目的復雜性來判斷他專業(yè)能力的高低。這也是在基礎(chǔ)能力通過的前提下，給一個技術(shù)工程師評級的關(guān)鍵。

溝通能力

任何工作都離不開溝通，尤其是技術(shù)工程師，在團隊協(xié)作中跟不同的角色產(chǎn)生的溝通，更是團隊能否有效率的持續(xù)完成任務(wù)的關(guān)鍵，那如何體現(xiàn)自己的溝通能力 / 面試官如何考察一個人的溝通能力？

第一應(yīng)該是直接感覺，在面試過程中，對方是否能夠很好的說明自己的優(yōu)勢，并獲得面試官的認可，這本身也是溝通能力的體現(xiàn)，但光靠這個可能還不夠。所以第二點，又回到了之前的專業(yè)能力上，面試者所完成的工程項目的復雜性直接體現(xiàn)了他溝通能力，譬如這是個跨部門跨團隊的大項目，他能夠拿到比較好的結(jié)果，那溝通能力一定不會太差，如果一直都是做一個人的項目，或者是從沒有 owner 過一個項目，那溝通能力可能很難被評估出來，這時候不妨問些有引導性的問題，譬如：“是否遇到過工作上的難點，需要同事協(xié)助？”；“有主動去和其他部門的人溝通，完成一些工作么？”，如果都沒有，那只能靠第一感官了......

潛力 & 成長性

很多時候，面試者可能并沒有豐富的履歷和工作經(jīng)驗，有些甚至是半路出家的“自學達人”，這時候，如果僅僅評估上述三點，也可能會錯失人才，另外即便是上述3點都非常好，但是因為人的階段的不同導致后續(xù)的表現(xiàn)并不如評估的那樣，為此我們需要考量面試者的潛力，即成長性

那怎么定義潛力，或者說成長性呢？

我個人的理解，一個人的潛力來自于兩方面，一方面是這個人在早期的學習和工作經(jīng)歷中的積累，即基礎(chǔ)是否扎實，這在基礎(chǔ)能力評估中可以比較準確的判斷，另一方面則是自我驅(qū)動，學習能力，善于思考，善于總結(jié)抽象等軟性能力

綜合起來看，即面試者對于自己的工作是否真的感興趣，對于技術(shù)是否有很強的好奇心，表現(xiàn)在行為上，一個自我驅(qū)動好，對技術(shù)有好奇心的人，往往會對工作之外的技術(shù)表現(xiàn)出極大的關(guān)注，即雖然這些技術(shù)目前你用不到，實際工作中可能沒有場景，但是依然會去了解，并進行嘗試，并深入去了解背后的實現(xiàn)原理，技術(shù)發(fā)展的前因后果，跟同類的比較等等，最后再進一步進行思考提煉加工，變成自己的東西，這個過程最終體現(xiàn)的其實是你的學習能力，即面試者是否有潛力，是否有成長性，就是看他是否能夠自我驅(qū)動，并擁有優(yōu)秀的學習能力。

經(jīng)驗

為什么把經(jīng)驗放在最后，因為我認為在整個能力模型中，經(jīng)驗是萬不得已的評判標準，即一個人4項都不行，但是他有經(jīng)驗啊，對于商業(yè)化的公司來說，某些場景下，我們需要的僅僅可能是一個對某一塊非常有經(jīng)驗的技術(shù)工人。

總結(jié)

通過對能力邊界 & 能力模型的定義，面試官可以組合出你自己想要的能力模型， 然后匹配面試者的能力模型，讓面試的過程一開始就具備良好對接的可能，而面試僅僅是完成對接，驗證這個能力模型是否真實，是否匹配罷了。

比較極端的一個例子是外包，大公司可能會有不少苦力活需要外包，這時候其實就可以定義出外包的能力模型， 即對某一塊經(jīng)驗豐富，同時熟練掌握業(yè)務(wù)基礎(chǔ) API，即業(yè)務(wù)基礎(chǔ)能力較差，但是至少不是 0，另外溝通能力不能太差，所以至少有中等規(guī)模項目的參與，并且和不同的角色進行溝通過。這樣一個能力模型，再去匹配外包，招聘必然是事半功倍的。